مشاور عزیز،

من مدیر واحد فناوری یک شرکت کوچک هستم. پس از پاندمی کرونا، مدیران ارشد اعلام کردند برای مدتی کوتاه، کارکنان باید دورکاری کنند، به جز تعدادی معدود که حضورشان در شرکت ضروری بود. وقتی کرونا از تب و تاب افتاد، از کارمندها خواستند دوباره حضوری کار کنند.اما بعضی از کارمندها که دورکاری به آنها مزه داده بود، مخالفت کردند و درخواست کردند که چند روز در هفته، کماکان دورکاری کنند. مدیران ارشد پس از بررسی‌‌های بسیار، تصمیم گرفتند هر هفته، نیمی از کارکنان به دورکاری بروند و نیمی دیگر، حضور داشته باشند و هفته بعد، جایشان عوض شود. اما من اصلا با این تصمیم موافق نیستم. حس می‌کنم کارمندی که دورکاری را دوست دارد، تنبل و از زیر کار در رو است یا می‌خواهد من را دور بزند. من دوست دارم کارمندهایم را موقع کار کردن ببینم و کارهایشان را زیرنظر داشته باشم. اگر در خانه باشند، چطور می‌توانم بر آنها نظارت کنم؟ در حال حاضر، چاره‌‌ای ندارم جز اینکه به تصمیم مدیریت احترام بگذارم و احساسم را برای خودم نگه دارم. به نظر شما آیا نگرانی‌های من بجا هستند؟ اگر نه، چطور می‌توانم رویه‌‌ام را تغییر دهم و به نگرانی‌‌هایم غلبه کنم؟

پاسخ: دوست عزیز، من سابقا زندگی‌‌ام را مطابق با کارم تنظیم می‌کردم. اما حالا یاد گرفته‌‌ام که کارم را با زندگی‌‌ام تطبیق دهم. علت این تغییر رویه، دو سال دورکاری بوده. فکر نمی‌کنم دیگر بتوانم به آن روزها برگردم که طور دیگری، کار و زندگی می‌کردم. و شرط می‌‌بندم من تنها کسی نیستم که چنین حسی دارد. طبق گزارش مرکز تحقیقات پیو، قبل از پاندمی کرونا تنها ۲۳ درصد کارکنان مشاغلی که امکان انجامشان از خانه وجود داشت، غالبا دورکاری می‌کردند. طی پاندمی، این رقم تا ۷۱ درصد افزایش یافت و در حال حاضر ۵۹ درصد است. گرچه اکثر آن افراد در اوایل کرونا می‌‌گفتند علت کار کردنشان از خانه، تعطیلی ادارات بوده اما حالا اوضاع تغییر کرده و اغلب آنها می‌گویند از خانه کار می‌کنند، چون این رویه را دوست دارند. دورکاری از یک توافق موقتی و نادر، به یک روش مطلوب زندگی کردن تبدیل شده است.

البته نگرانی‌‌هایی درباره معایب دورکاری، کماکان دارند خودشان را نشان می‌دهند که برخی از آنها از این قرارند:

 ۱.دورکاری، مدیریت و ارزیابی عملکرد را سخت‌‌تر می‌کند: درست مثل اغلب چالش‌‌های مدیریتی، راه‌حل این مشکل هم به آموزش برمی‌‌گردد. «بریجیت شالت»، نویسنده و روزنامه‌‌نگار سابق واشنگتن پست در گزارشی پیشنهاد داده که مدیران و صاحبان کسب‌‌وکارها از روش کار کردنی که «در دوران کرونا نرمال»  بوده و هنوز هم کارآمد است استفاده کنند. او از مدیران می‌خواهد یاد بگیرند برای ارزیابی عملکرد، به جای تمرکز بر ورودی کارکنان، مثل حضور در جلسات مجازی، روی خروجی‌‌های مرتبط با عملکرد تمرکز کنند. همزمان که صحبت از هفته کاری کوتاه در میان است، باید بپذیریم که ساعات کار کردن، لزوما معیار دقیقی برای سنجش بازدهی نیست. بریجیت می‌گوید: «الان، نقطه عطفی برای مدیران اجرایی و رهبران سازمانی است که درباره کار، تجدید نظر کنند.»

۲.کار حضوری، ضروری است، به دلیل ایجاد امکان برخوردهای رندمی که به نوآوری منجر می‌شوند: شاید این طور به نظر برسد که الهام گرفتن، مثل رعد و برق به شکلی غیر‌قابل پیش‌‌بینی اتفاق می‌افتد. اما علاوه بر جمع کردن آدم‌‌ها دور هم در یک مکان و امید به جرقه‌های خلاقیت، راه‌های دیگری نیز برای ایجاد موقعیت‌‌های مطلوب برای الهام‌‌بخشی وجود دارد. جلسات بارش فکری با یک دستورالعمل ساختارمند، فضایی ایجاد می‌کنند که روی ایده‌ها تمرکز و کار کنیم. اگر این جلسات نباشند، ممکن است ایده‌ها از یاد بروند. گفت‌وگوهای آزاد و غیررسمی، قبل یا بعد از جلسات مجازی، به کارکنان این امکان را می‌دهد که به شکلی دوستانه به رهبران دسترسی داشته باشند. روش‌های ارتباطی اینترنتی، مثل «اسلک»، درست مثل راهروها و آبدارخانه شرکت‌‌ها هستند که تمام گفت‌وگوهای غیرکاری و دوستانه در این مکان‌‌ها اتفاق می‌‌افتد. این روش، فضایی برای کسانی که ایده دارند فراهم می‌کند، نه فقط آنهایی که صدایشان بلند است یا با پر‌رویی، رئیس را پیدا می‌کنند و ایده‌‌شان را مطرح می‌کنند.

۳.کارمندان متعهد واقعی، خودشان دوست دارند حضوری کار کنند. کسانی که این را نمی‌خواهند، سختکوش نیستند: چند تحقیق انجام شده که نشان می‌دهد کارکنان، وقتی در خانه‌‌اند نسبت به زمانی که در محل کار حضور دارند، زمان بیشتری را صرف کار می‌کنند. بحث این نیست که آدم‌‌ها سختکوشی را دوست ندارند. آنها فقط دوست ندارند بیش از حد لزوم، سختکوش باشند. مهم این است که کارها انجام شود. اگر قرار است با افرادی از نقاط مختلف جهان صحبت کنی، زود بیدار شدن، توجیه دارد. اگر صبح‌‌های زود، سرحال‌‌تر و هوشیارتر هستی، هم همین‌طور. اما ساعات کاری شناور هم هدف و توجیه خودش را دارد: کاهش خستگی و تداخل برنامه‌های زمانی.

انتظارات و شروط غیرضروری از کارکنان، عملکرد را ارتقا نمی‌دهد (مثل رفت و آمد، ساعت شروع زود، لباس فرم، جلسات هفتگی فاقد دستورالعمل)‌. اینها اتفاقا مشارکت را کاهش می‌دهند.

۴.محیط‌های کار ترکیبی (حضوری و غیر حضوری)، یک ساختار پاداش‌‌دهی چندگانه ایجاد می‌کنند که در آن، افراد حضوری فرصت‌‌های بیشتری از افراد دورکار، دریافت می‌کنند: اگر شما اجازه ندهی، این اتفاق نمی‌‌افتد. درست است که ارتقا و فرصت‌‌ها عمیقا تحت تاثیر سوگیری‌‌ها (از جمله مجاورت و آشنایی) و متکی به معیارهای غرض‌‌ورزانه، مثل «در معرض دید بودن»  یا «تناسب فرهنگی» هستند. اما این روش مدیریت، منفعلانه است. مدیریت خوب یعنی سنجش انتظارات، اندازه‌‌گیری خروجی به جای ورودی و شناختن کامل کارکنان برای آنکه آنها را با پروژه‌ها و اهداف مناسب، ارتباط دهی، صرف نظر از اینکه چند وقت یک بار، آنها را می‌‌بینی.

ساختارهای چندگانه قبل از پاندمی هم در ادارات وجود داشتند. کارکنانی بودند که در جلسات، حرفشان قطع می‌شد، یا مورد پرخاشگری نامحسوس قرار می‌گرفتند یا رهگذران، زمان و تمرکزشان را می‌‌ربودند. اینها همان موقع هم به عملکرد آنها آسیب می‌‌زدند. کار ترکیبی و دورکاری کمک می‌کند این مزاحمت‌‌ها کاهش یابد. تعاملات مجازی کمک می‌کند کارمندها در موقعیت‌‌های برابرتری قرار گیرند. شالت می‌گوید: «از پنجره‌های مجازی، کله همه به یک اندازه است.» یعنی کسی اصطلاحا «کله‌‌گنده»  نیست!

۵.کارکنان دورکار از همکاران خود فاصله می‌گیرند: کانال‌‌های ارتباطی دیجیتال بسیاری از گپ و گفت‌های کنار آبسردکن و راهروها را جبران ‌می‌کنند و صرف نظر از مکان، جایگاه و سایر موانع، برای همه قابل دسترس هستند. اما نمی‌توانند امکان ارتباط غیرکلامی انسانی را به‌طور کامل فراهم کنند و برای نیروهای جدید که به تازگی استخدام شده‌‌اند و ارتباطات قدیمی ندارند، چندان جواب نمی‌دهند.

باید گاهی به شکل دوره‌‌ای و برنامه‌‌ریزی‌شده، امکان جمع شدن افراد را فراهم کنی. این کمک می‌کند ارتباطاتی که به مرور زمان، کمرنگ شده‌‌اند یا هرگز شکل نگرفته‌‌اند، از طریق گفت‌وگوهای پیگیری، تعاملات و جلسات دونفره، احیا یا آغاز شوند. این درست مثل گردهمایی‌‌هایی است که قبل از پاندمی با هدف شبکه‌‌سازی صورت می‌گرفتند.  در بسیاری از موارد، مشکلات مربوط به دورکاری از جمله «نابرابری حضور»، عدم مشارکت و غیر قابل رویت بودن، همه در مدل کار حضوری نیز وجود داشتند. کار از راه دور، اگر به درستی اجرا شود، یکی از ویژگی‌‌های اصلی و ضروری عرصه کار در آینده خواهد بود. فقط باید یاد بگیری آن را به درستی استفاده کنی.