افزایش وابستگی شرکت‌ها به گرفتن تست‌های سایکومتریک
متقاضیانی که این تست‌ها را می‌دهند، فکر می‌کنند پاسخ چنین سوالاتی واضح است و بهتر است برای هر عبارت، پاسخی بدهند که تصویر یک کارمند کوشا و اجتماعی را از آنها نشان دهد. اما افرادی که تست‌های سایکومتریک را طراحی می‌کنند، می‌دانند متقاضیان به چه شیوه‌ای به آنها پاسخ می‌دهند و بنابراین شکل سوال‌ها بارها به شیوه‌های مختلف تغییر می‌کند تا انسجام پاسخگویی متقاضیان چک شود و به خاطر سپردن آنچه در ذهنشان بوده، سخت‌تر شود.
برای مشاغل تخصصی که به مهارت‌های ویژه نیاز دارند، تست‌های سایکومتریک مفید هستند. اما در مشاغل معمولی و کم‌مهارت، استفاده از آنها با ریسک مواجه است. اگر افرادی را انتخاب کنید که در تست‌های شناختی پیچیده قبول شوند، خیلی سریع کار یاد می‌گیرند، اما به همان سرعت کسل و سرخورده می‌شوند و کارشان را ترک می‌کنند. سوال‌هایی که در چنین تست‌هایی مطرح می‌شوند، از متقاضیان می‌خواهند رفتار خود را در موقعیت‌های فرضی توصیف کنند: مثلا مواجه شدن با یک مشتری عصبانی. پاسخ‌های پیشنهادی همگی اتفاق‌هایی محتمل هستند (به‌عنوان مثال، عذرخواهی فراوان، گزارش دادن به مدیر و...) و بنابراین یک پاسخ «درست» مشخص وجود ندارد. در هر صورت، هدف این است که پروفایلی از متقاضی ساخته شود تا مشخص شود آیا ویژگی‌های شخصیتی مناسب برای آن شغل را دارد یا نه. افراد در تست‌های سایکومتریک معمولا بر اساس پنج ویژگی شخصیتی گشاده‌رو، متفکر، درون‌گرا/ برون‌گرا، سازگار و عصبی دسته‌بندی می‌شوند و با توجه به شغل مورد نظر، انتخاب می‌شوند. مثلا افراد درون‌گرا برای استخدام در مراکز پاسخگویی تلفنی مناسب‌تر هستند، چون بیشتر شنونده هستند و توجه بیشتری به جزئیات می‌کنند، در حالی که افراد برون‌گرا در تماس تلفنی با مشتری بیشتر خودشان حرف می‌زنند.
منبع: IEB.today
