فرض کنید که وضعیت پرداخت‌‌ها در یک شرکت، به حدی «رقابتی» باشد (هر معنایی که این واژه دارد) که یک فرد، آن شرکت را قابل همکاری بداند و قرارداد امضا کند. در این صورت، در بیشتر روزها، پول تبدیل به معضل نخواهد شد. اگر باور داشته باشد که شرکتش از آینده مالی او مراقبت می‌کند، همین پول حتی می‌تواند انگیزه‌‌بخش شود. اما جنبه دیگری از وضعیت حقوق و پرداخت‌‌ها وجود دارد که بیش از هر عامل دیگری می‌تواند پول را تبدیل به یک هیولا کند: بی‌‌انصافی.

انسان‌‌ها موجوداتی رقابتی هستند و همواره خود را با دیگران مقایسه می‌کنند. آنها بیش از آنکه حقوق خود را براساس معیارهای مطلق ارزیابی کنند («آیا با این حقوق می‌توانم وام مسکن را تسویه کنم؟»)، آن را نسبت به دریافتی همکارانشان می‌‌سنجند («آیا حقوق من بیش از دست‌‌وپاچلفتی آن سوی اداره است؟»)‌. آنچه بیش از همه‌چیز باعث خوشحالی افراد می‌شود، دریافت حقوق بیشتر نسبت به آن فرد یا حداقل حقوق کمتر نگرفتن است.

اگر مردم حق انتخاب داشته باشند که در جهانی با میانگین درآمدی ۲۵ هزار دلار، ۵۰ هزار دلار دریافت کنند یا در جهانی با میانگین حقوق ۲۰۰ هزار دلاری، ۱۰۰ هزار دلار دریافت کنند، نیمی از آنها گزینه نخست را انتخاب می‌کنند. آنها وضعیت مطلق را فدا می‌کنند که از نظر نسبی پیش بیفتند. اظهارنظرهای افرادی که در پژوهشی به این پرسش پاسخ گفته بودند، نشان داد که «به‌‌نظر آنها زندگی را مانند رقابتی دائمی می‌‌بینند؛ جایی که پیش نیفتادن به معنای عقب افتادن است.»

چندی پیش در مجله کمیک استریپ دیلبرت، این نگاه رقابتی به خوبی به تصویر کشیده شده بود. والی، به رئیس خود گفته بود: «پژوهش‌ها نشان می‌دهند که شادی ارتباطی به سطح مطلق ثروت فرد ندارد. آنچه مهم است، ثروت نسبی در مقایسه با افراد دیگر است. اگر کارم را خوب انجام دهم، می‌شود حقوق آن مرد را کم کنی؟» دو متخصص دانشگاه لویی‌‌ویل نوشته‌‌اند: «برای آنکه حقوق و سایر پاداش‌‌ها اثر درستی بگذارند، باید منصفانه، اصولی و توجیه‌شده، به خوبی تعریف‌شده، منطقی و در نهایت دارای نتایج موجه تلقی شوند. زمانی که شرایط زمینه‌‌ای حذف شوند، اطلاعات تعجب‌‌آور یا غیرشفاف باشند یا پاداش‌‌ها نامعتبر و غیرمنصفانه تلقی شوند، کارکنان به سختی می‌توانند معنایی برای کار و شغل خود بیابند.»

مانند حساسیت‌‌های فصلی که در تمام طول سال می‌توان نادیده گرفت اما با شروع گرده‌‌افشانی دردسرساز می‌شوند، پول هم با مطرح شدن بحث انصاف می‌تواند به معضلی جدی بدل شود. اگر متقاضی یک شغل هنگام مصاحبه درباره میزان پرداختی‌‌ها صحبت کند، پول برای او فقط یکی از مسائل تصمیم‌گیری است. اما اگر یکی از کارکنان در اینترنت بخواند که سود و حقوق چندمیلیون دلاری مدیرعامل شرکت با درصدهای دو‌رقمی افزایش می‌‌یابد و حقوق کارکنان صفی در رشدهای تک‌‌رقمی درجا می‌‌زنند، پول مهم‌ترین معضل خواهد شد. اگر یکی از کارکنان باسابقه بگوید که سیاست پرداختی شرکت همواره به نحوی است که امکان دستیابی به سقف حقوق وجود نداشته باشد، باز هم پول تبدیل به مهم‌ترین معضل و مساله می‌شود.

اگر از یک بنگاه کاریابی با کارکنان خبره شما تماس بگیرند و حقوق بیشتری پیشنهاد دهند، پول تبدیل به مهم‌ترین مساله می‌شود. اما اگر در مجله فوربس ۲۰۱۴ بخواند که «شاغل ماندن در یک شرکت به مدت بیش از ۵/ ۲ سال منجر به آن می‌شود که در طول دوران کاری ۵۰ درصد یا بیش از آن دریافتی کمتری داشته باشید» پول تبدیل به یکی از دغدغه‌ها می‌شود. اگر تصور کند که تمرکز شرکت بر افزایش مشارکت کارکنان، تلاشی برای کارآیی آنها بدون افزایش پرداختی است، پول تبدیل به یک معضل می‌شود. هیچ چیز مانند تمایل به پرداخت حقوق سخاوتمندانه به کارکنان، باعث نمی‌شود که روابط بین کارفرما و کارکنان بهبود یابد. البته حتی در چنین شرایطی نیز به سختی می‌توان کارکنان را قانع کرد که نیت دیگری در کار نیست؛ به هر حال، امروزه استراتژی کمتر شرکتی توجه به رفاه کارکنان است.

ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت در یک کنفرانس زنان فناوری در اکتبر ۲۰۱۴ سخنرانی کرد: «بحث درخواست افزایش حقوق مطرح نیست. بحث اعتماد به یک ساختار سازمانی است که به شما در طول زمان افزایش حقوق منصفانه‌‌ای می‌دهد. من صادقانه فکر می‌کنم که این یکی از قدرت‌های ماورائی زنان است. آنها بدون آنکه تقاضای افزایش حقوق کنند، آن را دریافت می‌کنند. دلیلش آن است که کارمای خوبی در این رفتار شرکتی وجود دارد. نتایج آن به خودتان بازمی‌‌گردد و افرادی که افزایش حقوق داشته‌‌اند با خود می‌گویند این همان شرکت یا فردی است که می‌خواهم به آن اعتماد کنم. این همان مدیری است که می‌خواهم برایش مسوولیت‌‌پذیری بیشتری نشان دهم.»

(مدیران حاضر در جلسه، در سکوت حرف‌‌های او را رد می‌کردند.)

ماریا مالکوم بک، مدیرعامل خرده‌‌فروشی بلومرکوری در مصاحبه با وال‌‌استریت ژورنال درباره اظهارات نادلا گفت: «شما هیچ‌وقت به سیستم اعتماد نخواهید کرد. همواره به دنبال آن هستید که کنترل اوضاع را در دست خود نگه دارید.» او نگاه واقع‌‌بینانه‌‌تری نسبت به نگرش امروز کارکنان به شرکت‌‌هایشان داشت. بحث انصاف در میزان پرداختی‌‌ها در دهه گذشته افزایش یافته و در دهه‌های پیش‌‌رو هم جدی‌‌تر می‌شود. کارشناسان بسیاری درباره افزایش نیافتن منصفانه حقوق و ثروتمندتر شدن ثروتمندان صحبت کرده‌‌اند. همچنین بررسی‌‌ها نشان از آن دارد که بهبود حقوق کارکنان پس از رکودهای اقتصادی اخیر، مانند گذشته به سرعت صورت نمی‌‌پذیرد.

یکی از دلایلی که باعث می‌شد، در گذشته پول تبدیل به معضلی در محیط کار نشود، بی‌‌اطلاعی کارکنان از میزان دریافتی مدیرانشان بود. اما دیگر چنین نیست. مایکروسافت در سال ۲۰۱۴ یک بسته جبران خدمات به نادلا اعطا کرد که ۸۴ میلیون دلار ارزش داشت. زمانی که چنین تفاوت‌‌هایی بین حقوق کارکنان با یکدیگر، حقوق کارکنان با مدیران ارشد و حقوق کارکنان در شرکت‌‌های مختلف وجود دارد (و برخلاف گذشته اطلاعات آن هم به سرعت درز می‌کند) چگونه می‌توان افراد را از منصفانه بودن سیاست‌های پرداختی مطمئن کرد؟ چگونه می‌توان به آنها انگیزه داد و چگونه می‌توان ذهنشان را از پرداختن به این موارد غیرکاری آزاد کرد؟