چند توصیه کلیدی برای انتخاب مسیر شغلی
قوانین نانوشته محیط کار
الیسون: از اینکه میهمان ما هستی خوشحالم. توصیه‌های زیادی درباره اینکه چطور مسیر حرفه‌ای‌مان را بسازیم وجود دارد. حس کردی چه چیزی در آن میان از قلم افتاده؟
گوریک: ممنونم. حق با توست. کلی وب‌سایت و ویدئو و وبلاگ هست که به شما یاد می‌دهند چطور در مسیر حرفه‌ای موفق شوید. اما چیزی که من بعد از تحقیقات فهمیدم این است که بیشتر تمرکز آنها این است که «چطور شغل پیدا کنیم.» کمتر کسی به شما می‌گوید که چطور موفق شوید.
از تجربه شخصی‌ات وقتی تازه وارد دنیای کار شدی بگو؟
بگذارید کمی به عقب‌تر برگردم. مادر من که از طبقه کارگر بود، در ۱۲ سالگی ترک تحصیل کرده بود تا برادرانش را حمایت مالی کند. وقتی ۱۴ سالم بود، مادرم به‌خاطر تعدیل نیروی کارخانه تولیدچرخ خیاطی، بیکار شد و هر دو مجبور شدیم دنبال کار بگردیم.
آن روزها فکر می‌کردم زندگی خیلی سخت است. برای صدها شرکت، درخواست فرستادیم و هیچ‌کدام به ما زنگ نزدند. عرصه زمانی بر من تنگ‌تر شد که وارد دانشگاه شدم و دیدم همکلاسی‌هایم، پدر و مادرهایشان شاغلند. آنها تجربه کار در شرکت‌ها را داشتند و سر میز شام، بچه‌هایشان را راهنمایی می‌کردند که چطور ادامه تحصیل دهند و شغل پیدا کنند و موفق شوند. فهمیدم که ساختن مسیر حرفه‌ای، صرفا فرستادن درخواست شغلی یا انجام دستورالعمل‌های سازمان نیست. یکسری قوانین نانوشته هست که کارکنان ممتاز را از آدم‌های متوسط جدا می‌کند. روش‌های خاصی برای انجام کارها هست که مدیران از شما انتظار دارند آنها را بلد باشید اما هیچ وقت توضیحش نمی‌دهند. کارکنان ممتاز اینها را بلدند بدون اینکه از آن آگاه باشند.
این «خودی‌ها» که به‌واسطه طبقه اجتماعی و اقتصادی‌شان از قوانین نانوشته باخبرند، چطور در سال‌های اول اشتغال از بقیه جلو می‌زنند؟
یک «خودی» حتی قبل از اشتغال، از یکسری مزایا برخوردار است. شاید به شرکت معرفی شده باشد و از قبل، راه و چاه را بداند. او وقتی وارد سازمان می‌شود، به زبان آنجا مسلط است، اولویت‌های سازمان را می‌داند و به سرعت با اعضای تیم خود، وفق پیدا می‌کند. آنها از یک طبقه هستند و تجربیات مشترک زیادی دارند و می‌توانند قبل از اولین جلسه، درباره این تجربیات صحبت کنند؛ مثل اسکی رفتن یا دوره گذراندن در یک موسسه آموزشی. همین باعث می‌شود ارتباطاتش به سرعت گسترش یابد و با محیط آشنا شود. چنین فردی، اعتمادبه‌نفس بیشتری هم از خود نشان می‌دهد. هنوز یک هفته از استخدامش نگذشته که همه او را به‌عنوان یک آدم دارای پتانسیل می‌بینند که ارزش سرمایه‌گذاری دارد.
اما یک «غیرخودی» اصلا نمی‌داند چه چیزهایی را باید بداند؛ درست مثل من. یک روز قبل از شروع کار، با خودم گفتم: «من که کارم هنوز شروع نشده. پس لازم نیست کار خاصی انجام دهم.» با خودت می‌گویی «می‌خواهم کارم را شروع کنم و به خوبی انجامش دهم. باید سرم را پایین بیندازم و تکالیفم را انجام دهم.»
درست مثل مدرسه، درسته؟
دقیقا. وقتی روز اول وارد محل کار شدم، همین ذهنیت را داشتم. خیلی‌ها مثل من هستند. جایی که من بزرگ شدم، تفکر غالب این بود که سخت‌کوشی، به تنهایی کافی است. یعنی وقتی وظیفه‌ای به تو محول می‌شود، لبخند بزن و بگو چشم. برو و کارت را انجام بده و منتظر پاداش باش. غافل از اینکه انجام کار و «مهارت»، تنها یکی از عواملی است که در نگرش دیگران نسبت به ما تاثیر دارد. «تعهد» و «وفق‌پذیری» هم مهمند. لحظه‌ای که تو وارد محل کار می‌شوی، همکاران و مدیران و مشتریان، بلافاصله شروع می‌کنند به ارزیابی‌ات. آنها بلافاصله از خودشان می‌پرسند: «آیا او از پس کارش برمی‌آید؟» که این همان مهارت است. «آیا او از بودن در اینجا هیجان‌زده است؟» که این همان تعهد است و «آیا با دیگران کنار می‌آید؟» که این همان وفق‌پذیری یا سازگاری است.
فکر کنم ۲۰ قانون نانوشته وجود دارد. مهم‌ترینش چیست؟ برای کسی که به‌دنبال اولین شغلش است یا کسی که روز اولش است، چه توصیه‌ای داری؟
«نشان بده که مشتاق یادگیری و کمک هستی.» ما طی مسیر حرفه‌ای‌مان، در یکی از این دو حالت هستیم: حالت «رهبری» و حالت «یادگیری»و حالت یادگیری مربوط به زمانی است که تازه وارد تیم یا شرکت شده‌ای و یکسری انتظارات نانوشته‌ای از تو وجود دارد که از آنها بی‌خبری. پس در این حالت، ساکت می‌مانی، یادداشت برمی‌داری و سوال می‌پرسی.
اما به مرور زمان، رشد می‌کنی و وارد حالت رهبری سازمان می‌شوی. در آن زمان همه معتقدند تو «به جزئیات نزدیک‌تری» و «بیشتر از همه می‌دانی» و می‌گویند «می‌توانی جلسات را رهبری کنی یا به نمایندگی از ما حرف بزنی.» یک قانون مهم این است که وقتی تازه استخدام شده‌ای، باید ابتدا یادگیرنده باشی و بعد به حالت رهبر بروی نه اینکه از همان اول، حالت رهبر تیم را بگیری. در غیر این صورت، ممکن است سلطه‌جو به نظر برسی یا دیگران تو را یک تهدید قلمداد کنند.
اگر یک مقدار کم‌حرف و ساکتی و هنوز با تیم اخت نشده‌ای، باید بدانی که همکارها چه زمانی از تو انتظار دارند رهبری را بر عهده بگیری. وقتی که خودت حس می‌کنی هنوز در حالت یادگیری هستی، ممکن است در یک جلسه، سکوت اختیار کنی درحالی‌که دیگران انتظار دارند یک چیزی بگویی. پس دانستن اینکه دقیقا در کدام حالت هستی، کمک می‌کند که نحوه عملکردت در جلسات و تعاملاتت با همکاران را مشخص کنی.
تو در کتابت بارها به اهمیت کمک خواستن از دیگران تاکید کرده‌ای. این برای کسی که تازه‌وارد است سخت است چون نمی‌خواهد دیگران فکر کنند مهارت ندارد. راه درست کمک خواستن از دیگران چیست؟
بگذارید از این جمله معروف شروع کنیم که «سوال احمقانه وجود ندارد» که البته من پس از تحقیقاتم فهمیدم چرا، وجود دارد. سوال احمقانه، سوالی است که جوابش را خودت می‌توانی پیدا کنی بدون آنکه از دیگران بپرسی.
البته گفتنش آسان است. تو به‌عنوان یک تازه‌وارد، قطعا از همکارانت کمتر می‌دانی. پس از کجا باید فهمید که جواب یک سوال را خودت به تنهایی می‌توانی پیدا کنی؟ قانون نانوشته‌ای هست که می‌گوید «تکالیفت را انجام و نتیجه را نشان بده.» قبل از سوال پرسیدن از همکارت، خودت به‌دنبال جواب بگرد، مثلا در وب‌سایت‌ها یا فولدرهای شرکت یا ایمیل‌های قبلی. بعد که کار را انجام دادی، برو پیش رده‌پایین‌ترین عضو تیم که هم‌سطحت است. پله پله از زنجیره دستور بالا برو تا جوابت را پیدا کنی.
وقتی پیش او رفتی، نپرس «الیسون، من می‌خواهم این اطلاعات را بردارم اما رمز عبور را نمی‌دانم.» چون تو نمی‌دانی این سوال از نظر او احمقانه است یا نه. به جایش، تکالیفت را نشان بده و بگو: «الیسون، می‌خواستم به این داده‌ها دسترسی پیدا کنم. اطلاعات ورود را در فولدر تیم پیدا نکردم. فکر کنم تغییر کرده. تو اطلاعات را داری؟» من در اینجا دارم به تو می‌گویم «الیسون، این می‌توانست یک سوال احمقانه باشد اما چون قبل از پرسیدن از تو، خودم برای پیدا کردنش تلاش کردم، پس سوالم نابجا نیست.»
کارکنان جوان این روزها با چه چالش‌های منحصربه‌فردی روبه‌رو هستند که مثلا یکی دو دهه پیش وجود نداشت؟
یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها، تفاوت‌های نسلی در محیط کار است. وقتی چند نسل در کنار هم کار می‌کنند، هر کدام تعریف خودشان را از حرفه‌ای بودن دارند. مثلا اگر در یک شرکت تکنولوژی کار می‌کنی، آوردن لپ‌تاپ یا آی‌پد به جلسه، یک امر عادی است. اما اگر در یک محیط سنتی باشی و یک دستگاه دیجیتال به جلسه ببری، ممکن است بقیه فکر کنند آدم متعهدی نیستی. از کجا بفهمیم که کجا، چنین رفتاری نُرم است و کجا، غیرعادی؟ قانون نانوشته در اینجا، الگوبرداری از همکاران است چون آنها هستند که استانداردها را تعیین می‌کنند که چه رفتاری حرفه‌ای است و چه رفتاری نیست.
آیا پیروی از این قوانین نانوشته، برای یک غیرخودی به معنای همرنگ جماعت‌شدن است؟ یا راهی است که همه این کارها را انجام‌دهی و در عین حال، سر اصول و عقایدت بمانی؟
قانون مورد‌علاقه من که در کتابم، اول از همه آن را ذکر کردم این است که «بدانی چه زمانی بپذیری، چه زمانی رد کنی و چه زمانی انعطاف به خرج‌دهی.» به نظرم این باید اول از همه ذکر می‌شد چون بعضی از این قوانین، موقع تعیین انتظارات و ارتباطات شفاف و موثر، بهتر است در همه تیم‌ها نهادینه شوند. اما بعضی دیگر، به‌خصوص قوانین مربوط به وفق‌پذیری، می‌توانند به‌سرعت مشکل‌ساز شوند. سه دایره را در نظر بگیر. دایره اولی، مسائلی هستند که برایت مقدسند. دایره وسطی، مسائلی هستند که قابل مذاکره هستند و دایره بیرونی، مسائلی که کاملا نسبت به آنها بی‌تفاوتی. طبق تحقیقاتم هر فرد، جنبه‌های مختلفی از هویت خود را در دایره‌های مختلف قرار می‌دهد. باید حواست باشد که برای نگه‌داشتن یک شغل، چه چیزهایی را داری از دست می‌دهی و آیا برایت مقدس هستند یا نه.
فکر کنم مهم است که احساس خوبی نسبت به کارهایت داشته باشی و البته روی صحبت خود تو تاکید می‌کنم که این قوانین نانوشته، مربوط به یک قشر خاص، مثلا جامعه مردان سفید‌پوست نیستند. اینها قرار نیست به تو یاد دهند که خودت را با یک فضای خاص، سازگار کنی. هدف این است که در هر کجا، ساکن هر کشور یا قاره‌ای که هستی، نحوه عملکرد سازمانت را بشناسی و آیین‌نامه‌اش را یاد بگیری.
دقیقا. یکی از بهترین نقل قول‌هایی که در کتابم آوردم این بود که «اگر آنها من را همان‌طور که هستم نمی‌پذیرند، شاید آن سازمان اصلا جای من نیست. شغل داشتن، لزوما به این معنا نیست که خوشحال خواهم بود.» البته این قوانین نانوشته معمولا یکسری رفتارند که از طبقه متوسط به سایر جاها راه پیدا می‌کنند. برای کسی که در آن طبقه بزرگ شده، این هنجارهای فرهنگی، مثل یک موهبت ارثی هستند. اما برای افرادی مثل من که از طبقات پایین‌تر بودم، اینها قوانینی هستند که حتی نمی‌دانیم وجود دارند و همین، مانع پیشرفت و ارتقایمان می‌شود.
درباره جوانان نسل هزاره یا همان «میلنیال‌ها»، یک باور وجود دارد که از وظایفی که به آنها محول می‌شود راضی نیستند و دوست دارند به سرعت پیشرفت کنند. آنها دوست دارند شغلشان معنا و هدف داشته باشد و تفاوت ایجاد کنند. اینها چطور می‌توانند مسیر ارتقای شغلی را هموار کنند بدون آنکه پرتوقع به‌نظر برسند؟
من خودم در روز فارغ‌التحصیلی از دانشگاه، فکر می‌کردم می‌توانم دنیا را تغییر دهم اما همان روز اول که وارد محیط کار شدم، توقعاتم فروکش کرد. یک قانون نانوشته دیگر هست: قبل از اینکه به تو اعتماد کنند و مسوولیت‌های مهم به تو محول کنند، ابتدا باید نشان‌دهی که از پس وظایف اولیه برمی‌آیی. پس گام اول، انجام وظایف اصلی و اولیه است. وقتی حس‌کردی برای پذیرش مسوولیت بیشتر، آماده‌ای، بپرس: «چطور می‌توانم کمک کنم؟» یا «اگر X را انجام دهم، کمکی به شما می‌شود؟.» X می‌تواند یک وظیفه خاص یا حل یک مشکل باشد. این می‌تواند دامنه وظایفت را گسترش دهد، وظیفه‌ای که شاید قبلا صحبتی از آن به میان نیامده.
و گام سوم این است که بدانی برای آدم‌های مهم، چه چیزی مهم است. اولویت‌های مدیر خودت و مدیران ارشد چیست؟ هرچه بیشتر این چیزها را بدانی، مسوولیت‌های بیشتری خواهی گرفت و حتی، پروژه‌های مهم را پیشنهاد خواهی کرد. هرچه بیشتر با کارهای مهم، هم‌راستا باشی، خودت هم مهم‌تر خواهی شد و هرچه اهمیتت بیشتر باشد، انگیزه سازمان برای سرمایه‌گذاری روی تو و ارتقای تو بیشتر خواهد شد.
کارکنان جوان چه چیزهایی باید درباره مدیران خود بدانند؟
در یکی از فازهای اولیه تحقیقاتم، سراغ کارمندان تازه‌وارد رفتم و از آنها خواستم درباره مدیرشان، هر چقدر دوست دارند بدگویی کنند. از مدیران نیز همین را خواستم. وقتی سفره دلشان را باز‌کردند، دیدم همه آنها دنبال یک چیز بودند. مثلا ریشه مشکلی به‌نام مدیریت ذره‌بینی، استرس مدیر است و راه‌حل استرس، شفاف‌سازی است. وقتی وظیفه‌ای قرار است به شما محول شود، کافیست از خودتان و مدیر بپرسید: «چه چیزی باید انجام دهم؟ چطور انجامش دهم؟ تا کی وقت دارم؟» چون اگر اینها مشخص نشود، یا اشتباها یک کار دیگر را انجام می‌دهی، یا به روش اشتباه انجامش می‌دهی یا دیرتر از مهلت، انجامش می‌دهی و همین باعث می‌شود محدوده مهارت‌هایت کاهش یابد و به مدیریت ذره‌بینی منجر می‌شود.
و سخن آخر؟
در اینجا روی صحبتم با مدیران است. بسیاری از درگیری‌ها و سوءتفاهم‌ها در محیط کار، نتیجه مدیرانی است که انتظار دارند کارمندها، ذهنشان را بخوانند و این به شکل انتظارات مختلف نمود پیدا می‌کند. مثلا در ذهنشان می‌گویند «یک کارمند در جلسه باید این‌طور رفتار کند.» بهتر است قوانین نانوشته و ناگفته را به قوانین «گفته» تبدیل کنیم. چند‌تا از این قوانین را تجربه کرده‌اید؟ خیلی وقت‌ها، مشکل این نیست که کارمند، بلد نیست کارش را انجام دهد. گاهی او فقط خبر ندارد که یکسری چیزها را نمی‌داند و گاهی، فقط یک گفت‌وگو کافیست تا در جریان قوانین نانوشته قرار بگیرد.
خیلی هم عالی. امیدوارم همه به این توصیه‌ها عمل کنند. من که قطعا آویزه گوشم خواهم کرد. از تو بابت حضور در مصاحبه ممنونم.
