امروزه فرهنگ سازمانی به چه معناست؟ آیا در دوران همه‌گیری معنای جدیدی پیدا کرده است؟ آیا رهبران سازمانی باید به آن توجه کنند یا حتی درباره آن صحبت کنند؟ تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که آنها باید این کار را انجام دهند. به گفته مک کینزی، شرکت‌هایی که دارای فرهنگ کار سالم هستند سه برابر بیشتر سود به سهامداران در طول همه‌گیری ارائه کردند، از سوی دیگر، ۷۰ درصد تحولات به دلیل مشکلات فرهنگی و ارتباطی افراد با شکست مواجه می‌شود. فرهنگ کار سازمانی همیشه چالشی برای تقویت و پایداری بوده است، اما با مدل‌های کار ترکیبی، سطح دشواری چند برابر شده است. با این وجود به ندرت پیش می‌آید چنین فرصتی مانند الان داشته باشیم. با ظهور مدل‌های جدید کار، رهبران سازمانی می‌توانند نحوه اداره محل کار خود را تغییر دهند. طی همه‌گیری، پس از مهاجرت دسته جمعی به کار از خانه، وضعیت فعلی فرصتی را برای ما ایجاد می‌کند تا دوباره آینده کار را تعریف کنیم.

در اینجا پنج راه وجود دارد که رهبران سازمانی می‌توانند فرهنگ کار مثبت متناسب با مدل‌های جدید کار ترکیبی را ایجاد کنند:

۱- نهادینه کردن تسلط دیجیتال: در حال حاضر فناوری دیجیتال بر همه حوزه‌های کاربردی اکثر سازمان‌ها تاثیر گذاشته است.رهبران سازمانی که این موضوع را درک کرده و آماده باشند، زودتر شاهد موفقیت خواهند بود.کسب و کارها به سرعت در حال تغییر به سمت معماری مبتنی بر فناوری ابری هستند و فناوری همچنان در انتقال به یک مدل کار ترکیبی نقش مهمی ایفا خواهد کرد. ایجاد نیروی کار مسلط بر دیجیتال و آماده برای این تغییر برای موفقیت حیاتی است. طی یک سال گذشته نیازها و انتظارات مشتریان نیز تغییر کرده است. آنها درباره کانال‌های مشارکت انعطاف‌پذیرتر هستند و بیشتر بر خروجی و نتیجه دلخواه تمرکز می‌کنند.این به آن معناست که برای ارائه‌دهندگان خدمات بسیار مهم است که ابزارهای دیجیتالی بسازند که راه‌های جدیدی را برای خدمت به نیازها و ارزش مشتریان ایجاد کند.

۲- ایجاد یک سازمان هدفمند

در تجربه چند ساله من به عنوان یک رهبر کسب و کار، خوشبخت‌ترین کارکنان افرادی هستند که هدف فردی آنها در زندگی با اهداف سازمان در هم آمیخته است. یک هدف عالی فراتر از سود اقتصادی است. آن چیزی را که منعکس می‌کند بیشترشخصی‌ و اختیاری است. این به افراد شاغل در یک سازمان کمک می‌کند تا احساس کنند در حال تغییر هستند، به آنها احساس معنادار بودن می‌دهد و هنگامی که در یک مدل کارترکیبی کار می‌کنند حمایت خود را تحکیم می‌بخشند. چیزی که افراد را به صورت شخصی و حرفه‌ای هدایت کند می‌تواند پیچیده باشد، اما رهبران در موقعیتی قرار دارند که افراد را تشویق می‌کنند از حاشیه امن خود خارج شده و نحوه رسیدن به اهداف خود را در محل کار بررسی کنند. هنگامی که اهداف فردی و سازمانی در حد وسط قرار می‌گیرند، نیروی کار می‌تواند نتایج مثبتی مانند بقا، انگیزه، رضایت، مشارکت و بهره‌وری را تجربه کند.

۳- مدل کار ترکیبی نیاز به حمایت از سرمایه اجتماعی دارد

یکی از ویژگی‌های اصلی فرهنگ سازمانی قوی، شبکه پیچیده سرمایه اجتماعی - شبکه‌های افراد در سراسر سازمان است. مدیران با قرار گرفتن در حد وسط این شبکه‌ها با توجه به واسطه‌گری، ظرفیت بیشتری برای ایجاد سرمایه اجتماعی دارند، چرا؟ چون اطلاعات از طریق این مدیران از چند کانال جریان می‌یابد. آنها هماهنگی، همکاری و راهنمایی می‌کنند تا یک مزیت اطلاعاتی را برای سازمان ایجاد کنند. مدیران بهترین و بدترین‌های سازمان را می‌بینند، وضوح فکری بیشتری دارند و از این رو در بستن روزنه‌های موجود در شبکه مهارت بیشتری دارند. در دنیایی که سازمان‌ها، بازارها و جامعه در حال تلاش برای یافتن نحوه توسعه سرمایه اجتماعی هستند، استفاده از مدیران در سراسر شبکه مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد. این امر به ویژه برای مدل‌های کار ترکیبی، که در آن خطر ظهور دو فرهنگ سازمانی وجود دارد: یکی با همکاری و تعامل حضوری چشمگیر، و دیگری برای کارمندانی که ممکن است احساس انزوا کنند اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. که دومی می‌تواند حس تعلق و هدف کارمند را در سازمان کاهش دهد. برای حفظ فرهنگ‌های مثبت در یک مدل کار ترکیبی، رهبران باید افراد در سراسر بخش‌ها را با هم مرتبط کنند، فرصت‌های یادگیری چند منظوره را فراهم کرده و زمانی را در اختیار افراد قرار دهند تا با همکاران خود در سراسر سازمان گفت‌وگوی مجازی یا بحث‌های شبکه‌سازی داشته باشند. برای جلوگیری از فرسایش سرمایه اجتماعی، مدیران باید اقدامات لازم را برای حفظ فضای تعاملی انجام دهند.

۴-جایگزین‌های مجازی برای خارج از محل شرکت ایجاد کنید

پیش از همه‌گیری، جلسات خارج از محل شرکت فرصتی را برای تقویت فرهنگ و پیوندهای یک سازمان فراهم می‌کرد. آنها بحث‌هایی را پیش بردند که ممکن بود در داخل یک دفتر معمولی اتفاق نیفتد.مکان‌های خارج از شرکت در راه‌اندازی ترکیبی دچار آسیب شدند. اگرچه یک جایگزین مجازی نمی‌تواند به طور کامل با یک جلسه مفصل و فیزیکی در محل شرکت مطابقت داشته باشد اما حداقل می‌تواند با استفاده از یک دستورجلسه خوب تدوین شده و شامل همه اعضا و سهامداران روح سازمان را زنده نگه دارد. بنابراین ایده اصلی باید این باشد کارکنانی را که مشغول کار هستند، حفظ و به آنها کمک کنید تا به سمت مولد بودن حرکت کنند.

۵- مرزها را جابه‌جا کنید

ممکن است یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها برای رهبران سازمانی مدل کار ترکیبی، پتانسیل از دست دادن نوآوری در سطح فردی باشد. رهبرانی که در سازمان با این امر رو به رو هستند باید مسوولیت پرورش فرهنگ نوآوری را بر عهده بگیرند. آنها باید افراد را تشویق کنند تا در جهت یک هدف خاص کار کنند و نقش مهمی که «شبکه‌های افراد» در تاثیرگذاری بر فرهنگ و موفقیت یک سازمان ایفا می‌کنند، را درک کنند. سازمان شما منعکس‌کننده احساس کارکنان شما است  و برعکس. بر اساس مدل کار ترکیبی جدید، مهم است که به صحبت درباره فرهنگ کار ادامه دهیم و اینکه چگونه رهبران سازمانی می‌توانند به تیم‌های خود کمک کنند تا برنامه نوآوری را پیش ببرند. امروزه بیش از هر زمان دیگری رابطه مثبتی بین احساسات کارکنان و رشد سازمانی وجود دارد. اجرای شیوه‌های مدیریت معنادار و استفاده از شبکه‌های افراد، تمایزهای کلیدی برای حفظ فرهنگ سالم خواهد بود.