اجتناب از استخدام‌های نامناسب
چگونه در انتخاب افراد اشتباه می‌کنیم؟
ما دوست داریم خودمان را افرادی خردمند، ژرف‌نگر و زیرک در قضاوت افراد قلمداد کنیم. ما براساس تجربیات زندگی‌مان ممکن است به این باور برسیم که می‌توانیم توانمندی‌ها، شخصیت و انگیزه‌های افراد را به دقت ارزیابی کنیم. از این رو، به‌طور کل فکر می‌کنیم در انتخاب و گزینش افراد، عالی عمل می‌کنیم. اما آمارها چیز دیگری می‌گویند. نگاهی به آمار طلاق بیندازید. بیشتر ما زمان، انرژی و منابع مالی بسیاری برای جمع‌آوری اطلاعات درباره شریک زندگی خود صرف می‌کنیم و با این حال، شاید ۴۰ تا ۵۰ درصد از ازدواج‌ها به طلاق بینجامد. این آمار در مورد انتخاب مدیران رده‌بالای شرکت‌ها اندکی بهتر است اما همچنان حکایت از شکست بسیاری از انتخاب‌ها دارد. شکست در انتخاب مدیران عامل مناسب هم بسیار رایج است و از آنجا جای بحث دارد که سخت‌گیری‌ها و کنکاش‌های فراوانی پیش از انتصاب آنها انجام می‌شود. مشکل کار کجاست؟
3 اشتباه اساسی
نخست، فرآیند انتخاب شامل دو فعالیت «گزینش» و «کنار گذاشتن» می‌شود. در این فرآیند در همان حال که به دنبال ویژگی‌های مطلوب می‌گردیم، ویژگی‌های نامطلوب را هم بررسی می‌کنیم. بسیاری از کسب‌وکارها در کنار گذاشتن گزینه‌های نامناسب به خوبی عمل نمی‌کنند. به‌طور معمول، کنار گذاشتن افراد در فرآیند انتخاب و گزینش، به دلیل «کافی نبودن صلاحیت» آنها است نه داشتن یک ویژگی نامطلوب متفاوت. به‌عنوان مثال، معیار انتخاب افراد، ممکن است داشتن 3 سال سابقه کار باشد و معیار کنار گذاشتن آنها نداشتن 3 سال سابقه کار. اگر از تصمیم‌گیرندگان یک کسب‌وکار بپرسند که چه ویژگی‌هایی برایشان نامطلوب است، معمولا به سادگی آنها را نام می‌برند. با این حال، به همین موارد در انتخاب و گزینش کارکنان توجه نمی‌کنند.
دوم، زمانی که تصمیم‌گیری براساس یک ویژگی مطلوب (مانند کار تیمی یا خلاقیت و نوآوری) می‌شود، بسیاری از افراد تصور می‌کنند که همیشه سطح بالاتری از آن ویژگی، بهتر است (رابطه خطی)؛ در صورتی که گاهی باید احتیاط پیشه کرد و به دنبال میزان بهینه‌ای از آن ویژگی باشند (رابطه غیرخطی). از منظر روانشناسی، غیرعادی بودن یک ویژگی شخصیتی به معنای تفاوت بیش از حد آن با سطح عادی است. حال این غیرعادی بودن می‌تواند به دلیل سطوح بسیار پایین آن ویژگی باشد یا سطوح بسیار بالا. به‌عنوان مثال، بالا بودن اعتماد به نفس، یک ویژگی مثبت و سالم تلقی می‌شود، اما بیش از حد شدن آن به خودشیفتگی و رفتارهای مخرب می‌انجامد. فردی هم که روحیه کار تیمی‌اش بیش از حد باشد، ممکن است فاقد استقلال باشد و خود را در تیم‌های کاری مخفی کند. فرد دیگری که یک «متفکر تحلیلی قوی» است، به راحتی می‌تواند از فلج تحلیلی (analysis paralysis) رنج برده و بیش از اندازه به تحلیل و ارزیابی گزینه‌ها بپردازد. چنین نمونه‌هایی بسیار است و به‌طور کلی در تعیین سطح بهینه آنها باید دقت کرد.
سوم، در تحلیل شکست انتخاب مدیران عامل و رهبران سازمانی، به یافته‌ای قابل اتکا می‌رسیم که برای بسیاری تعجب‌برانگیز است: اینکه نقاط برجسته زندگی بسیاری از آنها منجر به شکست‌شان می‌شود. به عبارت دیگر، در بررسی شرح زندگی افراد و به ویژه مدیران عامل می‌توان ویژگی‌ها و اتفاقاتی مشاهده کرد که نقش بسیاری در احتمال موفقیت یا شکست آنها دارند. این یافته، حکایت از آن دارد که می‌توان در فرآیند انتخاب و گزینش از مرور زندگی گذشته افراد استفاده کرد. به‌طور خلاصه، گذشته معیار بسیار خوبی برای پیش‌بینی آینده است.
جنبه‌های تاریک
در 15 تا 20 سال گذشته، علاقه بسیاری برای پژوهش روی جنبه‌های تاریک شخصیتی و شکست شغلی ایجاد شده است؛ به جای آنکه صرفا روی نقش جنبه‌های روشن یا ویژگی‌های مطلوب در موفقیت شغلی تمرکز شود.
در کنار ویژگی‌های شخصیتی، اختلال‌های شخصیتی هم مورد توجه بیشتری قرار گرفته‌اند. اختلال‌های شخصیتی حکایت از تفاوت رفتارهای افراد با جامعه دارد. مهم‌ترین وجه تمایز این رفتارها، انعطاف‌پذیر بودن افراد است. رفتارهای افراد بسیاری در محل کار منجر به دردسر می‌شود، اما تعداد انگشت‌شماری از آنها سرسخت، انعطاف‌ناپذیر و اصلاح‌نشدنی هستند. ویژگی‌های انعطاف‌ناپذیری، تکرار و ناتوانی در تحمل استرس باعث می‌شود که آنها را در زمره افراد مبتلا به اختلال شخصیتی طبقه‌بندی کنیم. البته تمام ویژگی‌های شخصیتی سطوح مختلفی دارند و روی یک طیفِ کمترین تا بیشترین قرار می‌گیرند.
اختلال‌های شخصیتی بر احساس فرد از خود و نگاه دیگران به او اثر می‌گذارد. این اختلا‌ل‌ها بر روابط بین فردی در محیط کار اثرات زیادی می‌گذارند. در این بین، اختلال‌های جامعه‌ستیز، وسواسی اجباری، پرخاشگری منفعل و شخصیت وابسته بیشترین مشکلات را در محیط کار ایجاد می‌کنند. افرادی که به اختلال‌های شخصیتی دچار هستند در ابراز و درک احساسات مشکل دارند. شدت ابراز احساسات آنها و شیوه بیانشان، آنها را افرادی غیرعادی می‌نماید. اما مهم‌ترین مشکلات از کم‌توانی در کنترل خود ناشی می‌شود.
سه راه ساده برای شناسایی اختلال‌های شخصیتی آسیب‌زا وجود دارد. نخستین معیار، توانایی ایجاد و حفظ روابط شاد و سالم در محیط کار و بیرون آن است. آیا شواهدی وجود دارد که فرد مدنظر مورد علاقه، اعتماد و حمایت گروهی از دوستان خود باشد؟ آیا این ارتباط دوستی، سال‌های طولانی پابرجا است؟
دومین مولفه، خودشناسی کافی و درک توانایی‌های خود و احساسات دیگران نسبت به آنها است. اینکه فرد مدنظر سبک زندگی سالمی داشته باشد و واکنش‌هایی عادی به شرایط نشان دهد، نیز معیاری مهم خواهد بود. بسیاری از جلسات مشاوره و شخصیت‌درمانی به دنبال افزایش درک افراد از خود هستند. بسیاری از مدیران عامل شکست‌خورده، تصوراتی نادرست از خود و توانایی‌هایشان داشته‌اند. به‌عنوان مثال، ممکن است عزت نفس آنها بیش از حد بوده و این مساله مدتی به نفعشان عمل کرده اما در نهایت منجر به شکست‌شان شده است.
سومین مولفه شخصیت‌های سالم، توانایی آنها در کنار آمدن با تغییر است. ما از موفقیت چیز زیادی نمی‌آموزیم و فقط می‌توانیم رویه‌های خود را ادامه دهیم اما شکست، درس‌های زیادی با خود دارد. یادگیری مهارت‌های جدید و شیوه‌های رفتاری متفاوت کار آسانی نیست (به ویژه با افزایش سن افراد). افراد شکننده و آسیب‌پذیر، از چابکی لازم برای تغییر برخوردار نیستند. با این حال، انعطاف‌پذیری و توانایی تغییر در شرایط پیچیده، لازمه موفقیت است.
ارزیابی جنبه‌های تاریک
بزرگ‌ترین پیشرفت در دسته‌بندی گزینه‌های مناسب برای فرصت‌های شغلی شرکت‌ها، زمانی بود که رابرت هوگان نظریه خود (Hogan Development Survey ) را ارائه کرد. او به جای استفاده از اختلال‌های شخصیتی، «جنبه‌های تاریک» هر شخصیت را معرفی کرد. همان‌طور که گفته شد، هر ویژگی شخصیتی می‌تواند در صورت بیش از حد بودن، نتایج مخربی داشته باشد و در این دسته‌بندی می‌توان آنها را مشاهده کرد. زمانی که فرد، ویژگی‌های شخصیتی افراطی داشته باشد، درک مناسبی از خود و دیگران نخواهد داشت و این مساله می‌تواند در بلندمدت به روابط فردی و سازمانی آسیب بزند.
جنبه‌های تاریک شخصیتی می‌توانند معیارهایی برای کنار گذاشتن گزینه‌های تصدی یک فرصت شغلی باشند. با بررسی جدول پیشنهادی هوگان می‌توانید درک بهتری از جنبه‌های تاریک شخصیت‌ها پیدا کنید. اما در اینجا هم نمونه‌هایی از آنها معرفی می‌شود.
1. بی‌خیال (Leisurely): شما مستقل هستید، توانایی‌های اجتماعی دارید و می‌توانید به‌صورت دیپلماتیک «نه» بگویید. شما خواسته‌های کمی از دیگران دارید و انتظار دارید که آنها هم اجازه دهند با خیالی آسوده به کارهای خود برسید. شما نسبت به دیگران مشکلات بیشتری در جهان می‌بینید. هر چند ممکن است دیگران را ساده تلقی کنید، می‌توانید از خوش‌بینی و اعتمادشان نفع ببرید. درک کنید که در صورت تلاش دیگران برای هدایت شما، ممکن است تندخو شوید. به دوستان و خانواده خود اجازه دهید که اثر بیشتری بر شما بگذارند و خواسته‌های اندکشان را انجام دهید. قول زیادی به افراد ندهید اما زمانی که متعهد شده‌اید، به آن پایبند بمانید.
2. بازیگوش (Mischievous): افراد ممکن است شما را به‌عنوان فردی ببینند که فقط به برنامه‌های خود توجه دارید و اثر تصمیمات خود بر دیگران را نادیده می‌گیرید. در نتیجه، همان‌طور که شما تعهدی به دیگران نشان نمی‌دهید، آنها هم از متعهد شدن در قبال شما اجتناب می‌کنند. به همین دلیل، لازم است که به تعهدات خود پایبند بمانید. اگر احساس کردید که شرایط و اوضاع تغییر کرده است، به جای نادیده گرفتن تعهدات خود، آن را با افراد ذی‌نفع در میان بگذارید. شما بیش از دیگران ریسک‌پذیر هستید. متوجه باشید که همه به اندازه شما ماجراجو نیستند. ممکن است با عمل نکردن به تعهدات خود دیگران را آزرده کنید. به جای کنار گذاشتن برنامه‌های خود، آنها را با توجه به شرایط اصلاح کنید. در بهترین شرایط، فردی جذاب، برانگیخته و خوشایند هستید. به سرعت با تغییر شرایط منطبق می‌شوید، ابهام را به خوبی تحمل می‌کنید، به روابط اجتماعی انرژی مثبت می‌دهید و افراد از کنار شما بودن لذت می‌برند.
این طبقه‌بندی‌ها در مطالعه هوگان ادامه پیدا می‌کند و او پیشنهاد‌های مختلفی برای بهبود افراد و جلوگیری آنها از ویرانگر شدن شخصیت‌شان ارائه می‌دهد. هنگام انتخاب و گزینش نیروهای کار می‌توان به این موضوع توجه کرد که هر ویژگی شخصیتی جنبه‌های تاریکی دارد و البته هر ویژگی، سطحی بهینه برایش قابل تصور است. در نهایت، اگر افراد، انعطاف‌پذیری لازم را داشته باشند، می‌توانند با بررسی ارزیابی‌های دیگران از خود، ویژگی‌های شخصیتی‌شان را بهینه سازند.
