نویسندگان: دارسی هیچکاک و مارشا ویلارد

مترجم: مهدی نیکوئی

nikoueimahdi@gmail.com

سیستم‌های منابع انسانی سازمان‌ها اثر قدرتمندی بر رفتار کارکنان دارند. با استفاده از این سیستم‌ها می‌توان اطمینان یافت که کارکنان همان رفتاری را نشان خواهند داد که انتظار آن را داریم. به همین دلیل نیاز است که برای تضمین دستیابی کسب‌وکارمان به پایداری از این ابزارها استفاده کنیم. در بسیاری از مواقع مشاهده می‌کنیم که کسب‌وکارها و مدیران روشن‌اندیش آنها به اهمیت پایداری پی برده و تلاش در القای اصول آن به کارکنان خود دارند. با این حال به دلیل استفاده نامناسب از ابزارهای مدیریت منابع انسانی، تلاش‌های آنها تا حد زیادی بی‌نتیجه می‌ماند. زمانی می‌توان از موفقیت برنامه‌های پایداری اطمینان یافت که رویکردها و اقدامات منابع انسانی سازمان هم در راستای این برنامه‌ها باشند. برای این منظور می‌توان به چند موضوع توجه کرد:

جهت‌گیری استخدامی: بسیاری از سازمان‌ها هستند که با شروع اقدامات پایداری، برنامه‌های آموزشی جامعی برای کارکنان خود پیاده‌سازی می‌کنند اما تغییر کارکنان را فراموش می‌کنند. این در حالی است که باید کارکنان خروجی و ورودی سازمان را زیر ذره‌بین قرار داد. اگر در انتخاب کارکنان جدید سازمان خود هم به پایداری توجه کنید، هیچ‌گاه اثر آموزش‌هایتان از بین نخواهد رفت.

انتخاب و وظایف شغلی: در نهایت، پایداری جزئی از وظایف شغلی افراد می‌شود. این موضوع باید در شرح وظایف و معیارهای انتخاب کارکنان هم دیده شود. پایداری باید بخشی از وظایف شغلی کارکنان شده و ملزم به پیگیری آن باشند.

آموزش و کارورزی: پایداری را در برنامه‌های آموزشی خود هم قرار دهید. این موضوع به ویژه باید به سرپرست‌ها و مدیران ارشد آموزش داده شود اما نهادینه کردن آن در سایر کلاس‌های آموزشی هم بی‌نتیجه نخواهد بود. اطمینان حاصل کنید که تمام کارکنان شما، یک درک پایه‌ای از پایداری دارند و به مرور زمان، آموزش‌های عمیق‌تر لازم را هم به آنها ارائه دهید.

ارزیابی و پرداخت: سیستم‌های حقوق و پاداش را با سیاست‌های پایداری خود همگام سازید. اغلب وابسته کردن یک بخش کوچک از پرداختی‌ها هم می‌تواند کارکنان را تشویق کند که اقدامات مطلوب انجام دهند. نورم تامپسون، یک خرده‌فروش کاتالوگ از خریداران خود خواست تا مساله پایداری را در انتخاب‌های خرید خود در نظر بگیرند. اما گفتن این سخن به تنهایی نتوانست تغییری در شیوه‌های خرید ایجاد کند؛ چرا که سیستم پرداختی آنها بابت اضافه‌کاری پاداشی در نظر نمی‌گرفت. به همین دلیل، بخش منابع انسانی اعلام کرد که ۱۰ درصد از حقوق آنها مبتنی بر افزایش خرید اقلام سبز خواهد بود. این موضوع توجه کارکنان را به خود جلب کرد و نتیجه دلخواه حاصل شد.

برنامه‌های تشویقی و پاداش: برنامه‌های پرداخت پاداش تا حدودی مخاطره‌آمیز است. دلیل این موضوع اثرات روانی پیچیده پاداش بر رفتارهای انسانی است. توصیه ما روشی است که «تنبیه با پاداش» نامیده می‌شود. گاه تنها باید مطمئن شد که منافعی برای کارکنان ایجاد می‌شود. لوپر برادرز یک تعمیرگاه خودرو در ایالت آیداهوی آمریکا است. آنها در دفتر خود برنامه بازیافت آلومینیوم، مقوا، پلاستیک، ضایعات آهن و پلی استایرن دارند اما متوجه شدند که بسیاری از کارکنان از این فرآیند سر باز می‌زنند. ایراد گرفتن از آنها و انتقاد هم در این راه نتیجه‌ای به همراه نداشت. بنابراین طرح جدیدی اجرا شد که بالاخره مورد توجه قرار گرفت. به کارکنان گفته شد که می‌توانند در زمان غیرکاری خود، این ضایعات را بازیافت کرده و خودشان آنها را به فروش برسانند.

برنامه‌های کاهش حمل‌ونقل: بسیاری از واحدهای منابع انسانی سازمان‌ها برنامه‌هایی برای کاهش رفت‌وآمد کارکنان خود در نظر می‌گیرند. این برنامه‌ها از تخفیف اتوبوس تا اشتراک یک خودرو بین چند نفر و حتی دورکاری را شامل می‌شود. برای شرکت‌های خدماتی، حمل‌ونقل بخش بزرگی از اثرات آنها بر محیط زیست است. به عنوان مثال در یک شرکت معماری واقع در پورتلند آمریکا، مطالعات نشان داد که رفت‌وآمد کارکنان بیشترین اثر منفی آنها بر محیط زیست است. برای حل این مشکل، در ابتدا کمک‌هزینه‌ای برای رفت‌وآمد در نظر گرفته شد که تقریبا برابر با هزینه استفاده از اتوبوس‌های شهری بود. کارکنان می‌توانستند از این پول به هر نحوی که می‌خواهند، استفاده کنند. بنابراین، افرادی که خودرو داشتند، از کمک‌هزینه خود برای پرداخت هزینه پارکینگ استفاده می‌کردند. شرکت دید که سیاست جدید، پیامشان را به خوبی منتقل نکرده است. براساس محاسبه انجام‌شده مشخص شد که هنوز هم ۳۳ درصد از کارکنان با خودروهای تک‌سرنشین به سر کار می‌آیند و با کمک‌هزینه حمل‌ونقل می‌توانند هزینه یک تعطیلات ۲ روزه را بپردازند. شرکت تصمیم گرفت تا کمک‌هزینه خودروهای شخصی را لغو کرده و به همه کارکنان هزینه یک تعطیلات ۲ روزه را بپردازد. سپس از کارکنان خواسته شد تا گزارش ۳ ماهه‌ای از شیوه آمدن به سر کار ارائه دهند. افرادی که در ۸۰ درصد مواقع از جایگزین‌های خودروی شخصی استفاده کرده بودند، یک کمک‌هزینه حمل‌ونقل ۳ ماهه دریافت می‌کردند.

برنامه‌های تعادل کار/ زندگی: در روزگاری که معمولا هر دوی والدین به کار مشغول هستند، نمی‌توان انتظار داشت که افراد با خروج از خانه، زندگی خود را فراموش کنند. اکنون آنها بسیار گرفتارتر از گذشته هستند. اگر بتوان به کارکنان کمک کرد تا بین زندگی و کار خود به تعادل برسند، نگهداشت آنها در سازمان راحت‌تر خواهد شد. شرکت اس‌ای‌اس در ایالت کارولینای شمالی آمریکا یکی از شرکت‌هایی است که به این مساله توجه ویژه‌ای دارد. این شرکت خدمات نگهداری روزانه از کودکان را فراهم کرده است. کارکنان همچنین مرخصی‌های پزشکی نامحدودی دارند و کار روزانه‌شان هم ۷ ساعت است. این موارد باعث شده تا اس‌ای‌اس معمولا در بین ۱۰ شرکت برتر آمریکا برای کارکنان قرار بگیرد. نتیجه آن شده که میزان استعفا در این شرکت تنها ۴ درصد در سال باشد (این رقم در سایر شرکت‌های آمریکایی رقیب، ۲۰ درصد است). با توجه به آنکه استخدام یک فرد جدید برابر با ۱۸ ماه حقوق هزینه می‌خواهد تا عملکرد مطلوبی برای او ثبت شود، هزینه‌های بیشتر اس‌ای‌اس یک سرمایه‌گذاری عاقلانه است.

منبع: کتاب حرکت به سمت پایداری