چرخه معیوب جبران خسارت ترک کارکنان سازمان

مترجم: مرتضي ايراندوست Gartner.com تعداد زیادی از سازمان‌ها خود را درحال رقابت شدید برای جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز برای تسریع رشد و عملکرد می‌یابند. چه گزینه‌هایی فراتر از افتادن در چرخه معیوب جبران خسارت ترک کارکنان سازمان وجود دارد؟ جسیکا نایت، معاون پژوهشی در گارتنر، می‌گوید سازمان‌های مترقی با فراتر رفتن از قوانین سنتی و پیروی از سیاست‌های انعطاف‌پذیر برنده این رقابت می‌شوند. همان‌طور که بیماری همه‌‌گیر سازمان‌ها را مجبور کرد درباره تردید خود درباره کار از راه دور تجدید نظر کنند، بازار کار امروزی مدیران را وادار می‌کند تا در رویکردهای خود برای جذب و حفظ کارکنان تجدیدنظر کنند. آنها در رویارویی با پیشنهادهای تهاجمی از سوی رقبا، حرکت‌های جسورانه‌‌تری را پیرامون پاداش مزایای کار انعطاف‌پذیر، استعدادیابی و طراحی نقش در نظر می‌گیرند.

 مشخصات ریسک استعداد شما باید رویکرد شما را هدایت کند

سیاست‌های نگهداشت کارکنان در درازمدت غیرقابل اجرا است و باعث ایجاد مشکلاتی در نابرابری نیروی کار شده و موجب آسیب روحی کارکنان می‌شود. اما موفقیت رویکردهای جدید و ابتکاری، چیزی بیش از جبران خسارت را ارائه می‌دهد و تا حدی به ریسک نگهداشت استعدادهای خاص شما بستگی دارد. تقریبا نیمی از سازمان‌ها نگرانی‌های قابل توجهی درباره ترک شغل در ماه‌های آینده گزارش می‌دهند. فراتر از انگیزه‌های اقتصادی اولیه برای جابه‌جایی مشاغل، امکان کار از راه دور و ترکیبی گزینه‌ها را برای بسیاری از کارکنان گسترش داده است. برایان کروپ، معاون پژوهشی برجسته درگارتنر، می‌گوید شرکت‌‌ها باید برای نرخ ترک شغل سال به سال برنامه‌‌ریزی کنند. برای درک اینکه چگونه این روند به‌طور خاص بر سازمان شما تاثیر می‌گذارد، موارد زیر را در نظر بگیرید:

  مقیاس: آیا برای چند نقش هدفمند یا در بخش‌های وسیعی از سازمان با رقابت روبه‌رو هستید؟

  ماهیت: آیا کمبود استعداد موقتی است یا یک چالش جذب یا حفظ سیستماتیک است که سازمان باید در درازمدت به آن بپردازد؟

  فضای سازمان: گزینه‌هایی که در نظر می‌گیرید در مقایسه با آنچه قبلا در مکان (های) خاص سازمان شما ارائه شده است چقدر متمایز هستند؟

پول همیشه یک عامل کلیدی در استراتژی‌های استعدادیابی است و می‌تواند به ویژه برای یافتن و حفظ استعدادهای خاص در موقعیت‌های خاص موثر باشد. شرکت‌های خدمات مالی از پاداش‌ها به عنوان یک تاکتیک حفظ کارکنان برای سال ۲۰۲۲ استفاده می‌کنند. اما استراتژی‌های دیگری نیز وجود دارد که باید در نظر گرفته شود. بسیاری از سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای در تلاش هستند تا انعطاف‌پذیری و انسانیت را به ارزش پیشنهادی کارکنان (EVP) تزریق کنند. به عنوان مثال می‌توان به امضا و سایر پاداش‌ها، افزایش دستمزد پایه، جداسازی پرداخت و مکان، و بازپرداخت شهریه اشاره کرد. این استراتژی‌ها به‌طور مستقیم به نرخ‌های بازار برای نیروی کار پاسخ می‌دهند و بازدهی سریع سرمایه‌گذاری را برای نقش ایفا می‌کنند که باید بلافاصله پر شود. نکته منفی این است که اجرای این تاکتیک‌‌ها می‌تواند پرهزینه باشد.

پرداخت برای انجام یک فعالیت از طریق زمان و حجم کار

هفته‌های کاری کوتاه‌‌تر یا انعطاف‌‌پذیر با دستمزد یکسان، حداکثر حجم کاری تضمین‌‌شده، و دستمزد متناسب با حجم کار، تنها چند روش برای ایجاد موقعیت ماندگار و بسیار متمایز در بازار هستند. آنها همچنین می‌توانند بهره‌وری و احساس رفاه کارکنان را افزایش داده و به کاهش اصطکاک ناشی از فرسودگی شغلی کمک کنند.

بهترین گزینه کارکنان موجود هستند

تعهد به کارکنان کلیدی سازمان زمان و هزینه باز شدن پست‌‌های جدید را کاهش می‌دهد. عواملی  را که می‌تواند باعث افزایش ترک شغل در میان کارمندان متعهد کمتری شود شناسایی و در رویکردهای سازمان اجرایی کنید.