شادکاری از طریق گفت‏‌وگوهای شغلی

مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی منبع: مجله Corporate Culture :

بخش اول

یکی از کارکردهای اصلی مدیران برای شادتر کردن محیط کار برای کارکنان‌‌شان این است که محرک‌‌ها و مشوق‌‌های مورد علاقه‌‌ کارکنان را به خوبی بشناسند و به آنها کمک کنند، در مسیر تحقق رویاها و خواسته‌‌های خود گام بردارند و یکی از بهترین ابزارها برای ایجاد این تعادل، برقراری گفت‌‌وگوها و دیالوگ‌‌های هدفمند و مطلوب در محل کار است که طی آنها مدیران می‌‌توانند تمام افرادی را که به‌‌طور مستقیم به آنها گزارش می‌‌دهند به خوبی بشناسند و در مورد انگیزه‌‌ها، خواسته‌‌ها و آرمان‌‌های آنها اطلاعات جامعی به دست آورند و به این وسیله، به آنها در رسیدن به رویاها و اهداف کاری و شخصی کمک کنند. در بخش اول این سلسله مطالب به گفت‌‌وگوی بین مدیران و کارکنان با محوریت گفت‌‌وگو درباره داستان زندگی کارکنان خواهیم پرداخت.

گفت‌‌وگوی اول: داستان زندگی

اولین گفت‌‌وگویی که با هدف آگاهی یافتن از محرک‌‌ها و مشوق‌‌های اصلی هر کدام از کسانی که مستقیم به شما گزارش می‌‌دهند، طراحی شده، گفت‌‌وگو درباره‌‌ داستان زندگی آنها است. برای شروع این گفت‌‌وگو می‌‌توانید از چنین جملاتی استفاده کنید: «خب در مورد دوران کودکی‌‌ات برایم بگو» یا «بیا باهم درباره‌‌ دورانی که به کودکستان می‌‌رفتی، حرف بزنیم» یا «چه چیزی در دوران کودکی‌‌ات تو را به وجد می‌‌آورد؟» شبیه این سوالات را می‌‌توان برای دوران مدرسه، دوران نوجوانی و جوانی افراد نیز مطرح کرد و از لابه‌‌لای جواب‌‌های ایشان می‌‌توان فهمید که چرا آنها تصمیمی خاص را در زندگی گرفته‌‌اند و چه عاملی، محرک تعیین‌‌کننده و اصلی آنها در اتخاذ آن تصمیم بوده است.

به‌‌عنوان مثال اگر کسی تحصیلات دانشگاهی خود را در یک دانشگاه معتبر نیمه تمام رها کرده و وارد بازار کار شده باشد، در جواب سوال شما که چرا پیش از اتمام درست وارد بازار کار شدی، بگوید: «چون درس‌‌های دانشگاهی پر از تئوری و مفاهیم غیرعملی بود و من عاشق کارهای عملی و کاربردی هستم.» در چنین حالتی شما می‌‌توانید مطمئن باشید که محرک اصلی چنین فردی در کار، انجام فعالیت‌‌های کاربردی و ملموس است و باید به این فرد در انتخاب روش انجام کار، آزادی عمل داد. در موردی دیگر اگر فردی به شما بگوید بعد از چندسال تمرین دویدن و فعالیت در رشته دو و میدانی، تغییر رشته داده و ورزش فوتبال را پی گرفته است فقط به این دلیل که دوست داشته در قالب یک تیم و به‌‌صورت گروهی فعالیت کند، آن‌‌گاه می‌‌توانید روی چنین فردی به‌‌عنوان یک عضو مفید تیم سرمایه‌‌گذاری کنید و از فاکتور «بخشی از تیم بودن» به‌‌عنوان محرک و انگیزه‌‌بخش اصلی او بهره ببرید.

شاید برای بعضی مدیران کمی سخت باشد که در مورد داستان زندگی کارکنان کنجکاوی کنند و از آنها بخواهند داستان زندگی شخصی و نه کاری خود را تعریف کنند، چرا که ممکن است این کار را نوعی سرک کشیدن در زندگی کارکنان بدانند و بهتر باشد به‌‌طور مستقیم از افراد در مورد علاقه‌‌مندی‌‌ها و انگیزه‌‌های‌‌شان سوال شود. در پاسخ به این شبهه باید به دو نکته اشاره کرد: اول اینکه اغلب افراد دوست دارند در مورد داستان زندگی خود، هرچند بد و ناگوار صحبت و درد دل کنند و دوم اینکه مدیر خود را فردی می‌‌یابند که حاضر است به درد دل آنها گوش فرا دهد، در حالی‌‌که همین افراد در اغلب موارد در پاسخ به سوالات مستقیمی که از آنها در مورد محرک و انگیزه‌‌های کاری ایشان می‌‌شود پاسخ‌‌های کلی و شبهه‌‌برانگیزی می‌‌دهند.

بنابراین، می‌‌توان به جرات ادعا کرد که یک مدیر می‌‌تواند با تشویق کارکنان خود برای تعریف داستان زندگی، هم به آنها بقبولاند که به‌‌عنوان یک فرد و انسان به آنها توجه دارد و برای او ارزشی فراتر از یک کارمند یا کارگر زیردست دارند و هم اینکه از لابه‌‌لای صحبت‌‌ها و درددل‌‌های آنها درمی‌‌یابد که چه نوع فرصت‌‌های شغلی و کاری می‌‌توانند برای آنها مفیدتر و موثر باشند و مسیر پیشرفت و تعالی آنها را هموارتر سازند. (ادامه دارد)