چالش‌ها

فرهنگ یادگیری: ضرورت قدرت بخشیدن به فرهنگ یادگیریِ سازمان باعث می‌شود یادگیرنده‌های متکی بر خود در اجتماعات مربوط به حوزه یادگیری با هم مرتبط شوند، نظرات‌شان را با هم درمیان بگذارند، همفکری کنند و بازخوردهای مفیدی ارائه دهند و دریافت کنند. ابتکارعمل‌های مرکزی مربوط به یادگیری باعث ایجاد حس هدفمندی می‌شوند و سازمان را برای مواجهه با آنچه پیش‌رویش قرار دارد آماده می‌کنند.

تجربه یادگیری: فراگیربودن اطلاعات از طریق اینترنت و جریان‌های افقی در محیطی دانش‌محور نقش یادگیری غیررسمی را تقویت می‌کند. مسیرهای یادگیری با عناصر اجباری و اختیاری، پورتال‌های یادگیری با ویژگی‌های شخصی‌سازی‌شده (که گاهی با اجرا و مدیریت مسیر کاری در هم تنیده می‌شوند) باید تجربه یادگیری را بهبود ببخشند؛ این چیزی است که هنوز جنبه‌ای مهم از تجربه کارمند و محرکی برای برند کارفرما محسوب می‌شود.

تجزیه و تحلیل یادگیری: پیشرفت علم داده و مدیریت کلان داده هم نویدبخش سنجش بهتر تاثیر یادگیری بر خروجی‌های کسب‌وکار و هم شخصی‌سازی محیط یادگیری است؛ چه این خروجی‌ها مالی و عملیاتی باشند و چه خروجی‌هایی باشند مرتبط با مردم. بازخوردهای اعضا که از این نظرسنجی به‌دست آمده به‌روشنی نشان می‌دهد که کارکردهای یادگیری باید در رویکردش نسبت به تجزیه‌و‌تحلیل یادگیری پیشرفت ملموسی داشته باشند.

چابکی: اغلب به جست‌وجو برای بازخورد متقابل بیشتر و توانایی بهره‌بردن از تغییر اشاره شده است. کارکرد یادگیری باید باعث چابکی سازمان شود اما مهم‌تر این است که در کارکرد خود چابک‌تر شود. پیشنهادهای مربوط به یادگیری باید سریع‌تر و با دفعات بیشتری نو شوند و چرخه زمانی از تحلیل نیاز تا طراحی، توزیع و محاسبه باید کوتاه‌تر شود. تیم‌های یادگیری باید درون بخش منابع انسانی و در سراسر سازمان تا حد بیشتری چندوظیفه‌ای عمل کنند و دست به اعمال اصول تفکر طراحی بزنند.

دگرگونی دیجیتالی: دگرگونی دیجیتالی کسب‌وکار نه تنها مستلزم پرورش سریع مهارت‌های دیجیتالی است بلکه نیازمند پذیرش شجاعانه ابزارها و کانال‌های یادگیری دیجیتالی است که متمرکز بر یادگیری سیار باشند. آنچه اساسی است فراهم‌سازی محتوای به‌روز و پرمغز در قالب دیجیتال است. استفاده از بازی و شبیه‌سازی یادگیرنده را درگیرتر خواهد کرد.

گردآوری محتوا: با توجه به کم‌شدن کنونی عمر دانش و دسترسی سریع به محتوا از طریق اینترنت، کارکردهای یادگیری باید محتواهایی را گردآوری کند که کپی‌برداری و هزینه‌های مربوط به جست‌وجو را محدود کند، متضمن کیفیت باشد و در ضمن دست به خلق محتوای خودش بزند.

  موانع

لختی سازمان: نبود حس اضطرار در فضاهای بالادستی و همین‌طور درون تیم‌های یادگیری، در صدر فهرست موانع اصلی بر سر راه چالش‌های یادگیری است. تیم‌ها اغلب ترجیح می‌دهند همان چیزی را ادامه دهند که به آن عادت دارند.

نبود مهارت‌ها و شرکای جدید: اعضا گزارش می‌دهند که تلاش‌هایشان برای درک کامل مهارت‌های جدید و چابک دیجیتالی که مورد نیاز سازمان‌ها و تیم‌های خودشان است همچنان ادامه دارد. در مورد شرکای خارجی هم همین‌طور است. بررسی بازار برای پیدا کردن شرکای جدیدی که مهارت‌های جدید داشته باشند زمان و انرژی می‌برد. استخدام افراد حرفه‌ای با مهارت‌ها، تجربه و شبکه‌های درست در زمینه یادگیری ممکن است راهی باشد برای شتاب بخشیدن به تلاش‌های داخلی در زمینه توسعه.

نبود سرمایه‌گذاری در زمینه یادگیری و توسعه: فعال کردن کارکرد یادگیری در عصر دیجیتال نیازمند سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی ا‌ست، به خصوص در زمینه به‌روزسازی و یکی‌سازی زیرساخت‌های IT. به نظر می‌رسد تیم‌های یادگیری مجبورند با دیگر اولویت‌های سرمایه‌گذاری رقابت کنند.ارزیابی فعالیت‌ها، نه نتایج: براساس بازخوردهای به‌دست آمده یکی از دلایل عدم توانایی در ایجاد یک مورد قانع‌کننده کسب‌وکار تمرکز پیوسته روی ارزیابی و گزارش فعالیت‌هاست و نه نتایج. کارکردهای یادگیری و توسعه باید بررسی تاثیر مربوط به کسب‌وکار دوره‌ها را بهبود ببخشد.بوروکراسی بیش از حد: اعضا به وجود کاغذبازی‌های بسیار در فرآیندهای داخلی و تصمیم‌گیری‌های طولانی‌مدت اشاره می‌کنند. آنها تمایل به آزاد شدن حجم بالای ظرفیتی دارند که بوروکراسی آن را عقب نگه داشته است.

این نظرسنجی نشان می‌دهد که رهبران یادگیری و توسعه، نسبت به لزوم بازآفرینی کارکردها بسیار آگاهند. آنها باید از تامین‌کننده مداخله‌های یادگیری باکیفیت در محیط‌های به‌شدت کنترل‌شده به کسانی تبدیل شوند که یادگیری را در متنی پویا و بیش‌ازپیش غیررسمی، پیش از شروع کار یا در حین انجام کار میسر می‌کنند. چنین وضعیتی را خیلی کمتر می‌شود کنترل کرد. یادگیری رسمی و غیررسمی هر دو به یک‌اندازه اهمیت پیدا می‌کنند. طراحی دوره‌های آموزشی و توزیع آن باید با ایجاد و بیشتر کردن ارتباط کامل شود چرا که دانش در سراسر سازمان و حتی فراتر از آن جریان دارد و زمان برای اجرا و تغییر هم پرشتاب حرکت می‌کند. بنابراین به مهارت‌ها و نقش‌های جدید و از همه مهم‌تر ماموریت‌های آزادانه‌تری نیاز داریم. ممکن است ناچار شویم مدل‌های تامین بودجه را کمی تطبیق دهیم تا امکان یادگیری غیررسمی فراهم شود. مفهوم سازمان یادگیرنده و انعطاف‌پذیر بیشتر از همیشه جذاب به نظر می‌رسد اما برای رسیدن به آن هم‌چنان مسیری ناهموار پیش‌رو داریم.

تهیه شده در موسسه معنا