در یکی از آگهی‌‌ها ۳دلار برای هر ساعت کار پیشنهاد شده بود.در آگهی دیگر، ۴ دلار. این استادان دانشگاه به هرکس که تقاضای همکاری در این پروژه شغلی را داشت و از تجربه ورود داده هم برخوردار بود، می‌‌گفتند: «عالی است.استخدام هستید.»  ۱۳۶نفر با نرخ پرداخت ۴ساعته و ۴۰۴نفر با نرخ پرداخت ۳ساعته آماده کار شدند.

گروهی که با وعده ۳دلار در ساعت به پروژه پیوسته بودند، پس از چندی با این کلام پژوهشگران غافلگیر شدند: «مشخص شد که بودجه ما بیش از میزان مورد انتظار است. به همین دلیل می‌‌توانیم به جای ساعتی ۳دلار به شما ساعتی ۴دلار پرداخت کنیم.» گروه استخدامی با ۴دلار در ساعت سختکوشی بیشتری نسبت به گروهی که ابتدا ۳ دلار وعده گرفته بودند، نشان نمی‌‌دادند. دیپاک مالهوترا، یکی از پژوهشگران توضیح داد: «زمانی که به یک نفر ۴دلار پرداخت می‌‌شود، حتی اگر بیش از درآمدهای پیشین یا مبلغ مورد انتظارش باشد، دلیلی ندارد که آن را به‌عنوان هدیه یا امتیازی از جانب کارفرما تلقی کند. احتمال بیشتری وجود دارد که انتظارات پیشین خود را اشتباه بدانند و ۴دلار در ساعت را نرخ متداول این دست مشاغل به‌شمار آورند.»

اما گروهی که با وعده ۳دلاری سر کار رفته بودند و سپس ۴دلار به ازای هر ساعت گرفتند، بسیار سخت‌‌تر کار کردند. از بین کسانی که بیشترین تجربه را داشتند یا به تازگی در شغل مشابهی بودند (کسانی که سخاوت این افزایش غیرمنتظره دستمزد را بهتر درک می‌‌کردند)، افزایش پرداختی «حتی بیش از میزان افزایش هزینه‌ها به بهبود بهره‌‌وری انجامید.» تفاوت بین دستمزد ۴دلاری مشابه با نرخ بازار یا دستمزد ۴دلاری به‌عنوان نرخ بازار به اضافه سخاوت کارفرما به نظر چندان زیاد نیست. اما پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که تفاوت آنها بسیار زیاد است.

در ذهن کارکنان، ۳ دلار + ۱ دلار بیش از ۴دلار می‌‌شود. سخاوت در پرداخت به سخاوت در تلاش می‌‌انجامد. جبران و تلافی به همان اندازه که در حوزه‌های مختلف زندگی انسان دیده می‌‌شود، در کار و روحیه کارکنان هم مشاهده می‌‌شود.

از مدیران مالی و تدارکات انتظار می‌‌رود که نیازهای شرکت را با کمترین هزینه ممکن تامین کنند. پیدا کردن بهترین قیمت‌‌ها برای خرید منابع، الزامی است و گاهی می‌‌تواند تفاوت بین دو شرکت رقیب را رقم بزند: یک توافق عالی برای قطعه‌‌ای زمین، خرید نفت‌خام در پایین‌‌ترین سطح قیمت سه‌ساله، انبار کردن دانه‌های قهوه باکیفیت و خاص در زمانی که عرضه فراوان و تقاضا محدود است، یک تخفیف عمده‌‌فروشی روی لپ‌‌تاپ‌‌های مورد نیاز شرکت و مواردی از این دست، نشان از کاردانی مدیران مالی و تدارکات دارد. قطعا به آن قطعه زمین برنمی‌‌خورد که آن را ارزان خریده‌‌اید. نفت به‌دلیل خریده شدن در بهترین موقعیت بازار، هنگام سوختن حرارت کمتری تولید نمی‌‌کند. قهوه‌‌ای که در قیمت‌‌های پایین عمده‌‌فروشی خریداری‌شده، به اندازه سایر قهوه‌ها عطر و طعم دارد. لپ‌‌تاپ‌‌ها هم عملکرد متفاوتی نخواهند داشت.

اما زمانی که یک مدیر مالی یا یکی دیگر از مدیران ارشد شرکت، استراتژی تدارکات را برای افراد هم به کار بگیرد، اوضاع به سرعت خراب می‌‌شود. افراد دسته دیگری از منابع نیستند که بر حسب اتفاق انسان باشند. آنها خواهان انصاف هستند. آنها از سخاوت قدردانی می‌‌کنند. کارکنان بر اساس تلقی‌‌شان از رفتار شرکت‌ها با خود، تفاوت بسیاری بین ارزش آنها می‌‌گذارند. آنها به‌صورت مثبت و منفی، نیت کارفرمایان خود را مقابله به مثل می‌‌کنند. شرکتی که با کارکنان خود مانند پیچ و مهره رفتار کند و از آنها بخواهد که بیشترین کار ممکن را با کمترین هزینه انجام دهند، کارکنانی با ذهنیت آینه‌‌گونه نصیبشان می‌‌شود: کسانی که بخواهند کمترین کار ممکن را برای بیشترین حقوق ممکن انجام دهند. آیا می‌‌توانید آنها را سرزنش کنید؟ شرکتی که خسیس تلقی شود، این اجازه را به کارکنانش می‌‌دهد که در تلاش‌‌هایشان خساست داشته باشند. در نهایت چنین شرکتی به چاه نگرش روانی کارکنان شرکت‌های دولتی اتحاد جماهیر شوروی در دهه ۱۹۸۰ می‌‌افتد:

«آنها وانمود می‌‌کنند که به ما حقوق می‌‌دهند؛ ما وانمود می‌‌کنیم که کار می‌‌کنیم.» شرکتی که دچار این نوع خودخواهی مسری و متقابل باشد، ممکن است مثل بسیاری از شرکت‌های تحت ذره‌‌بین اتحادیه‌های کارگری به زور کار خود را پیش ببرد؛ اما در هر صورت به یک وضع نامساعد ساختاری گرفتار شده است. روابط کاری زمانی که دیگر هیچ‌کدام از طرفین اهمیتی به موفقیت طرف دیگر ندهد، فرو خواهد ریخت. از کارکنان انتظار می‌‌رود که به فکر سلامت مالی بلندمدت سازمان‌های خود باشند. آیا انتظار توجه به آینده مالی کارکنان از یک شرکت، انتظاری بی‌‌جا است؟ در پژوهشی که منجر به نگارش این کتاب شد، ۳۸درصد از شاغلان گفتند که شرکت‌های آنها این مفهوم را درک می‌‌کند. آنها گفتند که شرکت ما «فعالانه به من برای رسیدن به اهداف مالی بلندمدتم کمک می‌‌کند» و «می‌‌خواهد همزمان با افزایش سودآوری خودشان، درآمدهای من هم افزایش یابد.»

با چنین نگرش‌‌های مطلوبی است که پرداختی‌‌های شرکت نتایج مثبت خود را آشکار می‌‌کنند. از بین آمریکایی‌‌هایی که گفته بودند شرکت‌هایشان به تحقق اهداف مالی آنها کمک می‌‌کنند، فقط ۴درصد به فکر استعفا بودند و ۹۲درصد نیز بهترین ایده‌هایشان شکوفا می‌‌شد. در آن سوی این طیف، ۷نفر از هر ۱۰نفر به فکر ترک شغل بودند و فقط ۱۲درصد گفتند که بهترین ایده‌هایشان را نصیب شرکت خود می‌‌کنند.