کیم جردن، بنیان‌گذار یک شرکت نوشیدنی انرژی‌‌زا بلژیکی در آمریکا، از ابتدای شروع به کارشان به دنبال تقسیم سهام شرکت بین کارکنان بود. او چنین اقدامی را قدردانی از تلاش‌‌های کارکنانش می‌‌داند؛ چرا که به گفته خودش «در چنین کسب و کار زنده‌‌ای نمی‌توان بخشی از کار را به فردا موکول کرد. نمی‌توان شروع به بطری کردن محصولات دارای یکسری ساخت واحد کرد و آن را به اتمام نرساند؛ حتی اگر تمام شب این کار طول بکشد و طی فرآیند چند بار دستگاه‌ها خراب شوند.» به همین دلیل بسیاری از روزهای کاری طولانی شده و گاه به ۱۶ ساعت می‌‌رسند. به همین دلیل کیم لازم می‌‌دانست که با سهیم کردن کارکنان در سود و رشد شرکت، از تلاش‌‌ها و از خود گذشتگی آنها قدردانی کند. شرکت بنیان‌‌گذاشته او اکنون که ۲۵۰‌میلیون‌دلار ارزش دارد، به طور کامل در مالکیت کارکنانش است.

کیم از نتایج استراتژیک چنین اقدامی می‌‌گوید: «زمانی که رفتار مناسبی با کارکنان داشته و زحمت‌‌های آنها را ببینید، خودشان و خانواده‌‌شان متوجه صداقت و انصاف شما می‌‌شوند و این موضوع، جذب و نگهداشت نیروی انسانی را بسیار ساده می‌کند. همچنین مشتریان متوجه رویکرد اخلاقی‌‌تان می‌‌شوند، بر سر زبان‌‌ها می‌‌افتید و وفاداری به نشان تجاری‌‌تان صورت می‌گیرد.» او حتی شاهد آن بوده است که برخی کارکنان چنان شیفته این تجارت شده‌‌اند که خودشان به دنبال راه‌‌اندازی کارخانه مشابهی رفته‌‌اند. برخی مشتریان هم خواستار برگزاری تورهای بازدید از بلژیک شده‌‌اند.

کیم توضیح می‌دهد: «یکی از چیزهایی که از ابتدای کارآفرینی متوجه شدم، اهمیت برخورداری از یک هدف مشترک و بزرگ‌تر از پول بوده است. ما وقت خود را با هم می‌‌گذرانیم و باید از آن لذت ببریم.» زمان یکی از منابعی است که شرکت‌های مهربان ارزش آن را بیش از پول می‌‌دانند. یوآن شوینارد، بنیان‌گذار پوشاک ورزشی پاتوگونیا اهمیت آن را از هر چیزی بیشتر می‌‌داند. او خودش ۵ ماه در سال را در مرخصی به سر می‌‌برد و می‌‌گوید که کارکنانش می‌‌دانند در این مدت نباید با او تماس بگیرند؛ حتی اگر انبار در آتش باشد: «در آن زمان چه کار می‌توانم بکنم؟ خودشان می‌‌دانند که چه کاری باید انجام دهند.» رمز این کار، توانمندسازی و واگذاری اختیارات به کارکنان است. 

یوآن در سال ۲۰۰۵ کتاب پرفروشی هم با عنوان «بگذار کارکنانم به موج‌‌سواری بروند» (Let My People Go Surfing)، منتشر کرد. وی در این باره توضیح می‌دهد: «وقتی دریا مواج می‌شود، کارها را زمین می‌‌گذارید و به موج‌‌سواری می‌‌روید.» نمی‌توان سر فرصت به این تفریح پرداخت.

این روحیه سخاوتمندانه و این اعتماد به کارکنان برای مدیریت زمان خود، روش اصلی یوآن برای نشان دادن مهربانی و احترامش به کارکنان بوده است. رویه‌‌ای که به ایجاد یک فضای کاری مثبت و سازنده انجامیده است. کارکنانش وفادار و بهره‌‌ور هستند. یوآن هم مانند کیم جردن می‌‌داند که کارکنان یک‌‌سوم از زمان خود را در محل کار زندگی می‌کنند. روش کیم برای قدردانی از این موضوع، سهیم کردنشان در حال و آینده شرکت است. اما یوآن انتخاب ساعت کاری را به آنها هدیه می‌دهد تا بتوانند با فراغ بال بر سر کار بیایند و بین کار و زندگی‌‌شان تعادل ایجاد کنند.

پاتاگونیا از نخستین شرکت‌هایی است که به انعطاف‌‌پذیری ساعات کاری و خانواده کارکنان توجه داشته است. آنها علاوه بر آنکه انتخاب ساعات کاری را به عهده کارکنان می‌‌گذارند، از دهه ۱۹۷۰ میلادی مرخصی زایمان و مرخصی والدین داشته‌‌اند. بی‌‌دلیل نیست  که در این دهه‌‌ها همواره یکی از بهترین شرکت‌ها برای کار بوده‌‌اند (به انتخاب مجلات مدیریت). یوآن از ماه‌‌های آغازین فعالیت شرکت می‌‌گوید: «در آن زمان، پس از اتمام مرخصی زایمان به زنان اجازه می‌‌دادیم تا نوزادان خود را به شرکت بیاورند. می‌‌خواستیم کودکانمان در کنار خودمان باشند. این روش مدتی نتیجه‌‌بخش بود تا آنکه جیغ و گریه برخی از نوزادان شرایط را تغییر داد. به همین دلیل همسرم تصمیم گرفت که در گوشه‌‌ای از ساختمان شرکت، یک مرکز مراقبت از کودکان دایر کند.»

البته این مرکز، مهدکودکی با کارکنان پیمانکاری و ناشناس نبودند بلکه باز هم روحیه صداقت و خلوص‌‌نیت در آن موج می‌‌زند. یوآن درباره این تجربه می‌‌گوید: «متوجه شدیم که دو تا پنج سالگی بهترین دوره یادگیری در عمر افراد است. کودکانی که از شرکت ما بیرون آمدند، بهترین محصولاتی هستند که تولید کرده‌‌ایم.» حتی برخی از آنها به قدری خوب بوده‌‌اند که شرکت استخدامشان کرده است. همین موضوع نشان می‌دهد که مهدکودک پاتاگونیا چقدر قدمت دارد. آنها کارکنانی دارند که همان جا بزرگ شده‌‌اند!

یوآن که خودش عاشق گشت‌‌وگذار است و خود را کارآفرینی بی‌‌میل و از روی ناچاری می‌‌نامد (عنوان یکی از فصول کتابش)، چنین اقداماتی را به عنوان صدقه انجام نمی‌‌دهد. سیاست شرکت او، استخدام پرستار کودک برای همراهی مادران در سفرهای تجاری شرکت است و آن را صرفا نمادی از اهمیت دادن به بحث خانواده و بهره‌‌وری کارکنانش می‌‌داند. سیاست‌های این‌‌چنینی ریشه در تمایل یوآن برای ساختن شرکتی ماندگار و پایا دارد. خودش توضیح می‌دهد: «احتمالا ۷۰‌درصد کارکنان ما را زنان تشکیل می‌دهند. من در رده مدیران ارشد شرکت نیز زنان بیشتری نسبت به مردان دارم و نمی‌‌خواهم آنها را از دست بدهم. اگر می‌‌خواهیم ۱۰۰ سال به کسب و کار خود ادامه دهیم، چنین سیاست‌هایی مفید خواهند بود.»

آنچه چنین سیاست‌هایی را مفید می‌کند، مهربانی و نمایش انسانی آنها نیست؛ هرچند هر دو مورد درست است. مسأله اصلی، حذف کردن بده‌‌بستان بین زمان و پول است که بیشترین والدین شاغل باید برای توازن بین کار و زندگی‌‌شان انجام دهند. زمانی که این بده‌‌بستان را به طور کامل حذف می‌‌کنید، اجبار پیش‌‌روی والدین برای انتخاب این یا آن را از بین می‌‌برید. شما به آنها زمان می‌‌دهید. مانند آن است که ساعات شبانه‌‌روز را برایشان افزایش می‌‌دهید. در این صورت، اوقاتی که در محل کار هستند، می‌توانند با تمام وجود و با حضور ذهن کامل فعالیت کنند.