استراتژی‌هایی برای اصلاح فرهنگ مسموم توسط مدیران
دکتر فرانک نیلز، دانشمند علوم اجتماعی و موسس «گروه عملکرد نیلز» یک فرهنگ مسموم را «مجموعه‌ای از هنجارهای غیررسمی که محرک رفتارها و تعاملات بین کارمندان هستند» توصیف می‌کند. او در ادامه می‌گوید که یک رفتار تهاجمی و از سر قلدری، مورد بررسی قرار نمی‌گیرد، چون مبتنی بر هیچ قانون رسمی‌ای نیست. این باعث مخرب شدن یک فرهنگ مسموم می‌شود، چون نمی‌توان عوامل یا دلایل خاصی را برای آن شناسایی کرد، اما اثرات چنین فرهنگی را همه حس می‌کنند.
در اینجا چهار روش که کارفرماها می‌توانند با کمک آن شروع به اصلاح محیط کاری مسموم کنند تا دوباره کارمندانی متعهد داشته باشند، عنوان می‌شوند:
پذیرش مسوولیت:
اصلاح یک فرهنگ مسموم، از نوک سازمان شروع می‌شود. اشتباهی که بیشتر رهبران سازمانی مرتکب می‌شوند این است که از کارمندان خود بازخورد باز و صادقانه طلب می‌کنند و بعد در مورد اطلاعاتی که به دست می‌آورند، هیچ کاری نمی‌کنند. یک فرهنگ فقط زمانی می‌تواند تغییر کند که در مورد بازخوردها کاری جدی صورت بگیرد. نتایج نظرسنجی اخیر شرکت مانستر (Monster) نشان می‌دهد ۹۰ درصد کارکنان مورد رفتار تهاجمی در محیط کار قرار گرفته‌اند. از این تعداد، ۵۱ درصد گفته‌اند که مافوق‌هایشان با آنها رفتار تهاجمی داشته‌اند. به‌علاوه، ۷۱ درصد واکنش‌های کارفرماها و ۶۰ درصد واکنش‌های همکاران برای کارکنان مورد بررسی، بیشتر مضر بوده تا مفید.دنیله لارا، مشاور سازمانی، می‌گوید مدیران برای اصلاح کردن یک فرهنگ مسموم باید ابتدا وجود مسائل را تایید کنند و مشخص کنند این مسائل چه تاثیر منفی‌ای بر محیط کار دارند. وقتی وجود رفتار مسموم مورد تایید قرار گرفت، مدیران می‌توانند وارد عمل شوند و این درک را ایجاد کنند که چه چیزهایی مناسب است و چه چیزهایی تحمل نخواهد شد. برخی عوامل یک فرهنگ مسموم عبارتند از: مدیریت خرد و جزئی همه چیز، انعطاف‌ناپذیری، شایعات منفی، رقابت ناسالم، برخوردهای بد و گروه‌بندی شدن در محیط کار. تیم مدیری استانداردها را تعیین می‌کند و فرهنگ را رواج می‌دهد. همه افرادی که در سطوح بالای سازمان هستند، باید اقداماتی برای تصریح اهداف و انتظارات شرکت انجام دهند. واقعیت بد این است که گاهی اوقات فرهنگ‌های مسموم از کنترل خارج می‌شوند و اصلاح آنها درون سازمان غیرممکن می‌شود.
وارد کردن شخص سوم:
یکی از بهترین سرمایه‌گذاری‌هایی که یک شرکت می‌تواند انجام دهد، وارد کردن یک مربی شخص سوم یا تسهیل‌کننده است تا آن فرد به شناسایی دلایل ریشه‌ای گسترش فرهنگ مسموم کمک کند. درست است که نقش منابع انسانی ایجاد محیطی امن برای همه کارکنان است، اما واقعیت این است که کمتر کسی به واحد منابع انسانی اعتماد می‌کند.نتایج یک نظرسنجی در میان شرکت‌های تکنولوژی نشان می‌دهد ۷۰ درصد کارکنان به واحد منابع انسانی خود اعتماد ندارند. در واقع، کارکنان تمایلی ندارند سوء‌رفتارها را به منابع انسانی گزارش دهند، چون ۴۱ درصد افرادی که از آنها نظرسنجی شده، گفته‌اند که بعد از گزارش دادن، از آنها انتقام‌جویی شده است. به همین دلیل است که سرمایه‌گذاری روی شخص سوم برای اصلاح محیط کاری مسموم یک امر ضروری است. شخص سوم با تحقیقات خود متوجه می‌شود که فرهنگ مطلوب برای سازمان چیست. همچنین رفتارها و برخوردهای مسموم که اثری منفی بر فرهنگ محیط کار و روحیه کارکنان دارند، شناسایی می‌شوند.اشخاص بیرونی، این قابلیت را دارند که افراد مسموم را آن‌طور که واقعا هستند ببینند، نه آن‌طور که سعی می‌کنند خودشان را نشان دهند. شخص سوم بعد از مشاهدات دقیق، راه حلی ایجاد می‌کند تا رفتارهای منفی را مورد بررسی قرار دهد و جلوی آنهایی که مسوول ایجاد فرهنگ مسموم هستند، بگیرد.
شکل‌دهی سیاست‌های جدید:
اصلاح یک فرهنگ مسموم به این معنی است که ذی‌نفعان، مدیران عامل و بنیانگذاران اذعان کنند که چنین فرهنگی اصلا وجود دارد. ماتیو راس، از صاحبان و مدیران شرکت My Slumber Yard، می‌گوید که در دوره‌ای محیط کاری آنها مسموم شده بود. افراد مشکل‌آفرین نافرمانی می‌کردند، دائم سر جنگ داشتند و دعواهای شخصی آنها با دیگران، روحیه کاری را تخریب کرده بود. راس و شریکش وارد عمل شدند و سیاست‌ها و قوانین جدیدی را سازماندهی کردند تا توانمندی افراد مهاجم را کم کنند و فرهنگ موجود را تغییر دهند. مهم این است که مدیران در برقراری ارتباط و تقویت اهداف و بیان چشم‌انداز روشن در هر کاری که انجام می‌دهند، پیوستگی داشته باشند.
رواج محیطی امن:
وجود یک خط ارتباطی بی‌نام، عنصری کلیدی است که کارمندان را به اطلاعات دادن تشویق می‌کند. تیم مدیریت می‌تواند با ایجاد یک فضای مثبت، اثر منفی گزارش‌های داخل سازمانی را از بین ببرد. شرکت‌ها برای بالا بردن اثربخشی این روش، باید خط ارتباطی را با پوستر، ایمیل و خبرنامه‌های شرکتی به یک اولویت تبدیل کنند.ارسال پیام به‌صورت مداوم و پیوسته و به‌صورت بی‌نام از طریق خطوط ارتباطی، کارکنان را آگاه می‌کند و آنها را به استفاده از آن تشویق می‌کند. بیشتر کارکنان اطلاعاتی که دارند را منتشر نمی‌کنند، چون از کاربرد خطوط ارتباطی و محرمانه بودن آن، آگاهی ندارند. همچنین آنها این سیگنال را از مدیران ارشد دریافت نمی‌کنند که در صورت گزارش‌دهی در خطوط ارتباطی، یک رفتار اخلاقی را رواج می‌دهند. خیلی از کارکنان از اینکه رفتار بدی را گزارش کنند می‌ترسند، چون فکر می‌کنند با اقدامی تلافی‌جویانه مواجه می‌شوند و شغلشان را از دست می‌دهند؛ بنابراین مدیران، مسوول ایجاد محیطی امن برای آنها هستند.
