با تمام این منافع، حتی اگر یک مدیر و رهبر سازمانی نیز روحیه توجه و قدردانی از دستاوردها و تلاش‌های کارکنان داشته باشد، این کار ساده نیست. شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگی را در نظر بگیرید که کارکنان زیادی دارند. در چنین شرایطی، توجه کردن به هر یک از آنها راحت نیست. چگونه رهبران سازمانی می‌توانند به شکلی واقعی و صادقانه به افراد زیادی توجه کنند، درحالی‌که مسوولیت‌ها و مشغله‌های آنها تمام زمان و توجهشان را می‌طلبد؟ علاوه بر آن، هر فرد نیازهای شخصی خود را دارد و رهبران سازمانی باید شیوه رفتار متفاوت با آنها را نیز بیاموزند. آنها باید تا حد امکان، مهارت شناخت و درک روانشناختی هر فرد را کسب کنند.

راب پینتر، مدیرعامل شرکت نرم‌افزاری «تریمبل» (Trimble) این حساسیت‌ها را به خوبی تشریح کرده است: «ما ۱۳هزار پرسنل در شرکت خود داریم و با ۱۳هزار داستان زندگی و ۱۳ هزار شخصیت متفاوت طرف هستیم. این فردیت و شخصیت جداگانه آنها، موضوعی است که در جهان کسب‌وکار، چندان مورد توجه و قدردانی قرار نگرفته است.» در دوران سخت پاندمی کرونا، پینتر تصمیم گرفت که تماس‌های بیشتری در برنامه زوم با کارکنان بگیرد و حال آنها را جویا شود. او می‌گوید پاندمی چشمانش را به روی چالش‌ها و تجربیات متفاوتی که هر یک از کارکنان با آنها مواجه بودند، باز کرد. او می‌گوید: «مشاهده کردم که تجربیات زندگی آنها می‌تواند به شدت متفاوت از من باشد.» او شروع به قدردانی بهتری از تفاوت‌های فردی کرد و به این موضوع اندیشید که چگونه قدردانی تفاوت‌ها را با سبک رهبری سازمانی خود ادغام کند.

زمانی که شروع به فکر کردن درباره این موضوع کرد، متوجه شد ۱۳ مدیر ارشدی که به طور مستقیم به او گزارش می‌دهند، هر یک نیازها و خواسته‌های خاص خود را در شیوه ارتباطات فردی دارند. پینتر با استفاده از برخی ارزیابی‌های ۳۶۰درجه، آموخت که برخی از این مدیرانش علاقه بیشتری به ارتباطات فردی از سوی او دارند. این موضوع از آن جا برایش تعجب‌آفرین بود که نیاز به تعاملات انسانی او به راحتی برطرف می‌شد. او زمانی که با یک نفر صحبت می‌کرد، ترجیح می‌داد به سرعت سراغ موضوعات کاری برود. یاد گرفت که این موضوع در مورد دیگران صدق نمی‌کند. دیگران ترجیح می‌دادند که مدت زمانی درباره آخر هفته یا کودکان خود حرف بزنند و سپس درباره موضوع کاری پیش‌ روی خود صحبت کنند. پینتر می‌گوید: «متوجه این موضوع نبودم. ما این گرایش انسانی را داریم که اطلاعات را فیلتر کنیم و فرض کنیم شیوه تجربه زندگی و تفکرات همه مانند ما است. اما این موضوع صحت ندارد. اکنون وقت بیشتری می‌گذارم که شخصیت و نگاه متفاوت هر فرد را ببینم.»

پینتر برای درک بهتر افراد، به طور مستقیم از آنها می‌پرسید که چه نیازهایی در زمینه ارتباطات شخصی دارند. برخی از اعضای تیم او با ارتباطات شخصی بسیار محدود بسیار راحت بودند اما دو نفر از آنها صمیمیت و جنبه‌های انسانی بیشتری در تعاملات خود می‌خواستند. پینتر توضیح می‌دهد: «با خودم فکر کردم که اگر واقعا و صادقانه بخواهید حال افراد را بپرسید، این کار شدنی است. اما اگر از آنها بپرسید که آخر هفته‌شان چطور بوده است و واقعا برایتان اهمیت نداشته باشد، آسیب‌هایش بیش از نفعش است.» البته که رهبران سازمانی بسیار پرمشغله هستند و اغلب زمان درگیر شدن در گفت‌وگوهای شخصی را ندارند. در چنین مواردی، پینتر به آنها که خواهان تعاملات شخصی بیشتری هستند، می‌گوید: «من فقط ۵دقیقه وقت دارم» یا «یک سوال سریع از تو می‌پرسم». در این صورت، آن فرد می‌داند که با محدودیت‌های زمانی مواجه هستید و احساس نادیده شدن نمی‌کند.

در نهایت باید هشدار داد که دیدن و قدردانی از تلاش‌ها و دستاوردهای افراد و همچنین توجه به وضعیت روحی و داستان‌های زندگی آنها انرژی و ظرفیت ذهنی زیادی می‌خواهد. این کار را فقط زمانی می‌توان انجام داد که واقعا و با صداقت اهمیت بدهید. اگر شرایط زندگی یک فرد را بپرسید و یک سال بعد که او را می‌بینید، هیچ چیز آن یادتان نباشد، حتی اگر روحیه‌شان از بین نرود، باعث ناامیدی‌شان خواهد شد.

برگرفته از کتاب «مسیر رهبری سازمانی»، نوشته جمعی از شرکای ارشد شرکت مشاوره مک‌کینزی