در یک پنل تخصصی در پنجمین همایش اقتصاد صنایع پلاستیک بررسی شد
نگهداشت منابع انسانی در صنایع پلیمری
طبق اطلاعات جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری‌شده، تعداد کل نیروی انسانی در صنایع تکمیلی پلیمر حدود یک تا ۱.۲میلیون نفر است که ۴۰هزار نفر نیروی انسانی مورد‌نیاز سالانه (درحالت پایا با عمرکاری متوسط ۳۰ سال) و ۳۴هزار نفر (درحالت پایا با عمرکاری متوسط ۳۵سال) را شامل می‌شود. در این میان سهم کارشناس فنی (۷درصد) ۲۴۰۰ تا ۲۸۰۰نفر، کارشناس غیرفنی (۱۰درصد) ۳۴۰۰ تا ۴هزار نفر، تکنسین (۱۰درصد)، ۳۴۰۰ تا ۴هزار نفر و کارگر یا کارمند ساده (۶۵درصد) ۲۲هزار تا ۲۶هزار نفر است. ابراهیمی ادامه‌داد: به‌‌‌‌‌‌طور میانگین، ۶۵درصد نیروها را کارگر ساده تشکیل می‌دهند که کمبود اصلی مطرح‌‌‌‌‌‌شده توسط شرکت‌هاست. مراکز آموزش و تربیت نیروی انسانی شامل دبیرستان (کارگر و کارمند ساده)، هنرستان و کاردانش (تربیت تکنسین و نیروی انسانی ماهر) و دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و مراکز آموزش عالی (تربیت کارشناس و محقق) است که در این بین سهم رشته‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های نظری ۶۵درصد و سهم هنرستان و کاردانش ۳۵درصد است. از آنجاکه یکی از اصلی‌ترین کمبود‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها بعد از کارگر ساده، تکنسین و نیروی انسانی ماهر است با این سهم کم از دانش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آموختگان این بخش، شاهد کمبود در نیروی ماهر در بازار کار هستیم. طبق برنامه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ریزی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها مقرر بوده که تا پایان برنامه ششم سهم هنرستان و کاردانش به ۵۰درصد برسد که محقق نشده‌‌‌‌‌‌است.
دکتر ابراهیمی معتقد است صنعت پلیمر برای حفظ شرایط حاضر، نیازمند کارگر ساده است اما برای رشد و پیشرفت در صنعت باید افراد توانمند را از دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها جذب کند، اما در این بین تمایل دانش‌آموزان برای انتخاب رشته ریاضی کاهش‌یافته و بسیاری نیز پس از دوره دبیرستان وارد بازار کار آزاد شده و دانشگاه را برای ادامه تحصیل انتخاب نمی‌کنند. در بین دانشجویان رشته ریاضی به‌‌‌‌‌‌طور متوسط ۹۶۰ نفر در دانشگاه رشته پلیمر را انتخاب می‌کنند که با رقم ۲هزار نفر نیاز سالانه این صنعت فاصله زیادی دارد.
وی افزود: یکی از روش‌های برطرف‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌کردن این چالش، انتخاب دانشجویان و تربیت برای حوزه پلیمر است. به‌عنوان مثال دانشگاه امیرکبیر دوره‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ویژه‌ای برای آموزش مهندسی پتروشیمی و پلیمر برگزار کرد که تمایل دانشجویان را به دلیل بازار کار آماده، افزایش داد.
ابراهیمی با تاکید بر لزوم استفاده از نوآوری‌های روز دنیا، اهمیت هوش‌‌‌‌‌‌مصنوعی را در راهکارهای بهبود جذب منابع انسانی بیان کرد. از نظر هوش‌‌‌‌‌‌مصنوعی راهکارهای بهبود جذب در چند مورد خلاصه می‌شود:
۱- بهبود برند کارفرمایی (Employer Branding)
اصلاح و تقویت برند کارفرمایی می‌تواند در جذب نیروهای جدید بسیار موثر باشد. در این میان نمایش فرهنگ سازمانی، به اشتراک گذاشتن داستان‌ها و تجربیات کارکنان در رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت شرکت، نشان‌دادن ارزش‌ها و ماموریت شرکت، توضیح مشخص که شرکت شما چه ارزش‌ها و ماموریتی دارد و تقدیر و پاداش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها که شامل پکیج‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های جذاب مزایا، پاداش و فرصت‌های رشد حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای است، می‌تواند در بهبود برند شما موثر باشد. متاسفانه در ایران در مورد بهبود برند بسیار کم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌کاری شده‌است. استارت‌آپ‌های جدید در این زمینه عملکردهای بهتری را از خود نشان می‌دهند.
۲- استفاده از منابع مختلف برای تبلیغات شغلی
ابراهیمی گفت: رزومه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌سازها، وب‌سایت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های کار، شبکه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اجتماعی حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای و حتی وب‌سایت شرکت خودتان مکان‌های مناسبی برای منتشر‌‌‌‌‌‌کردن آگهی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های شغلی هستند. وب‌سایت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های شغل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌یابی و شبکه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اجتماعی، از جمله پلتفرم‌هایی نظیر لینکدین، اینستاگرام و فیس‌بوک برای تبلیغ موقعیت‌های شغلی و همکاری با موسسات آموزشی و دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها می‌تواند برای جذب نیروهای جوان و مستعد مفید باشد.
در این مورد مذاکراتی برای جذب نیروها از دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها انجام‌گرفته که گام‌های اول نیز برداشته شده‌است. به این منظور مذاکراتی ما بین انجمن ملی صنایع پلیمر ایران و دانشگاه صنعتی امیرکبیر انجام‌شده که حضور صنعت در دانشگاه افزایش یابد. صنایع در دوره‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی شبیه به نمایشگاه، به نمایش محصولات و تکنولوژی‌های خود در دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها می‌پردازند که موجب کاریابی و جذب نیروهای مستعد از دوران دانشجویی می‌شود. این موارد به جوانان الگو و امید به آینده می‌دهد به‌ویژه که از میان مدیران صنعت، فارغ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌التحصیلان دانشگاه مدنظر نیز حضور داشته باشند.
۳- بهبود فرآیند استخدام
یک فرآیند استخدام شفاف، منصفانه و کارآمد می‌تواند جذابیت شرکت شما را افزایش دهد. فرآیند درخواست شغلی را تا حد ممکن ساده و کاربرپسند کنید، به متقاضیان به‌‌‌‌‌‌سرعت پاسخ دهید و آنها را در جریان وضعیت درخواست‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شان قرار دهید. تیم مصاحبه را آموزش دهید تا به بهترین نحو با متقاضیان برخورد کنند.
۴- ارائه مزایا و پاداش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های جذاب
ارائه مزایا و پاداش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های رقابتی می‌تواند تاثیر زیادی در جذب نیروهای جدید داشته‌باشد. تسهیلات رفاهی، ارائه بیمه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های سلامت، مزایای بازنشستگی و امکانات رفاهی مانند غذاخوری و باشگاه ورزشی می‌تواند موثر باشد. به‌علاوه، برقراری تعادل میان کار و زندگی مانند امکان کار از راه دور، ساعات کاری انعطاف‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌پذیر و روزهای تعطیل اضافی نیز می‌تواند به‌عنوان گزینه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی جهت جذب نیروی کار به‌حساب آید.
۵- استفاده از نیروی انسانی موجود
این استاد دانشکده مهندسی پلیمر و رنگ دانشگاه صنعتی امیرکبیر در ادامه گفت: کارمندانی که از شرکت راضی هستند، می‌توانند سفیران خوبی برای جذب نیروهای جدید باشند. کارکنان را ترغیب کنید تا دوستان و آشنایان خود را به شرکت معرفی کنند و برای این کار مشوق‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مالی یا غیرمالی ارائه دهید. به‌علاوه با ایجاد فضایی که انگیزشی باشد و کارکنان را به گسترش وجهه مثبتی از شرکت ترغیب کند، می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌توانید موجب بهبود روحیه کارمندان شوید.
علاوه بر موارد فوق شما می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌توانید از بین کارگران ساده فعال در سیستم، نیروهای متخصص تربیت کنید؛ در بسیاری موارد دیده‌شده برخی از کارگران مستعد، به مدیران موفقی تبدیل شده‌اند.
۶- گسترش شبکه ارتباطات حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای
حضور فعال در شبکه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای و رویدادهای مرتبط می‌تواند به جذب نیروی کار کمک کند. به‌عنوان مثال حضور در نمایشگاه‌ها و رویدادهای حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای برای ارتباط مستقیم با متقاضیان شغل یا بر‌‌‌‌‌‌‌گزاری وبینارها و کنفرانس‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های تخصصی که می‌توانند به جذب نیروهای متخصص کمک کنند.
۷- تحلیل دلایل عدم‌‌‌‌‌‌جذب
بررسی و تحلیل دلایل عدم‌‌‌‌‌‌جذب نیروهای کار نیز ضروری است. این کار می‌تواند شامل بررسی بازخوردهای متقاضیان و مقایسه با رقبا از نظر تحلیل حقوق و مزایا و شرایط کاری و فرآیندهای استخدام در شرکت‌های رقیب باشد.
۸- استخدام مشاور استخدامی (Recruitment Consultant)
در صورت نیاز، می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌توانید از خدمات شرکت‌های مشاوره استخدامی تخصصی استفاده کنید تا به شما در جذب نیروهای مناسب کمک کنند.
دکتر ابراهیمی ادامه داد راهکارهایی نیز برای بهبود نگهداشت منابع انسانی از دیدگاه هوش‌‌‌‌‌‌مصنوعی وجود دارد. با رعایت این موارد می‌توان به‌‌‌‌‌‌دستاورد خوبی از دیدگاه نگهداشت منابع انسانی دست‌یافت.
۱- محیط کاری سالم و دلپذیر
ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت، تشویق به مشارکت، احترام و حمایت متقابل، فضای کاری مناسب و فراهم‌‌‌‌‌‌کردن امکانات رفاهی مناسب و بهبود شرایط فیزیکی محیط کار
۲- توسعه حرفه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای و شخصی
آموزش و توسعه، فراهم‌‌‌‌‌‌کردن دوره‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های آموزشی و فرصت‌های ارتقای مهارت‌ها، پیشرفت شغلی و ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و فرصت‌های ارتقا
۳- ارتقای انگیزه و مشارکت
تشویق و پاداش، سیستم‌های پاداش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهی منصفانه و شفاف، مشارکت در تصمیم‌گیری و جلب دیدگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و نظرات کارکنان در تصمیم‌گیری‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها
۴- تعادل بین کار و زندگی
زمان‌بندی انعطاف‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌پذیر، امکان دورکاری یا تنظیم ساعات کاری متناسب با نیازهای شخصی، مرخصی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های کارآ و برنامه‌های حمایت از خانواده
۵- ارتباطات موثر
ارتباطات باز و شفاف، ارتباط منظم و شفاف بین مدیریت و کارکنان، گوش‌دادن به بازخوردها و دریافت و پاسخگویی به‌نظرات و پیشنهادهای کارکنان
۶- رعایت عدالت و انصاف
حقوق و مزایای مناسب، پرداخت به‌‌‌‌‌‌موقع حقوق و مزایای رقابتی، رفتار عادلانه و برخورد منصفانه و دور از تبعیض با تمامی کارکنان
۷- بهبود شرایط کاری
تکنولوژی‌های نوین، فراهم‌‌‌‌‌‌کردن ابزارها و فناوری‌های مورد‌نیاز برای بهبود بازده، ایمنی و بهداشت و تضمین ایمنی و بهداشت شغلی کارکنان
۸- ایجاد تجربه‌‌‌‌‌‌کاری مثبت
تقدیر و تشکر، شناخت و توجه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، فعالیت‌های تیمی و بر‌‌‌‌‌‌‌گزاری برنامه‌های تفریحی و تیم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌سازی برای تقویت روحیه تیمی.
در پایان استاد دانشگاه امیرکبیر پیشنهادهایی را مطرح کرد. وی افزود: توجه ویژه به نهاد مدیریت منابع انسانی متخصص و با انگیزه، پیگیری تکمیل فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پایش منابع انسانی در صنایع تکمیلی پلیمر، اقدامات فعالانه در زمینه گسترش سبد منابع انسانی قابل‌‌‌‌‌‌جذب از طریق همکاری با آموزش و پرورش، دانشگاه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و مراکز آموزشی و تولید محتوا در فضای‌‌‌‌‌‌مجازی می‌تواند در جذب و نگهداشت نیروی انسانی مفید باشد. دکتر ابراهیمی معتقد است ایجاد نهادی در انجمن ملی صنایع پلیمر ایران جهت افزایش سبد نیروی انسانی آماده به‌‌‌‌‌‌کار، از مسوولیت‌های اجتماعی انجمن محسوب شده و می‌تواند در این امر راهگشا باشد.
