آیا لغو سمت مقدمه اخراج است یا به‌کارگیری نیروی‌کار در جایگاه بهتر؟ تجربه «آدیداس» و «ادوبی» بررسی شد
«حذف خاموش» در شرکت‌ها
حذف خاموش معرف موقعیتی است که شغل کنونی کارکنان حذف و شغل جدیدی به آنها پیشنهاد می‌شود. کاری که تا قبل از آن انجام می‌‌‌‌دادند حذف شده است، اما می‌توانند در قالب بخشی از یک بازسازی سازمانی کار دیگری در سازمان داشته باشند. حذف خاموش حرکتی از سوی شرکت‌هاست که سمت‌‌‌‌های شغلی را حذف می‌کنند، ولی کارکنان آن سمتها را اخراج نمی‌‌‌‌کنند. فقط وظایف دیگری به آنها محول می‌کنند که اغلب درآمد کمتر، جایگاه پایین‌‌‌‌تر یا مسوولیت بیشتری دارد.
بعضی از شرکت‌ها برای کاهش هزینه، جلوگیری از تعدیل نیرو یا سازمان‌‌‌‌دهی مجدد نیروی کارشان این کار را انجام می‌دهند. «روبرتا متوسن»، مربی مدیریتی و مشاور کسب و کارهایی همچون مایکروسافت در حوزه مشکلات منابع انسانی می‌‌‌‌گوید: «با اینکه وسط معرکه تغییر ساختار افتادن می‌تواند برای کارکنان استرس و اضطراب به همراه داشته باشد، اما این حرکت شرکت‌ها بعضی وقت‌‌‌‌ها حرکت صادقانه‌‌‌‌ای برای جلوگیری از تعدیل نیروهایشان است. آنها عملا دارند می‌‌‌‌گویند ببین این تنها راهی است که من می‌توانم اینجا کاری برای تو داشته باشم. پس اگر جای تو بودم این انتقال را قبول می‌‌‌‌کردم.» اما همیشه هم موضوع به این راحتی نیست.
در سایر مواقع، کارکنان بالاجبار در سمت‌‌‌‌هایی قرار می‌‌‌‌گیرند که مدیران می‌‌‌‌دانند از آن متنفرند تا خودشان با پای خودشان بروند. یعنی عملا در قالب این حرکت کنار گذاشته می‌‌‌‌شوند. متوسن می‌‌‌‌گوید علامت‌‌‌‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهد هدف شرکت از این کار کنار گذاشتن کارکنان است یا نه. نشانه‌‌‌‌هایی همچون: شغل جایگزینی که از نظر حقوق یا مهارت بسیار پایین‌‌‌‌تر از سطح کنونی کارمند است؛ پیشنهاد شغلی جدیدی که نیازمند جابه‌‌‌‌جایی مکانی باشد، آن‌‌‌‌هم در شرایطی که مدیر می‌‌‌‌داند کارمندش امکان جابه‌‌‌‌جا شدن را ندارد یا منتقل شدن به بخشی که شایع شده قرار است قلع‌‌‌‌وقمع شود.
تجربه شرکت‌ها
شرکت‌های زیادی در قالب تغییر ساختار شرکتی دست به تغییر سمت کارکنانشان زده‌‌‌‌اند که در بینشان اسامی بزرگی همچون آدیداس، ادوبی و آی‌‌‌‌بی‌‌‌‌ام به چشم می‌‌‌‌خورد. این شرکت‌ها اغلب برای توضیح این شکل از تغییر ساختار از اصطلاحاتی همچون «انتقال» و عبارات مشابه آن استفاده کرده‌‌‌‌اند. طبق داده‌‌‌‌های پلتفرم پژوهش مالی «آلفاسنس»، طی یک سال گذشته، کاربرد واژه «انتقال» و کلمات هم‌‌‌‌معنی آن در فراخوان‌‌‌‌های عایدی شرکتی سه برابر شده است.
• آدیداس: این غول پوشاک ورزشی در سال ۲۰۲۲ حدود ۵۰ سمت شغلی را در شعب اصلی آمریکای شمالی در اوریجین پورتلند بی‌‌‌‌سروصدا حذف کرد. شرکت اعلام کرد این کار بخشی از تغییر ساختاری جهانی برای ساده و بهینه‌‌‌‌سازی روند کار و تمرکز بر دسته‌‌‌‌بندی‌‌‌‌های مرکزی شرکت است. با این حال، بعضی از کارکنانی که دستخوش این تغییر بودند گفته‌‌‌‌اند به خاطر فقدان شفافیت و ارتباط درست واحد مدیریت غافلگیر شده‌‌‌‌اند و احساس می‌کنند به آنها خیانت شده. همچنین سمت‌‌‌‌هایی با حقوق کمتر یا برنامه بازخرید ضعیف‌‌‌‌تری به آنها پیشنهاد شده که کافی نبوده است.
• ادوبی: این شرکت نرم‌‌‌‌افزاری در سال ۲۰۲۲ حدودا ۴۰۰ سمت شغلی را بی‌‌‌‌سروصدا در واحد تجاری رسانه‌‌‌‌های دیجیتالش حذف کرد. شرکت اعلام کرد که این کار بخشی از تغییر استراتژیک برای سرمایه‌گذاری در عرصه‌‌‌‌های رشد تازه و بهینه‌‌‌‌سازی منابعش است. با این حال، بعضی از کارکنان جابه‌‌‌‌جاشده می‌‌‌‌گویند هیچ هشداری به آنها داده نشد و هیچ توضیحی برای این تصمیم دریافت نکردند. از سوی دیگر می‌‌‌‌گویند شرکت آنها را تحت فشار قرار داده تا تفاهم‌‌‌‌نامه محرمانگی امضا کنند و بسته‌‌‌‌های بازخرید ضعیفی را بپذیرند.
• آی‌‌‌‌بی‌‌‌‌ام: این غول تکنولوژی هزاران سمت شغلی را در سال‌های ۲۰۲۲ و ۲۰۲۳ در سراسر جهان حذف کرد. شرکت اعلام کرد که این اقدام بخشی از تغییر ماهیتی است که هدفش تبدیل شدن به شرکتی پیشرو در عرصه فضای ابری و هوش مصنوعی است. با این حال، کارکنان جابه‌‌‌‌جاشده می‌‌‌‌گویند هیچ توضیحی درباره منطق یا معیار این گزینش دریافت نکردند و از آن طرف برای پیدا کردن کار جدید داخل سازمان و به دست آوردن مزایایشان هم با مشکل مواجه شدند.
بسیاری از کارکنان در مصاحبه‌‌‌‌ها و گروه‌‌‌‌های آنلاین می‌‌‌‌گویند می‌‌‌‌ترسند جابه‌‌‌‌جایی‌‌‌‌شان آغاز تعدیلشان باشد و در نهایت از شرکت بیرون شوند. یکی دیگر از نگرانی‌هایشان هم این است که چگونه از برزخ شغلی خارج شوند و دوباره به موقعیتی برگردند که واقعا دوستش دارند. «مت کانرد»، متخصص ارشد توانمندسازی فروش شرکت آی‌‌‌‌بی‌‌‌‌ام که ۳۴ سال دارد، در دو سال قبل دو بار مجبور به جابه‌‌‌‌جایی شده و می‌‌‌‌گوید: «من احساس می‌‌‌‌کردم انگار به من می‌‌‌‌گویند: چون کارهایی که برایمان انجام داده‌‌‌‌ای به چشممان می‌‌‌‌آید تعدیلت نمی‌‌‌‌کنیم. پس می‌توانی یا نهایت استفاده را از این موقعیت ببری یا بروی و جای دیگری برای خودت کار دیگری پیدا کنی.»
در جابه‌‌‌‌جایی اول کانرد، مدیری با او تماس گرفت تا اطلاع دهد که نقش مدیریتی‌‌‌‌اش حذف شده است. به او شغل جدیدی درحوزه فروش نرم‌‌‌‌افزاری دادند که هیچ شناخت و تجربه‌‌‌‌ای از آن نداشت؛ حرکتی که به گفته خودش بار روانی سنگینی برایش به همراه داشت. کانرد اواخر همان سال از طریق یکی از رؤسای سابقش شغل تازه‌‌‌‌ای پیدا کرد. اما آن تیم در ژانویه ۲۰۲۲ حذف و او دوباره جابه‌‌‌‌جا شد. کانرد درباره اینکه حاضر نبوده بعد از جابه‌‌‌‌جایی استعفا دهد، می‌‌‌‌گوید: «تسلیم نمی‌‌‌‌شدم، چون یکی از کارآمدترین‌‌‌‌ها بودم و این عادلانه نبود.» آی‌‌‌‌بی‌‌‌‌ام حاضر نشد در این خصوص واکنشی نشان دهد و پاسخی بدهد.
تاثیر حذف خاموش بر کارکنان
کارکنانی که این تغییرات به آنها تحمیل می‌شود، احساسات متفاوتی را تجربه می‌کنند؛ از آسودگی درباره اینکه هنوز کار دارند گرفته تا وحشت از اینکه رئیسشان می‌‌‌‌خواهد زیرپوستی بیرونشان کند. از طرف دیگر با بازار کاری مواجهند که مثل سال گذشته پررونق نیست و همین باعث می‌شود خیلی‌‌‌‌ها بر این باور باشند که بهتر است محکم سر جایشان بمانند و سعی کنند داخل همان سازمان برای خودشان جایگاه بهتری دست‌‌‌‌وپا کنند. این اتفاق می‌تواند به تاثیراتی منفی در سلامت روان و عملکرد کارکنان منجر شود.
ممکن است بعضی از کارکنان گیج و خشمگین شوند یا احساس کنند رئیسشان به آنها خیانت کرده. همچنین ممکن است احساس کنند تحت فشار قرارگرفته‌‌‌‌اند که یا استعفا دهند یا شغل جدید را بپذیرند. همین مساله باعث می‌شود عده‌‌‌‌ای این جابه‌‌‌‌جایی را تلاش منفعل و در عین حال خصمانه‌‌‌‌ای از سوی شرکت ببینند که کارکنان، خودشان استعفا دهند و شرکت مجبور نباشد هزینه بازخرید را پرداخت کند. اما متخصصان می‌‌‌‌گویند در اغلب موارد شرکت‌ها حقیقتا در تلاش هستند تا جلوی تعدیل بیشتر را بگیرند.
به گفته «نایومی سادرلند»، رهبر توسعه استعداد در شرکت مشاوره کرن فری (Korn Ferry)، کارکنانی که نسبت به انتقالی مشکوک و نگران‌‌‌‌اند باید از مدیرانشان بپرسند که دقیقا به چه علتی این اتفاق دارد رخ می‌دهد و این جابه‌‌‌‌جایی چه نتیجه‌‌‌‌ای برای مسیر شغلی‌‌‌‌شان در پی خواهد داشت. پاسخی که دریافت می‌کنند می‌تواند نشان دهد که این جابه‌‌‌‌جایی مساله‌ای شخصی است یا عمومی. او می‌‌‌‌گوید: «افراد بدون اطلاعات کافی و مناسب، جاهای خالی اطلاعات را با داستان‌‌‌‌هایی پر می‌کنند و برای همدیگر تعریف می‌کنند.»
وکلای استخدامی می‌‌‌‌گویند در اغلب مواقع، اگر شرکتی کارمندانش را جابه‌‌‌‌جا کند، کارکنان از نظر قانونی کار چندانی از دستشان برنمی‌‌‌‌آید. انجلا واکر، وکیل استخدامی شرکت حقوقی بلنچرد‌اند واکر (Blanchard & Walker) می‌‌‌‌گوید یک مورد استثنای این قانونی کلی این است که کارمند بتواند ثابت کند این جابه‌‌‌‌جایی حرکت تلافی‌‌‌‌جویانه‌‌‌‌ای علیه او بوده. او اضافه می‌کند که آن کارمند باید با شواهد و مدارک مستدلی رفتارهای تبعیض‌‌‌‌آمیز پیش از جابه‌‌‌‌جایی را ثابت کند یا نشان دهد که فقط او و به صورت ناعادلانه‌‌‌‌ای جابه‌‌‌‌جا شده است. واکر می‌‌‌‌گوید: «من نمونه‌‌‌‌های بسیاری دیده‌‌‌‌ام که کارمندان به اسم تغییر ساختار تعدیل می‌‌‌‌شوند، اما معلوم می‌شود تنها نیروی تعدیلی یا تنها نیروی تعدیلی در تیمشان بوده‌‌‌‌اند.»
اثر هوش مصنوعی و خودکارسازی بر حذف خاموش
ممکن است ارتباطی بین هوش مصنوعی و خودکارسازی با حذف خاموش وجود داشته باشد، اما این ارتباط ساده یا مستقیم نیست. در خصوص نحوه تاثیر این تکنولوژی‌‌‌‌ها بر نیروی کار و محیط کار دیدگاه‌‌‌‌ها و استدلال‌‌‌‌های مختلفی وجود دارد. برخی معتقدند هوش مصنوعی و خودکارسازی عاملان اصلی حذف خاموش هستند، چون شرکت‌ها را قادر می‌‌‌‌سازند کارکنان انسانی را با ماشین‌‌‌‌هایی جایگزین کنند که کارها را سریع‌‌‌‌تر، ارزان‌‌‌‌تر و شاید بهتر انجام می‌دهند. از نظر این گروه، شرکت‌ها از حذف خاموش به‌‌‌‌عنوان راهی برای اجتناب از عواقب منفی تعدیل نیرو همچون چالش‌‌‌‌های قانونی، واکنش عامه یا ناآرامی کارکنان استفاده می‌کنند.
بااین‌‌‌‌حال، دیگران می‌‌‌‌گویند هوش مصنوعی و خودکارسازی تنها علت یا حتی علت اصلی حذف خاموش نیست، زیرا عوامل دیگری در کارند که بر تصمیمات شرکت‌ها برای تغییر ساختار نیروی کارشان تاثیر می‌‌‌‌گذارند. این عوامل می‌توانند شامل تغییر شرایط بازار، ترجیح خریدار، فشارهای رقابتی یا اهداف استراتژیک باشند. بر طبق این دیدگاه، شرکت‌ها از حذف خاموش به‌‌‌‌عنوان ابزاری برای بهینه‌‌‌‌سازی منابعشان و همگام‌‌‌‌سازی ساختارها و اهدافشان استفاده می‌کنند، اما در آن صورت شفاف و صادقانه درباره دلایل و انتظارات پشت این حرکت با کارمندانشان صحبت می‌کنند. همچنین ممکن است از حذف خاموش به‌‌‌‌عنوان فرصتی برای تامین سمتها یا مسوولیت‌‌‌‌های تازه‌‌‌‌ای برای کارکنان استفاده کنند که بیشتر مناسبشان است. بنابراین بسته به محتوا و نیت شرکت‌ها و کارکنان، هوش مصنوعی و خودکارسازی می‌توانند تاثیرات گوناگونی بر حذف خاموش داشته باشند
آینده چه می‌شود؟
بسته به دیدگاه و بستر موجود، پیش‌بینی‌‌‌‌های گوناگونی برای حذف خاموش وجود دارد. اگر شرکت‌ها با فشار بیشتری برای کاهش قیمت، انطباق با تغییرات بازار و رقابت با رقبای تازه مواجه شوند، حذف خاموش می‌تواند بیشتر و در مقیاس وسیع‌‌‌‌تری شایع شود. اما این کار به نارضایتی، بی‌‌‌‌اعتمادی و بی‌‌‌‌میلی کارکنانی منجر می‌شود که انگیزه و حس ارزشمندی خود را از دست می‌دهند و احساس می‌کنند کارفرما گولشان زده است. این اتفاق درنهایت به کاهش کارآیی، افزایش از دست دادن کارکنان و کاهش کیفیت کار منتهی می‌شود. در صورتی که کارمندان شفافیت، عدالت و احترام بیشتری از کارفرمایانشان طلب کنند، حذف خاموش آرام آرام غیرقابل قبول و در نهایت حذف می‌شود. کارکنان با استفاده از شبکه‌‌‌‌های اجتماعی و پلتفرم‌‌‌‌های آنلاین و مجراهای قانونی موارد حذف خاموش را افشا می‌کنند و به چالش می‌‌‌‌کشند و همزمان در جاهای دیگر به دنبال کاری منعطف‌‌‌‌تر، معنادارتر و ارزشمندتر می‌‌‌‌گردند.
شرکت‌ها به این نتیجه می‌‌‌‌رسند که حذف خاموش یک روش پایا یا اخلاقی نیست و به حسن شهرت، فرهنگ سازمانی و عملکردشان لطمه می‌‌‌‌زند. پس به‌‌‌‌جای این کار روش‌های انسانی‌‌‌‌تر و موثرتری را برای مدیریت نیروی کارشان اتخاذ می‌کنند؛ روش‌هایی همچون خرید داوطلبانه سهام، پیاده‌سازی برنامه‌‌‌‌های مهارت‌‌‌‌آموزی تازه یا باز گذاشتن دست کارمندان برای جابه‌‌‌‌جایی در شرکت.
