کسادی کسبوکار یادگیری در مدارس عصر صنعت
ارزیابی عملکرد همواره یکی از اهداف اصلی مدارس عصر صنعت بوده است. نقطه عطف یادگیری مادامالعمر و رمز موفقیت در تحصیلات عالیه توانایی در مشخص کردن اهداف و دسترسی به ابزارهایی است که به صورت موثر پیشرفت تحصیلی را مورد ارزیابی قرار میدهند. در مدارس سنتی این معلم است که در مرکز ارزشیابی عملکرد دانشآموزان قرار میگیرد و کنترل و مسیر ارزشیابی را در اختیار دارد. بنابراین با توجه به اینکه قاضی و مدعیالعموم در این شرایط یک نفر است، صرفنظر از اینکه معلم تا چه حد در کار خود خبره باشد، ما همچنان با تعارض روبهرو خواهیم بود. در این شرایط دانشآموز تلاش میکند تا رویکردی را در کلاس درس پیش بگیرد که بیشتر معلم را خشنود میکند به این ترتیب، در عمل به جای اینکه در واقعیت به خودارزیابی از عملکرد خود بپردازد، مدام راه و رسم خشنودسازی معلم را تمرین میکند. نتیجه این نگاه تربیت بزرگسالانی است که به جای پیگیری علاقهمندیهایی که به زندگی آنها معنای واقعی میبخشد تنها تلاش میکنند که عملی را انجام دهند که مافوقشان را خوشحال میکند. اتکا به ارزشیابیهای خارجی سالهای سال است که روی تمام تلاشهایی که برای بهبود عملکرد مدارس صورت میگیرد، سایهای تاریک انداخته است. در آمریکا از دهه ۸۰ میلادی زمزمهها در مورد نقصهای سیستم آموزشی و جا ماندن دانشآموز آمریکایی از همتایان خارجی خود شروع شد.
در دهه ۹۰ میلادی این نگرانیها به فعالان اقتصادی نیز سرایت کرد و مدیران کسبوکارهای تجاری را از پیامدهای احتمالی ضعف سیستم آموزشی آمریکا نگران ساخت. نتیجه این امر تشکیل جلسات و گردهماییهای مختلفی بود که هر چند به دنبال بهبود کیفی مدارس بودند اما برای این منظور تنها شاخصهای کمی را مد نظر داشتند. در میانههای دهه ۹۰ میلادی تقریبا اکثریت قریب به اتفاق آمریکاییها قانع شده بودند که تنها راه ایجاد تحول در مدارس مشخص کردن و تعیین اهداف است. اهدافی که باید قابل اندازهگیری میبودند و عملکرد معلم را برای دستیابی به آنها وارسی میکردند. این شاخصها در قالب آزمونهای استاندارد شده کمکم ظاهر شدند و به پدیدهای رایج در نظام آموزشی تبدیل شدند. این آزمونها که ابتدا از مدارس ابتدایی شروع شده بودند و بعدها دامان مدارس متوسطه را نیز گرفتند برای نخستین بار شرایطی را فراهم آوردند تا تحت این شرایط عملکرد مدارس با یکدیگر مقایسه شود و مدارسی که با سایر رقبا اختلاف زیادی دارند برای کسب نتایج بهتر تحت فشار قرار بگیرند. بسیاری از صاحبان کسبوکار در برنامه اصلاح سیستم آموزشی در آمریکا شرکت داشتند اما در اینجا مشکل با آنچه آنها در تجارت روزمره خود با آن روبهرو میشدند، متفاوت بود: در آموزش نمیشد مانند کسبوکار افراد را به دو دسته موفق و ناموفق تقسیم کرد و برای مثال با تفکیک معلمان بد از معلمان خوب و اخراج آنها یک شبه مسائل نظام آموزشی را حل و فصل کرد. حتی در فضای کسبوکار نیز سیاست پاداش و تنبیه به ندرت موفق شده بود تا سود و درآمد شرکت را افزایش دهد. در واقعیت این وجود تعداد زیادی از افراد ضعیف نیست که مشکلات را به وجود میآورد بلکه با سختی موانع و مشکلات روبهرو است که کار را برای اعضای درگیر تقریبا غیرممکن میسازد. بنابراین راه حل اصلاح نظام آموزشی به جای ارعاب و تهدید معلمان از طریق اهرم اخراج، فراهم آوردن موقعیتهایی است که به توانمندسازی و توسعه مستمر مهارتهای فردی معلمان منجر شود. دو نکته در این ماجرا حائز اهمیت و توجه است: اول اینکه بیشترین تقاضا برای اصلاح نظام آموزشی از طرف دستاندرکاران حوزه کسبوکار مطرح میشد.
به هرحال در آغاز کار نیز این فعالان اقتصادی بودند که سیاستمداران را راضی کردند تا برای آموزش و تربیت نیروی کاری که قرار است چرخ کارخانههای عصر صنعت را بچرخانند برنامهای ترتیب دهند. دومین نکته به این مساله برمیگشت که صدایی که برای تغییر نظام آموزشی از فعالان اقتصادی به گوش میرسد بیشتر از جانب مدیران معمولی کسبوکارها بلند شده بود تا از سوی نوآورانی که زمینهساز تغییر و تحولاتی وسیع میشوند. این مدیران محافظهکار همان افرادی بودند که مدیریت بر پایه اهداف را میپسندیدند و برای پیادهسازی آن تلاش میکردند. بحث اصلاح نظام آموزشی به جای آنکه در مورد نوآوری باشد به عملکرد افراد میپرداخت. به نظر میرسد با گذشت این سالها و نتایج به دست آمده اکنون وقت آن رسیده باشد تا به نوآوری نیز در بحثی که برای اصلاح آموزش مطرح شده است، جایگاه ویژهای اختصاص دهیم. اگرچه نمیتوان رویکرد جایگزین برای مدیریت نتیجه محور را در چند خط توضیح داد اما باید اشاره کرد که این رویکرد در ابتدا با تمرکز روی فرآیندی که به نتیجه منجر میشود کار خود را آغاز میکند و نوآوری و بهبود مستمر را در دستور کار خود قرار میدهد و توانمندسازی فردی و تسهیل موقعیتهای گروهی که زمینهساز توانمندسازی افراد میشوند را مورد تاکید قرار میدهد. مدیریت هدفمدار معتقد است که میشود امور را با کمک نمره و ارتقا دادن بهبود بخشید، اما مدیریت یادگیری محور معتقد است که سیستم نمره دهی و تشویق به ارتقا نمیتواند افراد را نسبت به کاری که از انجام آن ناتوان هستند، توانا کند. مدیریت هدف مدار نگاهی از بالا به پایین به اداره امور دارد اما در نگاه مدیریت یادگیری محور افرادی که انجام امور را بر عهده دارند به اندازه اهدافی که برای دسترسی به آنها تلاش میکنند اهمیت دارند و مورد توجه هستند. مدیریت هدفمدار تنها به پیشرفتهای سریع و کوتاهمدت مانند کسب نمرات بهتر توجه میکند، اما مدیریت یادگیری محور به بهبودهای عمیقتر و ماندگارتر که ممکن است تحققشان بیشتر نیز به طول بینجامد توجه دارد. این نکته را نیز باید ذکر کرد که مدیریت یادگیری محور نیز برای برنامهریزی و اصلاح راهبردها از اهداف موقت یا کوتاهمدت بهره میبرد و استفاده میکند.
برای اینکه استراتژی موثرتری برای مدارس داشته باشیم نیازمند این هستیم که به روشنی اهدافمان را برای آموزش دانشآموزان مورد وارسی قرار دهیم، تنها در این صورت است که متوجه خواهیم شد عملکرد آموزشی ایدهآل در نگاه ما باید چه ویژگیهایی داشته باشد. چطور میتوانیم آن را ارزیابی یا برای رسیدن به این نوع عملکرد تلاش کنیم؟ ما به نوآوری نیاز داریم. اما نوآوری برای چه مقصودی؟
ارسال نظر