پارادوکس پیشرفت
لذا تصمیم داریم در این نوشته، برخی از عوامل این سوگیری تصمیم‌گیری را که اغلب مرتبط با موارد شناختی و میانبرهای ذهنی است، تبیین و مختصری در باب آن گفت‌وگو کنیم.
۱- تاثیر اولیه برخورد
نخستین برخورد افراد، تاثیر قابل توجهی بر ادراک دیگران دارد. برخی افراد که ما به‌عنوان افراد چاپلوس می‌شناسیم، در واقع از مهارت ارتباطی قوی برخوردار هستند که می‌توانند در اولین برخورد با افراد دیگر، نظر مثبت ایشان را نسبت به خود جلب کنند که در یک نگاه، این یک مهارت ویژه است که هر فردی که در سازمان فعالیت می‌کند، باید کسب کند. طبیعتا فردی که بتواند ارتباط قوی و موثری در اولین برخورد برقرار کند، به نحو مناسبی نیز می‌تواند از کارکرد و مزیت اثر هاله‌ای نیز استفاده کند که در آن، یک ویژگی مثبت به سایر جنبه‌های شخصیت فرد تعمیم داده می‌شود.
۲- دشواری سنجش عملکرد واقعی
راه ساده معمولا اولین راه است و از همین رو، بهره بردن از قضاوت‌های ذهنی از ساده‌ترین روش‌های تصمیم‌گیری است. ارزیابی دقیق و عینی عملکرد کارکنان، به‌ویژه در مشاغل متنوع و پیچیده، چالش‌برانگیز است. لذا این امر می‌تواند منجر به تکیه بر معیارهای سطحی‌تر و قابل مشاهده‌تر شود که اغلب نیز غیرکمی و مبتنی بر قضاوت‌های ذهنی است.
۳- نیاز روان‌شناختی به تایید
تمایل ذاتی انسان به دریافت تایید و تحسین، می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های مدیریتی تاثیر بگذارد. افرادی که در ارائه بازخورد مثبت مهارت دارند، ممکن است ناخودآگاه مورد توجه بیشتری قرار گیرند.
۴- اجتناب از تعارض
به‌دلیل اینکه اغلب همکاران در سازمان، به سبک‌های مدیریت تعارض آشنایی ندارند، ساده‌ترین راه مواجهه با آن یعنی اجتناب از تعارض را انتخاب می‌کنند. لذا بسیاری از مدیران تمایل دارند از تعارض و اختلاف نظر اجتناب کنند. این گرایش می‌تواند منجر به ترجیح افرادی شود که کمتر چالش ایجاد می‌کنند.
۵- سوگیری شناختی تایید
افراد تمایل دارند دیدگاه‌هایی را که با نظرات خود همسو است، بپذیرند. این پدیده روان‌شناختی می‌تواند باعث شود مدیران، افرادی را که نظرات آنها را تایید می‌کنند، مثبت‌تر ارزیابی کنند.
۶- فرهنگ سازمانی
از همه این موارد نیز که بگذریم موضوع فرهنگ سازمانی است، در برخی سازمان‌ها، فرهنگی حاکم است که روابط شخصی را بر شایستگی‌های حرفه‌ای ارجح می‌داند. این امر می‌تواند منجر به ترویج رفتارهای چاپلوسانه شود.
۷- فشار برای نتایج کوتاه‌مدت
در محیط‌های رقابتی امروزی، فشار برای دستیابی به نتایج سریع می‌تواند منجر به ارزش‌گذاری بیشتر بر نمایش موفقیت‌های کوتاه‌مدت شود؛ حتی اگر این نمایش‌ها گمراه‌کننده باشند.
برای مقابله با این چالش‌ها، سازمان‌ها می‌توانند اقداماتی را در نظر بگیرند، از جمله:
- طراحی و اجرای سیستم‌های ارزیابی عملکرد عینی و جامع
- ترویج فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایستگی و نوآوری
- آموزش مدیران در زمینه تشخیص و ارزش‌گذاری عملکرد واقعی
- ایجاد مکانیسم‌هایی برای تشویق و پاداش‌دهی به نوآوری و تفکر انتقادی.
در نهایت، سوال اساسی این است که آیا می‌توان به‌طور کامل از رفتارهای سیاسی در محیط کار جلوگیری کرد یا اینکه باید راهکارهایی برای ایجاد تعادل بین عملکرد واقعی و مهارت‌های ارتباطی ارائه داد؟ این موضوع نیازمند بحث و تحلیل بیشتر در حوزه‌های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است.
