۶ ویژگی متناقض رهبری سازمانی در دوران پساکرونا
خلق ارزش‌های جدید برای موفقیت
معیارهای تصمیم‌گیری نیز گسترش یافته‌اند و به‌طور فزاینده‌ای بر معیارهای زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی همراه با انتظارات محدود نسبت به سود، متمرکز شده است.
برای رهبران سازمانی، سال گذشته سالی بسیار سخت بود و آنها را مجبور کرد تصمیماتی بگیرند که هیچ‌گونه تجربه قبلی درمورد آنها نداشتند و ضمنا باید این کارها را با سرعت نیز انجام می‌دادند.
برای موفقیت در عصرحاضر که خلق ارزش‌های جدید را الزامی کرده است، رهبران سازمانی به مهارت‌ها و قابلیت‌های خاص نیاز دارند.
تحقیقات گسترده ما روی بیش از دوازده شرکت که خود را برای موفقیت در عصرجدید آماده کرده و موقعیت خود را تثبیت کرده‌اند، از جمله مایکروسافت، کلینیک‌کلیولند، فیلیپس و...، نشان می‌دهد که رهبران این شرکت‌ها، نه‌تنها به نقاط قوت خود تکیه نکرده، بلکه دائما به‌دنبال کسب مجموعه وسیعی از مهارت‌های خاص و نو بوده و هستند.
آنها یاد گرفتند که چگونه می‌توان با دیگران که دارای تجارب و افکار متفاوت هستند، کار کنند. آنها به‌رغم تمام تفاوت‌ها و اختلافات نظری، به‌منظور هدایت کسب‌وکارهای خود به سوی شرایط بهتر، بر همکاری با یکدیگر تاکید داشتند.
مهم‌ترین ویژگی‌هایی که مدیران منتخب ما در مصاحبه‌های خود به آنها اشاره داشتند، به‌طرز چشمگیری با ۶ ویژگی متناقض رهبری سازمانی که در کتاب اخیر بلر شپرد (Blair Sheppard) «ده سال تا نیمه‌شب» ، توصیف شده، هماهنگ و مشابه است.
در ادامه به شرح هریک از این ویژگی‌های متناقض خواهیم پرداخت:
۱- مجری، اما راهبرد محور
رهبران سازمانی که می‌خواهند در محیط کسب‌وکار پیچیده و بسیار سریع امروزی موفق شوند، باید در مورد اینکه دنیای جدید چگونه خواهد بود و شرکتشان در آینده چه موقعیتی کسب کند، شناختی روشن و شفاف داشته باشند.
این امر نیازمند رهبران سازمانی بسیار قوی راهبردمحور است، کسانی که می‌توانند هر روز به عقب برگشته و مسیر پیشرفت دنیا را نظاره کنند و یاد بگیرند. درک کنند که چگونه می‌توان در آینده به روش‌هایی متفاوت، ارزش‌آفرینی کرده و موقعیت‌های قدرتمند و شایسته برای شرکت خود به‌وجود آورند. برای این منظور، تنها داشتن راهبرد خوب کافی نیست، رهبران سازمانی باید به همان اندازه، در اجرا نیز مهارت و چیرگی داشته باشند.
آنها باید علاقه‌مند باشند تا برای ایجاد تحول سازنده در شرکت و رسیدن به آینده بهتر تلاش کنند. باید بتوانند راهبرد را به مراحل اجرایی خاص تبدیل کرده و تا پایان آن را دنبال کنند. همچنین قادر به اتخاذ تصمیمات عملیاتی سریع باشند تا رسیدن به آینده موردنظر را هموار و تسهیل سازند. از بسیاری جهات، مدل دیجیتالی ارزش‌آفرینی دنیای نو، نیاز به مهارت‌های اجرایی قوی تری نسبت به گذشته دارد، زیرا برای گسترش و فراتر رفتن از مرزهای فعلی، کارهای بسیارزیادی باید انجام شود.
۲- قهرمان، اما متواضع
عصر دیجیتال، رهبران سازمانی قهرمان یعنی افرادی که مایل به اتخاذ تصمیمات جسورانه مانند حذف موقعیت‌های خاص کسب و کار یا انجام کارهای جدید در زمانه عدم قطعیت هستند را فرا‌می‌خواند. در عین حال رهبران سازمانی باید آن‌قدر متواضع باشند تا آنچه را که نمی‌دانند پذیرا باشند و مهارت‌ها، پیش‌نیازها و توانایی‌های بالقوه بسیار متفاوتی را برای افراد خود به ارمغان آورند. آنها باید بسیار مشتاق بوده و شنونده‌های خوبی نیز باشند تا نه‌تنها فناوری‌های جدید را بیاموزند، بلکه شیوه‌های متفاوت انجام کار نسبت به گذشته را نیز به خوبی درک کرده و یاد بگیرند.
۳- آشنا با فناوری، اما انسان‌مدار
در گذشته این امکان برای رهبران سازمانی وجود داشت که با محول کردن چالش‌های فناوری شرکت به رئیس اطلاعات یا مدیر ارشد دیجیتال، نیازی به ورود شخصی به این موارد نداشته باشند، این رویکرد دیگر امروزه کارآیی نخواهد داشت.
امروزه استفاده از فناوری یک نیاز ضروری برای تمامی فعالیت‌هایی است که یک شرکت انجام می‌دهد از جمله نوآوری، مدیریت محصول، فروش، خدمات مشتری، امور مالی و بسیاری حوزه‌های دیگر.
رهبران سازمانی باید در خصوص کاربرد هر فناوری، اطلاعات کافی داشته و چگونگی تاثیر آنها را درتوسعه و پیشبرد کار شرکت به‌خوبی درک کنند.
در عین حال، آنها نیاز دارند که مردم را درک کنند و به آنها توجه کنند. آنها باید درک کنند که فناوری چگونه بر زندگی مردم تاثیر می‌گذارد و به آنها کمک کنند تا خود را با تغییرات زیادی که فناوری اعمال خواهد کرد وفق دهند.
این به معنای داشتن درجه بالایی از همدلی و صداقت با مردم است. آنها با همدلی، افراد را برای پذیرش این تغییرات و اینکه آثار ناشی از این تغییر و تحول را در زندگی روزمره خود درک کنند، همراهی می‌کنند.
۴- نوآور، اما سنتی
احتمالا هرگز توجه به اهداف و ارزش شرکت‌ها به اندازه امروز که در دنیای با تغییرات مداوم و ابهامات چندگانه زندگی می‌کنیم، اهمیت نداشته است. دراین میانه عدم‌قطعیت، داشتن وضوح در اهداف و ارزش‌ها به هدایت سازمان‌ها در مسیر خلق ارزش و داشتن روابط موثرتر با جامعه کمک خواهد کرد.
رهبران باید موقعیت شرکت خود را در جهان، مجددا ارزیابی کرده و در مورد اینکه به عنوان یک شرکت چه می‌کنند و چه خدماتی ارائه می دهند شفاف وروشن باشند. آنها باید در مورد دلیل وجودی سازمان، اهداف و ارزش‌های آن، شفاف باشند و نشان‌دهند چگونه به شکلی منحصربه‌فرد به خلق ارزش می‌پردازند تا بتوانند دیگران را در اکوسیستم خود درگیر کرده و در آینده نیز با آنها مرتبط باشند.
در عین حال، رهبران باید به نوآوری روی آورده و چیزهای جدید را سریع‌تر از هر زمان دیگری امتحان کنند. آنها باید شجاعت پذیرش شکست را داشته و به دیگران نیز اجازه تجربه کردن بدهند. با این حال، همه این آزمایش‌ها و نوآوری‌ها نباید بدون محدودیت باشند، بلکه باید در چارچوب برنامه‌های سازگار و هماهنگ با اهداف شرکت انجام شود.
۵- سیاستمدار، اما کامل و صادق
در یک جهان اکوسیستمی که در آن شرکت‌ها، موسسات و افراد برای خلق ارزش، توانایی جلب‌حمایت، مذاکره، تشکیل ائتلاف، مشارکت و غلبه بر مقاومت‌ها مبارزه می‌کنند، قابلیت‌های رهبری سازمانی امری کاملا ضروری و اجتناب‌ناپذیر است.
رهبران سازمانی باید مصلحت‌اندیش بوده و در اصلاح رویکرد خود انعطاف‌پذیر باشند و یک گام به عقب بروند تا بتوانند دو گام به جلو حرکت کنند.
با این حال این روش عملیاتی تنها زمانی می‌تواند موفق باشد که رهبران اعتماد و یکپارچگی را به عنوان بستری برای تمامی اقدامات خود ایجاد کنند. همکاری موثر در درون اکوسیستم تنها زمانی می‌تواند اتفاق بیفتد که طرفین درگیر بتوانند به یکدیگر اعتماد کنند.
مشتریان تمایل دارند که دیدگاه‌های ممتاز را به اشتراک بگذارند و تنها زمانی در اکوسیستم‌ها شرکت خواهند کرد که بتوانند به چگونگی استفاده از داده‌های خود و نحوه رفتار با آنها توسط شرکت‌ها اعتماد کنند.
یکپارچگی، کلید مدیریت و افزایش نظم در بسیاری از شرکت‌ها خواهد بود. در یک اقتصاد داده‌محور، یکپارچگی و اعتماد، دو شرط اساسی ماندگاری و پیشرفت هستند.
اینها ارزش‌هایی هستند که نمی‌توانند از داخل نرم‌افزارهای کامپیوتر به‌دست آیند. آنها به رهبران سازمانی انسان‌مداری نیاز دارند تا انتخاب‌های شایسته‌ای را انجام داده و با رفتار و گفتار خود این موارد را در معرض ارزیابی و سنجش دیگران قرار دهند.
۶- بومی، اما با دیدگاه جهانی
تکنولوژی بسیاری از مرزها و فواصل را از میان برده است. اکنون دسترسی به مشتریان در آن سوی جهان و همکاری با افراد در دوردست‌ها نیز بسیار آسان شده است. شرکت‌هایی که در عصر دیجیتال فعالیت می‌کنند نیاز دارند جهانی فکر کنند، هرچند با زحمت و فشار بسیار و حتی اگر تنها به‌منظور دستیابی به بینش افراد با استعداد برای رفع نیازهای محلی باشد.
این امر نیازمند مدیرانی است که بتوانند جهانی فکر کرده و خود را در معرض افکار جدید قرار دهند و بتوانند با افرادی از همه جای دنیا کار کنند.
در عین حال رهبران عصر دیجیتال نیز باید عمیقا از وضعیت و اولویت‌های مشتریان، جوامع و اکوسیستم‌های محلی که در آن کار می‌کنند آگاه بوده و در مقابل آنها پاسخگو باشند. مشتریان، شرکا و موسسات نیز از رهبران شرکت‌ها انتظار دارند که به نیازهای خاص آنها، آگاهانه و هماهنگ با شرایط بومی پاسخ دهند.
این لیست به هیچ‌وجه جامع نیست، ولی ما معتقدیم که می‌تواند راهنمای خوبی برای شروع مذاکره در مورد دورانی که در پیش‌رو قرار دارد باشد. عصر دیجیتال و میزان تغییر و تحول در هر شرکت، نیازمند این است که رهبران سازمانی، نقاط قوت خود را شناخته و توانایی‌های خود را برای مدیریت دنیای پیچیده‌ای که ما در آن زندگی می‌کنیم گسترش دهند. ما معتقدیم آن دسته از رهبران سازمانی که فروتنی، شجاعت و تعهد به بازسازی سازمانی را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند، قهرمانان عصر دیجیتال خواهند شد.
