با این حال تحقیقات جدید نشان می‌دهند که مسوولان امور استخدامی که از این روش برای انتخاب کارمندان استفاده می‌کنند باید هوشیار باشند؛ چراکه بیشتر مواردی که از شبکه‌های اجتماعی بیرون می‌کشند اطلاعاتی هستند که به لحاظ اخلاقی یا حتی قانونی از اینکه در پروسه استخدامی آنها را در نظر بگیرند منع شده‌اند و البته تا حد بسیار کمی هم قادر به پیش بینی عملکرد افراد است.

در نخستین تحقیق از مجموع سه تحقیق انجام شده، محققان صفحات فیس‌بوک ۲۶۶ نفر از کارجویان آمریکایی را مورد بررسی قرار دادند. برخی از اطلاعاتی که کارجویان در این صفحات قرار داده بودند، چون تحصیلات، تجارب کاری و فعالیت‌های فوق برنامه، حوزه‌هایی را پوشش می‌دهند که سازمان‌ها به طور معمول و قانونی در طول پروسه استخدام افراد آنها را مورد بررسی قرار می‌دهند. ولی حجم قابل ملاحظه‌ای از پروفایل‌ها حاوی جزئیاتی هستند که شرکت‌ها به لحاظ قانونی از در نظر گرفتن آنها منع شده‌اند، جزئیاتی چون جنسیت، نژاد و قومیت (که در ۱۰۰ درصد پروفایل‌ها مشهود است)، ناتوانی‌ها (۷ درصد)، شرایط بارداری (۳ درصد)، نظریات سیاسی (۲۱ درصد) .

Chad Van Iddekinge استاد دانشگاه لوا Iowa و یکی از محققان این مطالعه می‌گوید: می‌توانید ببینید که چرا استخدام‌کنندگان شبکه‌های اجتماعی را دوست دارند؛ زیرا به آنها اجازه می‌دهد اطلاعاتی را که در طول مصاحبه‌های استخدامی نباید درباره آنها سوال کنند را بپرسند.اما این یک مشکل است، چراکه یکی از نشانه‌های یک پروسه استخدام قانونی این است که آنها روی رفتارهایی در زمینه کاری تمرکز داشته باشند؛ باید بین کارهایی که مردم در طول کار و بیرون از محیط‌های کاری انجام می‌دهند تمایز مشخصی وجود داشته باشد.

در مطالعه دوم محققان به بررسی این موضوع پرداخته‌اند که آیا این اطلاعات بر ارزیابی استخدام‌کنندگان تاثیرگذار است یا خیر.آنها از ۳۹ استخدام‌کننده درخواست کردند تا پروفایل فیس‌بوک ۱۴۰‌جوینده کار را بررسی کرده و قابلیت استخدام هر داوطلب را ارزیابی کنند. پس از آن رتبه‌بندی استخدام‌کنندگان را در مقابل محتویات پروفایل هر کدام از داوطلبان قرار دادند. گرچه استخدام‌کنندگان معیارهای قانونی چون تحصیلات و توانایی نگارش را در نظر گرفته بودند، ولی تحت تاثیر عوامل دیگری خارج از محدودیت‌هایشان نیز قرار داشته‌اند؛ عواملی چون وضعیت رابطه شخصی افراد (داوطلبان متاهل و نامزد نمره بالاتری نسبت به رقبای مجردشان دریافت کرده بودند)، سن (افراد مسن‌تر نمره بالاتری دریافت کرده بودند)، جنسیت (خانم‌ها نسبت به آقایان مزیت داشتند) .

از سوی دیگر، عواملی چون فحش و ناسزاگویی، مصرف الکل و دخانیات نمره کاندیداها را کاهش داده بودند؛ در حالی که فعالیت‌های فوق برنامه تغییری در نمرات ایجاد نکرده بودند.

محققان در مطالعه آخرشان هدف نهایی استخراج اطلاعات شبکه‌های اجتماعی، یعنی استخدام افراد بهتر، را مورد بررسی قرار دادند؛ آنها رتبه‌بندی ۸۱ نفر از جویندگان کار مطالعه دوم (که به طور تصادفی انتخاب شدند) را ۶ تا ۱۲ ماه پس از اشتغال تهیه کرده و دلایل تمایل کارمندان به ماندن در محیط کاری خود را لیست کردند. پس از آن از گروه جدیدی از استخدام‌کنندگان درخواست کردند تا پروفایل‌های فیس‌بوک این افراد را بررسی کنند، که استخدام‌کنندگان را به دو گروه تقسیم می‌کرد. یک گروه بدون هیچ دستورالعمل خاصی عمل می‌کرد و گروه دیگر در بهترین شیوه‌ها برای ارزیابی شبکه‌های اجتماعی آموزش دیده بود: به اعضای این گروه گفته شده بود  روی اطلاعات مرتبط با کار تمرکز کرده و از جزئیات خارج از کار پرهیز کنند، از یک معیار یکسان برای ارزیابی تمامی افراد استفاده کنند، از مشاهدات خود یادداشت‌برداری کنند، و درباره خطاها و سوگیری‌های تصمیم‌گیری هوشیار باشند؛ مانند تمایل به انتخاب کاندیداهایی که علایق یا شخصیت‌شان به آنها شبیه است.ارزیابی‌های هیچ کدام از این گروه‌ها نتوانست به طور دقیق عملکرد کاری را به درستی پیش بینی کند؛ نتیجه‌ای که نشان می‌دهد حتی با وجود دستورالعمل دقیق، مسوولان استخدامی قرار نیست از استخراج اطلاعات شبکه‌های اجتماعی کارجویان چیز زیادی به دست بیاورند. (به نظر می‌رسد شبکه اجتماعی لینکدین LinkedIn، که از مقیاس این مطالعه خارج بوده است، یک  استثنا است) .شرکت‌کنندگان در این مطالعات با میل خود به محققان اجازه دادند که صفحات فیس‌بوک آنها را بازدید کنند؛ ولی در بیشتر موارد مدیران استخدامی نیازی به سوال کردن نداشتند چراکه پروفایل‌ها برای عموم باز بوده‌اند.به علاوه، مطالعه قبلی نشان داد که یک سوم از استخدام‌کنندگان در آمریکا درخواست دسترسی به صفحات فیس‌بوک کارجویان را داشته‌اند، و اکثر آنها با درخواست آنها موافق بوده‌اند.با این حال تغییر آغاز شده است؛ بیش از ۲۰ ایالت آمریکا کارفرمایان را از درخواست باز کردن صفحات شبکه‌های اجتماعی توسط کارجویان در طول مصاحبه استخدامی یا گرفتن نام کاربری و رمز عبور آنها، منع کرده‌اند. مسوولان اروپایی یک قدم نیز فراتر رفته‌اند و بازدید شبکه‌های اجتماعی کارجویان را برای مسوولان استخدامی ممنوع کرده‌اند، مگر اینکه شخص صراحتا رضایت خود را اعلام کرده باشد. محققان بر این عقیده هستند که کارجویان صفحات شبکه‌های اجتماعی خود را پاکسازی و تنظیمات حریم خصوصی شان را محدودتر می‌کنند. شرکت‌ها و محققان باید در پروسه استخدام راه‌های دیگری را جایگزین رصد شبکه‌های اجتماعی کنند. به عنوان نمونه، مطالعات اخیر نشان می‌دهند که اپلیکیشن‌های یادگیری ماشینی می‌توانند ویژگی‌های شخصیتی خاصی را از شبکه‌های اجتماعی مشخص کنند؛ اطلاعاتی که می‌تواند در مدیریت افراد پس از پیوستن به سیستم نیز کمک‌کننده باشد. اما در عین حال محققان توصیه می‌کنند که مدیران استخدامی تلاش کنند در برابر وسوسه نفوذ به شبکه‌های اجتماعی کارجویان مقاومت کنند.  Van Iddekinge می‌گوید: حرف ما این نیست که اطلاعاتی که در آنها قرار دارند بی‌فایده هستند، ولی ما هنوز ابزارهای کافی برای یافتن سیگنال‌ها در بین تمامی صداها را نداریم.