ارزشمندترین دارایی صنعت پتروشیمی
در اکثر کشورهای پیشرفته دنیا، به‌ویژه در کشورهای فاقد منابع طبیعی غنی اعم از سوخت‌های فسیلی و ...، پایه اقتصاد بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی بوده و بهره‌وری و کارآمدی نیروی انسانی با اهمیت‌ترین موضوع به شمار می‌آید. اما در کشورهای غنی از منابع طبیعی به‌ویژه کشورهای دارای منابع عظیم نفت و گاز، تامین عمده منابع مالی مورد نیاز، متکی به فروش سوخت‌های فسیلی است و به نیروی انسانی توجه کمتری می‌شود، به طوری که در این کشورها همواره پدیده مهاجرت نخبگان و فرار نیروی انسانی کارآمد، چالشی جدی است. متاسفانه ایران نیز جزو این دسته از کشورهاست. چنان‌که اهمیت منابع انسانی در توسعه صنعت پتروشیمی کشور و اثرگذاری آن بر اقتصاد ایران امری پذیرفته شده تلقی شود، ضروری است تا مسائل اساسی پیش روی مدیریت سرمایه انسانی در صنعت پتروشیمی نیز در راستای کاهش نارسایی‌ها و تقویت کارآیی نیروی انسانی موجود که خاستگاه مدیران متعهد، متخصص و شایسته در آینده صنعت است، مورد بررسی قرار گیرد.
در حال حاضر، شرکت‌های فعال در حوزه پتروشیمی به علت رشد فزاینده پروژه‌های پتروشیمی در سراسر جهان، به طور جدی با کمبود نیروی انسانی ماهر و با تجربه مواجهند. به همین دلیل، شرایطی رقابتی برای جذب نیروی انسانی ماهر و با تجربه در بین شرکت‌های فعال در این صنایع در سطح جهان و به‌ویژه منطقه خاورمیانه ایجاد شده است. بازنده این رقابت، شرکت‌هایی هستند که شرایط نگهداشت سرمایه انسانی در آنها کمترین جذابیت را داشته باشد. در این رابطه، مهاجرت نیروی کار از این شرکت‌ها به شرکت‌های رقیب، شاهدی بر این مدعاست.
در دهه اخیر، به علت توجه نکردن کافی به تربیت نیروی انسانی متخصص، خروج غیرعادی نیروهای کیفی و عدم‌تناسب کمی و کیفی جانشین پروری، هرم نیروی انسانی صنعت پتروشیمی ایران نا‌همگون شده به طوری که در آینده نزدیک، صنعت پتروشیمی کشور با کمبود جدی کارشناسان و مدیران حرفه‌ای در سطوح بالای سازمانی روبه رو خواهد شد. البته نوسان میانگین سنی مدیران صنعت پتروشیمی ایران به‌ویژه طی ۳سال گذشته گواهی بر عدم‌تربیت سرمایه انسانی شایسته در رده‌های مختلف مدیریتی است. ضعف نظام جبران خدمات صنعت پتروشیمی در فضای رقابت بین‌المللی و همچنین در مقایسه با شرکت‌های مطرح داخلی، موجب کاهش جذابیت صنعت پتروشیمی برای جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و تغییر الگوی شایستگی منابع انسانی شده است.
از منظر مدیریت سرمایه انسانی، در طول ۳ سال گذشته به دلیل توجه نکردن به اصل شایستگی و حرفه‌ای گرایی در جذب، استخدام، ارتقا و انتصاب نیروی انسانی، صنعت پتروشیمی عملا به چالش ناهماهنگ بودن ترکیب نیروی انسانی از جهت تناسب تخصص و مهارت با نیازهای مشاغل دچار شده است. این موضوع به جای انسجام‌بخشی، به گسستگی کلیت یکپارچه وجوه فکری، رفتاری و عملکردی نیروی انسانی در ابعاد فردی، گروهی و سازمانی منجر شده به نحوی که در مسیر هم‌افزایی فعالیت‌های نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی موانع متعددی به وجود آمده است: ضعف برنامه‌ریزی در ایجاد ساختارهای لازم برای ایجاد انگیزه و تقویت علاقه‌مندی کارمندان و افزایش امکان تاثیرگذاری آنان از طریق فراهم‌سازی فضای محیط کار توأم با تلاش، نقش‌آفرینی، اثرگذاری و ارزیابی صحیح عملکرد افراد که مانع از دل‌زدگی و انفصال معنوی نیروهای کاری از سیستم سازمانی شود. همزمان با افزایش طرح‌های توسعه‌ای صنعت پتروشیمی در کشورهای حوزه خلیج‌فارس، نیاز به نیروی انسانی متخصص به طور چشمگیری افزایش یافته است. کم هزینه‌ترین راه تامین نیروی انسانی مورد نیاز، جذب نیروهای باتجربه و ماهر شرکت‌های رقیب است، زیرا علاوه بر اینکه هزینه‌های آموزش و توسعه آنها بسیار پایین است، امکان بهره‌مندی از تجربیات شرکت‌های رقیب را نیز فراهم می‌سازد.
این امر ممکن است در درازمدت مشکلات بسیار جدی برای صنعت پتروشیمی ایران در رقابت با کشورهایی که دارای میادین مشترک با ایران هستند، به وجود آورد. به همین دلیل، انجام مطالعات تطبیقی در زمینه ساز و کارهای نگهداشت منابع انسانی در شرکت‌های رقیب و تغییر شرایط جهت حفظ نیروهای متخصص با مکانیزم‌های جدید جبران خدمات ازجمله راهکارهای اصلی برای حفظ نیروهای متخصص در این شرایط رقابتی است. بر اساس مطالعات صورت گرفته، یکی از مهم‌ترین دلایل خروج نیروی انسانی متخصص از صنعت پتروشیمی، عدم‌تناسب شرایط شغل با توانمندی‌های شاغل است. جذب نیروی نخبه متناظر با مشاغلی که نخبه‌پذیر نیستند، هزینه مادی و معنوی بالایی برای صنعت پتروشیمی به وجود آورده است، زیرا ماندگاری این نیروها در صنعت اغلب با فرسودگی همراه بوده و خروج آنها به از دست رفتن هزینه‌های جذب، آموزش و توسعه نیروی انسانی منجر می‌شود.
از این رو، هوشمندی و هدفمندی در جذب می‌تواند تا حد زیادی این چالش را مرتفع سازد. تربیت مدیران نسل آینده مطابق با استانداردهای جهانی، جذب نخبگان مدیریتی با توجه به نیازهای شرکت و مستند‌سازی تجارب مدیران با تجربه، از جمله مسائلی است که باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد. از چالش‌هایی که مدیریت منابع انسانی در سال‌های گذشته با آن مواجه بوده است، عقد قرارداد مستقیم است. این شرایط، نظام نگهداشت و جبران خدمات منابع انسانی صنعت پتروشیمی را با پیچیدگی‌هایی مواجه کرده است. از طرف دیگر، این نیروها درحال حاضر، بخش زیادی از پیکره صنعت پتروشیمی را تشکیل می‌دهند و عدم‌سازماندهی مناسب این نیروها باعث کاهش بهره‌وری سازمان خواهد شد. بنابراین، ضروری است ضمن ساماندهی وضعیت این نیروها، نظام نگهداشت و توسعه مناسب با شرایط این نیروها طراحی و اجرا شود. به رغم کمبود نیروی کار در بخش مدیریت ارشد سازمان صنعت پتروشیمی، می‌توان با جلوگیری از افزایش سن بازنشستگی و استفاده از این نخبگان در اتاق‌های فکر و تصمیم‌سازی و سپردن مدیریت‌ها به مدیران میانی از یک‌‌‌سو باعث افزایش جذب نیروی کار فاقد شغل شد و از سوی دیگر، مدیران میانی جوا‌‌‌ن‌تر به سرعت می‌توانند در بخش مدیریت ارشد سازمان قرار گرفته و سکان مدیریت بخش‌های بالادستی و پایین‌دستی صنعت پتروشیمی را در دست گیرند. در یک سازمان موفق، استقرار مدیران کارآمد با هدف کاهش هزینه‌های ایجاد شده ناشی از به کارگیری مدیران ناکارآمد و به منظور افزایش شدید بهره‌وری ناشی از بهبود شرایط محیط کار، حفظ و گسترش روابط متقابل میان کارکنان و مدیریت و در نهایت، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه‌های مادی و معنوی صورت می‌پذیرد. برداشتن مقررات مانند برداشتن ستون‌های یک بناست که باعث می‌شود تمام ساختمان این گونه بر سر ساکنان آن آوار شود. هرچند غالبا عنوان می‌شود که مسائل مادی مهم‌ترین عامل در فرار نخبگان از کشور است، اما این نکته را نباید از نظر دور داشت که در هدررفت نیروی انسانی ماهر و خبره، درکنار مسائل مادی، عدم‌رضایت شغلی و سرخوردگی ناشی از سوءمدیریت و برخورد نامناسب مدیران ضعیف و ناکارآمد با نخبگان نیز بسیار تاثیرگذار است.
با نگاهی واقع بینانه می‌توان دریافت که نتایج ناشی از به کارگیری مدیران ناکارآمد آنچنان صدمات جبران ناپذیری به ساختار سازمان‌ها وارد آورده که آثار خرابی آن تا سال‌ها پابرجا خواهد بود. باید بپذیریم که در تقسیم‌بندی علوم، علم مدیریت نه تنها از مهم‌ترین عوامل تولید بوده که در کنار سرمایه، کار و نیروی انسانی در هر سازمان و بنگاه اقتصادی عرض اندام می‌کند، بلکه باید گوهر تخصص، فن و تکنیک را نیز به همراه داشته باشد تا به زیور تعهد به یک مدیریت لایق و شایسته بدل شود. اما این شرایط فراهم نمی‌شود مگر به همت اندیشه و تفکر ریشه‌ای و عمیق در مسائل و چالش‌های پیش گفته و اهتمام جدی در جهت حل آنها. بر این اساس تاکید می‌شود که در هزاره سوم یعنی هزاره تفکر و تدبر سرمایه انسانی ارزشمندترین و بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود، به طوری که برای مدیران یک سازمان هیچ رسالتی را مهم‌تر از حفظ و نگهداری این دارایی عظیم نمی‌توان متصور بود، زیرا بقا و پویایی یک سازمان تنها درگرو حفظ سرمایه انسانی و به‌ویژه نیروهای کارآمد و خبره آن سازمان است.
برخی صاحب‌نظران، جنگ سرد در هزاره جدید را جنگ شرکت‌های بین‌المللی بر سر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود و جذب نیروهای خبره از شرکت‌های رقیب می‌دانند. بنابراین، برای حفظ این سرمایه ارزشمند امروز باید جنگید و لازمه پیروزی در این جنگ وجود مدیران ارشد و تصمیم‌سازی است که با درک صحیح اهمیت سرمایه انسانی، به بهترین نحو ممکن تدبیر کنند. بنابراین، برای حفظ این سرمایه ارزشمند، اولین گام، درک صحیح اهمیت سرمایه انسانی و سپس، کاربست مدیریت سرمایه انسانی در صنعت پتروشیمی کشور است.
