محمود نوری شمس آباد

مدیر آموزش موسسه اعتباری ثامن و عضو انجمن مدیریت ایران

در گذشته و به باور پیشینیان شاید واژه‌ای نام آشنا به نام «شانس» که از نوع «یافتنی» بود عامل موفقیت تلقی می‌شد اما امروزه و براساس آنچه پیچیدگی، ریسک، وجود رقبای گسترده آگاه، منابع محدود با ارزش و... تلقی می‌شود اهداف باید به اجزایی کوچک‌تر تقسیم شود که تازه با رعایت اصولی گسترده، «موفقیت» آن هم از نوع «ساختنی» شکل گیرد.در دوران کنونی و به خاطر افزایش سرعت در تولید علم، تمامی مشاغل و حرفه‌ها از کوچک تا بزرگ و از ساده تا پیچیده ‌باید در درون خود مدام بیاموزند؛ به‌کار بگیرند، فراموش کنند و دوباره بیاموزند این به آن معنی است که دیگر نمی‌توان مرزی برای یادگیری ترسیم کرد و اگر شما به عنوان صاحب یک کسب و کار بخواهید مرزبندی ایجاد کنید به راحتی «خودزنی» کرده‌اید.

در سال‌های گذشته آنها که دارای دید بلند و صاحب تفکر پیشرو بوده‌اند همیشه به‌کارگیری دانش را به عنوان یک مزیت و برگ برنده برای خود متصور بوده‌اند و تجربه هم نشان می‌داد که این عامل به‌دلیل همه‌گیر نبودن خصوصا‍ در کشورهای توسعه‌نیافته و کمتر توسعه‌یافته باعث برتری شده است اما امروزه که مشتریان به‌واسطه به‌کارگیری اینترنت در کمترین زمان و در هر جا می‌توانند از نیازهای اولیه خود و استانداردهای لازم آن نیازمندی آگاه شوند،شما به عنوان یک سازمان موفق ناچار شده‌اید الگوی خود را عوض کرده و با پوشش داشته‌های خود و نه چون گذشته با اختفای ناداشته‌هایتان، اطلاعاتی را به مشتری بدهید که باعث شود او شما را از میان رقبای گوناگون انتخاب کند.بنابراین می‌توان گفت اکثر مشتریان شما آگاه هستند،حال اگر شما نتوانید کارکنان آگاه داشته باشید یا نتوانید کارکنان آگاه خود را آگاه نگه دارید، چه خطری شما را تهدید می‌کند؟امروزه برخی کسب و کارها تا آنجا توجه خود را به مشتری معطوف داشته که فراموش کرده‌اند کارکنان آگاه، قسمتی از نیاز مشتری و تکمیل‌کننده چرخه رقابت هستند.این سازمان‌ها در ابتدا خیلی به جذب افراد مطلوب خود توجه به خرج می‌دهند و به‌دلیل موفقیت در ابتدای راه به این اندیشه می‌رسند که در ادامه هم موفق خواهند بود ولی درست در میانه‌های راه آن سازمان‌هایی که به شدت روزهای اول کار را پیش نبرده‌اند، وا می‌مانند و هر چه در درون خود جست‌وجو می‌کنند به یک رخوت و بی‌میلی نزد کارکنان می‌رسند. بزرگ‌ترین علت هم در عقب ماندن کارکنان از دانش‌ها و عدم الزام درونی خود به فراگیری آن دانش‌ها شناسایی می‌شود و اینجا کار مدیران سخت می‌شود چون می‌رود که پویایی به سکون بینجامد و این به منزله خاموشی دانش و سیری کاذب در دانستن خواهد بود چون کارکنان رفته رفته و با کسب شیرینی تجربه به تصور عدم نیاز به دانستن خواهند رسید. این موضوع سبب می‌شود تعداد مشتریان آگاه بر تعداد کارکنان آگاه شما بچربد و نتیجه در درازمدت خروج مشتریان شما خواهد بود.حال برای آنکه دوباره روحیه سال‌های اولیه خدمت کارکنان (میل به دانستن) را زنده کنیم ‌باید در ترسیم شیوه‌ها و روش‌های آموزشی سازمان کمی دست‌اندازی کنیم که البته می‌تواند در این زمان هزینه‌ها را نیز بیفزاید ولی می‌دانیم این احیای مجدد مسبب رونق کسب و کار و مایه حیات خواهد بود.به همین دلیل برخی از روش‌های احیای دانش به شرح زیر بیان می‌شود:

۱- انجام نیازسنجی جدید و تکرار آن هر از چند سال (به فراخور گستردگی و تعدد و تغییر شرح شغل‌های سازمانی) این امر معنی و مفهوم زنده بودن را می‌رساند. اگر شما در سازمان خود در ۵ سال گذشته این کار را نکرده‌اید یعنی تجربه، شما را ازکسب دانش دور کرده و از آنچه باید بدانید فاصله گرفته‌اید.

۲- بازنگری و اصلاح محتواهای آموزشی جزو اولین وظایف ادارات آموزش است،بهتر است برنامه‌ای داشت که طی آن حداقل سالی یک‌بار ویرایش صورت گیرد.

۳- تغییر شیوه برگزاری برخی دوره‌های آموزشی از حضوری به نیمه حضوری یا استفاده از آموزش مجازی و استفاده از اپلیکیشن‌ها و بازی‌های دانشی و...

۴- اتصال خروجی سیستم آموزشی به ورودی سایر سیستم‌های سازمانی همچون ارتقا و انتصاب.

۵- اگر خود مجری دوره‌های آموزشی هستید حتما در خصوص ساختمان مناسب آموزش دقت شود.

۶- برقراری ارتباط مستقیم با مخاطبان دوره‌های آموزشی در کنار فرم‌ها و ارزیابی‌های رایج می‌تواند شما را به خواست‌ها و نیازهای کارکنان نزدیک‌تر کند.

۷- استفاده از استادان با تجربه در دوره‌های آموزشی که ضمن داشتن دانش، توان انتقال آن را نیز داشته باشند از لازمه‌های موفقیت و افزایش جذابیت دوره است، اگر بتوانید آنها را با شرایط سازمان خود آشنا کنید، تاثیر چند برابری در انتقال دانش کاربردی خواهند داشت.

۸- مبتکر باشید. گاهی خودتان برای خودتان استاندارد ایجاد کنید. این می‌تواند برگ برنده شما برای غافلگیری آموزشی باشد. همیشه نباید به دنبال دوره‌هایی بود که سایر سازمان‌های مشابه شما برگزار کرده‌اند، سعی کنید در طول یک سال حداقل یک دوره خاص سازمانی که برطرف‌کننده نیاز کارکنان سازمانتان باشد طراحی و برگزار کنید.

۹-‌ گاهی به جای برگزاری یک دوره آموزشی تکراری یک مسابقه آموزشی سراسری برپا کنید.این مورد موجب ایجاد جذابیت و افزایش حس رقابت در نزد مشمولان می‌شود.

۱۰- عملکردتان را جدای از جریانات رسمی سازمان به اطلاع همکاران برسانید و در این راه از درج خبر در نشریه سازمان استفاده کنید. بگذارید همگان بدانند شما چه دوره‌ای برای چه کسانی، کجا و با چه محتوایی برگزار کردید و در آن چه کسانی برتر شده‌اند.

۱۱- حضور عالی‌ترین مقام یک سازمان در برخی دوره‌های آموزشی(به فراخور شرایط) می‌تواند یک عامل انگیزشی بسیار مهم در پذیرش آن دوره تلقی شود. از این جاذبه دوطرفه استفاده کنید.

۱۲- هدایای آموزشی جزو موارد جدایی‌ناپذیر یک سیستم آموزشی است که باید در کنار قوانین حمایتی به آن نیز توجه کرد.نوع و شیوه ارائه این هدایا همیشه می‌تواند نقل محافل کارکنان باشد که در خاطره می‌ماند. پس سعی کنید به خوبی برای دیگران خاطره ساز باشید.

در خاتمه یادآوری می‌شود آنچه در نهایت موجب یک احیای دانشی خوب در سازمان می‌شود خواست قلبی و همراهی مدیران ارشد سازمان‌ها است.اگر هنوز این همراهی را ندارید، به‌نظر می‌رسد قبل از هرکاری به احیای تفکر و فرهنگ مدیران سازمان‌تان بپردازید.