استقبال از دوگانگی‌‌‌ها در مدیریت
مدیران در دوره‌‌‌های آموزشی شرکت مشاوره مک‌‌‌کینزی ابتدا بر جنبه‌‌‌های شخصی خود تمرکز می‌کنند و ۶ ویژگی فروتنی، اعتماد به نفس، ازخود‌گذشتگی، شکنندگی، تاب‌‌‌آوری و انطباق‌‌‌پذیری را پرورش می‌دهند. در گام بعد، توانایی بیشتری برای تغییرات بیرونی و پیشبرد سازمان و کارکنان به سمت اهداف خواهند داشت. در این مرحله دوم، ۶ ویژگی دیگر در رفتار آنها دیده می‌شود: قادر به القای حس هدفمندی در دیگران خواهند بود. الهام‌‌‌بخش و جسارت‌‌‌بخش خواهند بود. قادر به توانمندسازی افراد هستند. دیگران را به حقیقت‌‌‌گویی تشویق می‌کنند. دیگران را مشتاق به یادگیری جسورانه می‌کنند و در نهایت، حس همدلی را برمی‌‌‌انگیزند. مساله اینجاست که ویژگی‌‌‌های این دو مرحله، گاه متناقض به نظر می‌‌‌رسند و شیوه توازن بین این دوگانگی‌‌‌ها اهمیت می‌‌‌یابد.
مساله را مانند سبک بازی یک تنیس‌‌‌باز حرفه‌‌‌ای ببینید که بر تمام ضربه‌‌‌های پایه‌‌‌ای بازی مسلط شده است (فورهند، بک‌‌‌هند و سرویس) و اکنون زمان توازن بین این ضربه‌‌‌ها و ایجاد هماهنگی بین دانش فنی با تاب‌‌‌آوری، سرسختی روانی و درک نقاط قوت و ضعف حریف رسیده است. بازیکنی که فقط از نظر فنی عالی باشد و مهارت‌‌‌های نرم بخش دوم را نیاموخته باشد، به ندرت تبدیل به بازیکنی بزرگ برای پیروزی در تورنمنت‌‌‌ها می‌شود. بدتر از آن بازیکنی است که فقط یک مدل ضربه را یاد گرفته باشد و بخواهد آن را در هر شرایطی استفاده کند.
هاس ورنر کاس، یکی از نویسندگان این کتاب و مدرس انجمن باوِر (Bower Forum) که نهاد آموزشی و توسعه مهارت‌‌‌های رهبری سازمانی شرکت مک‌‌‌کینزی است، توانایی مدیران برای توازن بر جنبه‌‌‌های ذهنی به‌‌‌ظاهر متضاد را یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت و آموزش مدیریتی امروز می‌‌‌داند. او برای مثال، توضیح می‌دهد که در یکی از دوره‌‌‌های آموزشی، شرکت‌کنندگان سردرگم شده بودند. آنها درک نمی‌‌‌کردند چطور یک مدیر می‌تواند به استراتژی شرکت اعتماد کامل داشته باشد و در عین حال اعضای تیم را به تفکر انتقادی و زیر سوال بردن برنامه‌‌‌ها و استراتژی شرکت تشویق کند. البته یکی از حاضران در آن کلاس درک کرد که «توسعه چنین فرهنگ سازمانی متنوع و توانمندی‌‌‌های گوناگونی برای سازمان من، حیاتی است.»
یکی دیگر از مدرسان آن دوره، دریاسالار اریک اولسون، رئیس پیشین فرماندهی عملیات ویژه ایالات متحده، برای شرکت‌کنندگان توضیح داد که بهترین فرماندهان و رهبران سازمانی، پویا و همه فن حریف هستند. آنها بر اساس درک کنونی خود از شرایط، رویکردهای مختلفی در پیش می‌‌‌گیرند. یک مدیرعامل ممکن است سرمایه‌گذاری سنگینی روی یک برنامه دقیق و مفصل انجام داده باشد ولی بهترین رهبران سازمانی بر اساس درکی که از میزان آمادگی و انطباق‌‌‌پذیری تیم خود دارند، ممکن است بارها برنامه را به طور کامل تغییر دهند. این بازنگری در برنامه‌‌‌ها و استراتژی‌‌‌ها ممکن است بر اساس تغییر شرایط بیرونی یا درونی اتفاق بیفتد. همان‌طور که اولسون برای آن گروه توضیح داد و بارها به افراد یگان ویژه نیروی دریایی ایالات متحده نیز گوشزد کرده است، «زمانی که نقشه با منطقه عملیات مغایرت دارد، نقشه را دور بیندازید و با منطقه پیش بروید».
هانس ورنر از این بینش بهره می‌‌‌برد تا اهمیت پنج اقدام توازن‌‌‌بخشی مدیران عامل را به شرکت‌کنندگان در دوره آموزشی انجمن باور گوشزد کند. به گفته او، رهبران سازمانی بزرگ بین این موارد توازن و تعادل ایجاد می‌کنند:
۱. مطمئن بودن از آنچه می‌‌‌دانند و جست‌‌‌وجوی ایده‌‌‌ها و رویکردهای جدید (از جمله بازنگری و اصلاح برنامه‌‌‌های اولیه) از طریق بازنگری‌‌‌ها و یادگیری سریع، خلاقانه و بدون تعصب.
۲. وسواس درباره عملکرد مالی با نیازهای تمام سهامداران و ذی‌نفعان شرکت.
۳. فعالیت در قامت تدارکاتچی شرکت و نقش‌‌‌آفرینی به عنوان شخصی که گاه‌‌‌به‌‌‌گاه با بروز فرصت‌‌‌هاو ریسک‌‌‌ها، اقداماتی جسورانه و حساب‌‌‌شده می‌کند.
۴. کنترل امور با توانمندسازی تیم‌‌‌های کار برای واگذاری مسوولیت‌‌‌ها و افزایش اقدامات خودجوش آنها.
۵. یک حرفه‌‌‌ای سرسخت و حسابگر بودن با کسی که رویکردی انسانی‌‌‌تر در پیش می‌گیرد.
رهبران سازمانی امروز، برای موفقیت مجبور به تسلط بر این دوگانگی‌‌‌ها و ضدیت‌‌‌ها هستند. آنها باید فروتن و در عین حال قاطع، شکننده و قوی، محتاط و جسور، باگذشت و پرتوقع و در نهایت مطمئن ولی مشتاق تغییر باشند. همان‌طور که اسکات فیتزجرالد، رمان‌‌‌نویس گفته است: «معیار تشخیص نبوغ عالی، توانایی نگه داشتن همزمان دو ایده متضاد در ذهن، بدون از دست دادن توانایی فعالیت است.»
برگرفته از کتاب: مسیر رهبری سازمانی / نوشته جمعی از شرکای ارشد شرکت مشاوره مک‌‌‌کینزی
