نکات مدیریتی
تاثیر محل تولد موسسان بر ساختار سازمانی
ما مطالعه خود را براساس یک مجموعه داده گسترده از EVE Online، یک بازی نقش‌آفرینی آنلاین پایه‌گذاری کردیم. این بازی بازیکن‌محور است و بازیکنان با تاسیس یک شرکت مجازی یا کار کردن در آن برای به‌دست‌آوردن قدرت بیشتر رقابت می‌کنند. موسس باید برای شروع و راه‌اندازی یک شرکت مجازی، اعضای جدید استخدام کند و اهداف و قوانین مشخص و روشنی برای ایجاد دارایی‌های شرکت تنظیم کند. از زمان آغاز این بازی، بیش از ۵/ ۶ میلیون بازیکن از حدود ۲۰۰ کشور شرکت کرده‌اند. سوای داده‌های محضی که به‌دست می‌آید، یکی از مزیت‌های اصلی انجام این مطالعه در سطح بین‌المللی این است که در این بازی هر بازیکن صرف‌نظر از موقعیت مکانی خود در یک محیط مجازی یکسان فعالیت می‌کند؛ به‌عنوان مثال ما می‌توانیم اثر ژاپنی بودن را از فعالیت در ژاپن کنار بگذاریم. نمونه‌های مورد مطالعه شامل همه شرکت‌های تاسیس‌شده توسط بازیکنان در EVE بود که از ژانویه ۲۰۱۲ تا ژوئیه سال ۲۰۱۶ تاسیس شده‌اند.
ما ۳۱۰،۶۵۲ شرکت در حال بازی را که در حدود یک میلیون «کارمند» دارند، با استفاده از اطلاعات پایگاه داده‌ها مطالعه کردیم تا ببینیم کدام یک از این کارمندان حق دسترسی مستقیم به کیف پول شرکت (حساب بانکی) و منابع را دارند. ما این توانایی کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد تخصیص منابع بدون گرفتن تاییدیه شخص دیگری را به‌عنوان معیار «خودمختاری» در نظر گرفتیم. در این تحقیق «شرکت‌ها» با توجه به محل زندگی واقعی موسس که ازطریق آدرس پروتکل اینترنتی آنها مشخص شده طبقه‌بندی شدند. در کل، همه این موسسان از ۱۲۴ کشور بودند که ما آنها را طبق قابلیت پیشبینیپذیری و شفافیت سازمانی رتبه‌بندی کردیم. این رتبه‌بندی براساس چهار عامل کلیدی انجام شده است:
۱) مدیریت عمومی (میزان رعایت قانون در میان مقامات رسمی)، ۲) حق مالکیت (میزان برخورداری شهروندان از حق مالکیت خصوصی)، ۳) قانون و آزادی (میزان دقت در اجرای قوانین) و ۴) فساد اداری (میزان انجام کار کارمندان بخش دولتی در ازای رشوه). هنگامی که ترکیبی از این چهار عامل را در مورد یک شرکت در نظر بگیریم، به‌خوبی می‌توانیم میزان شفافیت سازمانی و پیشبینیپذیری موسسان از کشور مبدا را متوجه شویم و مشاهده کنیم که رعایت کامل قانون از سوی کارمندان انجام شده یا خیر. با توجه به مدلی که ارائه کردیم، این شاخص الگویی از ثبات سازمانی ارائه می‌دهد و نشان می‌دهد موسسان شرکتی از کشور مبدا تا چه میزان می‌توانند به‌طور موثر از قدرت استفاده کنند.
نتایج تحقیقات ما نشان داد آن موسسان شرکت که در کشورهایی زندگی می‌کنند که شفافیت سازمانی دارند و قانون به‌طور قابل‌پیش‌بینی‌تری در آنها اجرا می‌شود، تمایل دارند استقلال بیشتری به کارمندان بدهند؛ به‌عنوان مثال در میان ۳۰ کشوری که بررسی کردیم، آلمان بالاترین رتبه شفافیت سازمانی و پیشبینیپذیری موسسات خود را کسب کرد و ۲۶ هزار شرکت آلمانی در میان شرکت‌های EVE وجود دارند که نسبت به سایر شرکت‌ها تمایل بیشتری به دادن استقلال به کارمندان خود دارند. همچنین از بین ۳۰ کشور برتر که در EVE حضور داشتند، روسیه بالاترین میزان فساد و پایین‌ترین اجرای قانون و آزادی را داشت. این ۳۴ هزار شرکت روسی در EVE از پایین‌ترین سطح استقلال کارمندان در بازی برخوردار هستند. کشورهای دیگر نیز با این الگوی به‌دست‌آمده تناسب داشتند. سوئیس، استرالیا و ژاپن هم از نظر کیفیت سازمانی و هم از نظر خودمختاری کارکنان در رتبه‌های بالا قرار دارند. در مقابل؛ چین، بلاروس و ایتالیا طبق این الگو رتبه پایینی در هر دو مورد دارند.
به‌طور کلی این نتایج سازگار با یافته‌های تحقیق نشان می‌دهند قوانین حاکم بر شرکت‌های تاسیس‌شده در این بازی مستقیما با قوانین کشور مبدا ارتباط دارد؛ به‌عبارتی کشور مبدا بر رفتار کاری مهاجران نسل دوم در شرکت‌های چندملیتی محلی تاثیر می‌گذارد. این تحقیق همچنین نقش مستقیم فرهنگ کشوری که افراد در آن متولد شده‌اند در انتخاب‌های اقتصادی و عملکرد آنها را نشان می‌دهد. بر همین اساس نکته مهمی که یافته‌های ما استدلال می‌کند نشان از اهمیت محل تولد افراد دارد و موسسان باید بدانند که ساختار سازمانی آنها می‌تواند از این مولفه ذاتی مهم تاثیر بگیرد. از آنجا که تغییر ساختار سازمانی در میان راه آسان نیست، بنابراین بسیاری از شرکت‌های جدید به‌دلیل عدم درک این عامل در رشد یا تغییرات محیط رقابتی‌شان دچار مشکل می‌شوند. مقاله‌های زیادی در زمینه تئوری سازمان وجود دارد که چگونه شرکت‌های جوان با انجام کارها و روش‌های ثابت می‌توانند بقای بیشتری داشته باشند؛ اما این روش‌های ثابت باعث می‌شود که شرکت‌ها نتوانند در چالش‌های جدید خود را تغییر بدهند.
موسسان کاریزماتیک اغلب از یک سبک مدیریتی خاص تبعیت می‌کنند که در برابر مولفه‌های اینچنینی عملکردی مشخص دارند و منجر به موفقیت اولیه آنها شده است؛ درحالی‌که این تحقیق راه‌حل‌های مشخصی برای این مشکل پیچیده مدیریت ارائه نمی‌دهد اما برخی مشکلات در این زمینه را توضیح می‌دهد که شرکت‌های جوان ممکن است در آینده با آن روبه‌رو شوند.
