برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

ویژگی‌‌‌های مدیری که دلسوز کارکنانش است

مترجم: سيدحسين علوي لنگرودي [e-mail] منبع: Strategic Management هر مدیری دارای اهداف و انگیزه‌‌‌های خاصی برای ورود به عرصه مدیریت و رهبری سازمانی است: یکسری از مدیران هستند که به خاطر جاه‌‌‌طلبی‌‌‌های شخصی و بالا رفتن از نردبان ترقی قبول می‌کنند که مدیریت تیم‌‌‌های کاری را بر عهده بگیرند و با استفاده از روش‌های مختلف می‌‌‌کوشند تا افتخار انجام پروژه‌‌‌های کاری را به اسم خود ثبت کنند و از این طریق در سلسله‌‌‌مراتب سازمانی بالاتر بروند و به پست‌‌‌هایی مانند عضویت در هیات‌‌‌مدیره یا مدیرعاملی ارتقا یابند. برخی دیگر هم هستند که ارتقا پیدا کردن و رسیدن به اهداف کاری برایشان اهمیتی ندارد و بیشتر به دنبال آن هستند تا مدیری اخلاق‌‌‌گرا باشند و ضمن تحقق اهداف و آرمان‌‌‌های سازمانی که در خدمت آن قرار دارند به رشد و ارتقای زیردستانشان نیز کمک کنند و بیشتر به فکر محبوب بودن نزد کارکنان هستند تا رشد و پیشرفت خود. چنین مدیرانی بیشتر در سطوح میانی سازمان‌ها یافت می‌‌‌شوند و به خاطر همین خصلت‌شان است که کمتر به سطوح بالای سازمانی دست پیدا می‌کنند.

یک مدیر دلسوز کسی است که اول‌ ‌‌از همه روی نیازهای کارکنانش تمرکز دارد و به خودو منافعش توجه چندانی ندارد. او به صحبت‌های تیمش گوش می‌کند و برای آنها دلسوزی نشان می‌دهد و همیشه از زاویه دید آنها به قضایا نگاه می‌کند. او از اهداف حرفه‌‌‌ای و فردی کارکنان حمایت می‌کند و آنها را هر جا که مناسب باشد در فرآیند تصمیم‌گیری دخالت می‌دهد. مدیران دلسوز غالبا به شکل‌‌‌گیری روابط تیمی قوی کمک می‌کنند و مشارکت و اخلاقیات و اعتماد را در تیم‌‌‌های تحت رهبری‌‌‌شان ارتقا می‌دهند و خلاقیت و نوآوری را تشویق می‌کنند. بااین‌‌‌همه، باید دانست که این نوع مدیریت یک نوع استراتژی بلندمدت است و در کوتاه‌مدت جواب نمی‌‌‌دهد چراکه اعتمادسازی و وادارسازی کارکنان فرآیندی زمان‌براست و پیامدهای مثبت آن در طولانی‌‌‌مدت هویدا می‌شود. علاوه بر این، برخی از منتقدین بر این اعتقادند مدیرانی که این سبک مدیریتی را انتخاب می‌کنند از سایر همتایان خود درزمینه  دستیابی به اهداف کاری عقب می‌‌‌مانند و در موقعیت‌‌‌های رقابتی، حرف زیادی برای زدن در برابر سایر مدیران ندارند. مدیران دلسوز در اغلب تصمیمات تمام اعضای تیم را به مشارکت می‌‌‌طلبند و برای حل مشکلات و مقابله با چالش‌های پیش‌‌‌آمده از آنها نظر و پیشنهاد می‌‌‌خواهند.   در نتیجه تیم او یکی از موفق‌‌ترین و ماندگارترین تیم‌های کاری در سازمان به حساب می‌آید و میزان ترک خدمت و غیبت افراد در آن بسیار پایین است و سطح بهره‌‌‌وری تیمی و فردی اعضا و مشارکت‌‌‌جویی آنها بسیار بالاست. با این‌‌‌همه، به خاطر اینکه فرآیند تصمیم‌گیری‌‌‌ها در سازمان تحت رهبری چنین مدیری به‌‌‌شدت دموکراتیک است گاهی اوقات روند تصمیم‌گیری نهایی به تاخیر می‌‌‌افتد و درنتیجه چند باری اتفاق افتاده که آنها نتوانسته‌‌‌اند ضرب‌‌‌الاجل‌‌‌ها را رعایت کنند. شما برای اینکه به یک مدیر دلسوز تبدیل شوید باید ۱۰ ویژگی زیر را در خود تقویت کنید:

۱- گوش کردن: شما هنگامی خواهید توانست به افرادتان بهتر خدمت کنید که به‌‌‌خوبی به آنها گوش فرا دهید و بفهمید آنها چه می‌‌‌گویند. این گوش کردن باید از نوع «گوش کردن فعال» و همراه با بازخوردهای مهربانانه‌‌‌ای باشد تا به افراد ثابت شود آنچه می‌‌‌گویند محترم است و بر تصمیم‌گیری‌‌‌های مدیرشان تاثیرگذار خواهد بود.

۲-همدردی کردن: مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند به هر موقعیتی از دریچه دید افرادشان نگاه کنند و ببینند که آنها به قضایا چگونه نگاه می‌کنند و چه برداشتی از وضعیت کنونی دارند. آنها در بهترین زمان و به بهترین شیوه ممکن با کارکنانشان ابراز همدردی می‌کنند و در گرفتاری‌‌‌ها و مشکلات همراهشان هستند و از فرافکنی و انداختن تقصیر به گردن دیگران خودداری می‌کنند.

۳-حل کردن مشکلات: یک مدیر دلسوز و آگاه به‌‌‌خوبی از نیازهای عاطفی افرادش آگاه هست و با ایجاد یک محیط کاری سالم و شاد به برآورده شدن نیازهای روحی و احساسی کارکنانش کمک می‌کند. او بیشتر از آنکه یک مدیر و مافوق باشد، یک حل‌‌‌کننده مشکلات و برآورده‌‌‌کننده نیازهاست و کسی است که می‌توان برای برداشتن موانع موجود روی او حساب کرد.

۴- خودآگاهی: خودآگاهی یعنی تشخیص اینکه اعمال و رفتار یک مدیر چه تاثیری بر اطرافیانش دارد و بازخورد رفتارها و برخوردهای او با زیردستانش چیست و با دستیابی به همین درک و شناخت است که می‌توان به مدیری دلسوز خوب تبدیل شد.

۵-متقاعدسازی: مدیران دلسوز به‌‌‌شدت از متقاعدسازی افرادشان برای تشویق و تحریک آنها استفاده می‌کنند و تمایلی به استفاده از قوه قهریه و دستور دادن برای پیشبرد کارها از خود نشان نمی‌‌‌دهند. برای آنها متقاعدسازی زیردستان و ارائه توضیحات و استدلال‌‌‌های کافی برای توجیه تصمیم‌‌‌های اتخاذشده دارای اهمیت بسیار زیادی است.

۶-مفهوم‌‌‌سازی: یک مدیر دلسوز و توانمند می‌‌‌کوشد تا به فرا سوی اهداف کوتاه‌‌‌مدت تیم تحت رهبری‌‌‌اش نگاه کند و مایل است تصویری بزرگ‌تر از آنچه در حال روی دادن است ترسیم کند و اهداف بلندمدت‌‌‌تری را مدنظر دارد و می‌‌‌کوشد از دل فرآیندها و فعالیت‌های روزمره یک مفهوم و تصویر بزرگ‌تر و جامع‌‌‌تر  بیافریند که در ذهن‌‌‌ها ماندگار شود.

۷- قدرت پیش‌بینی: مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌توانند آنچه در آینده اتفاق خواهد افتاد را پیش‌بینی کنند و این کار را از طریق یادگیری از تجربیات گذشته، درک درست آنچه در حال روی دادن است و فهم دقیق پیامدهای اقداماتشان انجام می‌دهند. باید دانست که عامل اصلی قوی‌‌‌تر بودن مدیران دلسوز درزمینه پیش‌بینی آینده این است که آنها به‌‌‌خوبی می‌توانند از دید دیگران و زاویه‌‌‌های دید متنوعی به قضایا بنگرند و دیدی جامع‌‌‌تری نسبت به آنچه درگذشته روی‌‌‌داده است به دست آورند و هر کس که گذشته را بهتر بشناسد به‌‌‌طور حتم خواهد توانست آینده را بهتر و دقیق‌‌‌تر پیش‌بینی کند.

۸- نظارت کردن: یک مدیر دلسوز همیشه مسوولیت اعمال و عملکرد تیمش را بر عهده می‌گیرد و از پذیرش مسوولیت عملکرد زیردستانش باکی ندارد حتی اگر زیردستانش مرتکب اشتباهات فردی شده باشند یا به خاطر سهل‌‌‌انگاری و اتخاذ تصمیم‌‌‌های نادرست به‌‌‌کل تیم ضرر زده باشند. درواقع مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی به این واقعیت واقف هستند که مسوولیت تمام آنچه در یک تیم کاری اتفاق می‌‌‌افتد، چه خوب و چه بد، بر عهده مدیر آن تیم است و بس.

۹- تعهد داشتن نسبت به رشد افراد: مدیران دلسوز افرادشان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌‌‌هایشان را توسعه دهند و در این مسیر از آنها به شکل‌‌‌های مختلف حمایت می‌کنند تا به اهداف شغلی‌‌‌شان دست یابند و این موضوع را نه‌‌‌فقط در حد حرف و شعار بلکه در عرصه عمل نشان می‌دهند.

۱۰- جامعه‌سازی: مدیران دلسوز به‌‌‌خوبی می‌‌‌دانند که چگونه می‌توان در درون یک سازمان «احساس ما بودن» ایجاد کنند و به همین دلیل افرادشان را تشویق می‌کنند تا با سایر کارکنان در سراسر سازمان ارتباط و تعامل داشته باشند و از منیت بگذرند و ما شوند. درنتیجه مدیران دلسوز قادرند در درون سازمان‌هایی که در آنجا مشغول فعالیت هستند، تیم‌سازی و جامعه‌سازی کرده و احساس ما بودن را به معنای واقعی کلمه در تمام سازمان رواج دهند.