برند کارفرمایی؛ علاقه و تنفر
- از بیرون فوق‌العاده هست؛ ولی در سطح مدیریتی تعدادی بی‌‌‌سواد و تشنه پول!
- مدیر دپارتمان ما واقعا به حرف‌‌‌ها و دغدغه‌‌‌های همکاران گوش می‌‌‌ده و هر چی که بلده واقعا به همکاران یاد می‌‌‌ده.
- تا حالا یک‌‌‌بار هم تاخیر در پرداخت حقوق نبوده و همیشه حقوق‌‌‌ها منظم هست.
- فشار کار تو این شرکت انقدر زیاده که آدم نمی‌‌‌دونه چه غلطی می‌‌‌کنه توی این دنیا.
- این شرکت داره کاملا سنتی اداره میشه؛ هیچ سیستمی وجود نداره.
- من چند ماهی میشه که دورکارم. همکارانی که حضوری در شرکت هستند به من حس حمایت خوبی منتقل می‌کنند.
- اگر سلامت روانتون براتون اهمیت داره، اصلا وارد این شرکت نشید.
- مدیران باتجربه‌‌‌ای داریم و طراحی فضای کار شرکت اخیرا بهبود پیدا کرده.
امروز، در شهریور سال ۱۴۰۳ و در ماه اوت سال ۲۰۲۴ اگر بخواهیم محل کار خود را تغییر دهیم یا برای شروع فعالیت حرفه‌‌‌ای، شرکتی را برای کار کردن انتخاب کنیم، روش‌های بسیاری وجود دارد تا از ویژگیهای محل کار، قبل از هر تصمیمی باخبر شویم. درباره صحیح و ناصحیح بودن نظرات ثبت‌شده در سایت‌‌‌ها و شبکه‌‌‌های اجتماعی، از خود این شبکه‌‌‌های اجتماعی نیز می‌‌‌توان بهره برد؛ با افرادی ارتباط برقرار کرد و درباره محل کار دلخواه با جست‌‌‌وجو و تامل تصمیم گرفت. سال ۱۳۹۹ راهبر پروژه مشاوره مدیریت در شرکتی بودم که صورت‌مساله ارتقای برند کارفرمایی آن با ایده‌‌‌ها و راهکارهای مختلفی در حال بهبود بود. جذب افراد بااستعداد و شناسایی بهترین‌‌‌ها در هر گروه شغلی از دغدغه‌‌‌های مدیران ارشد شرکت برای تداوم مسیر رشد شرکت بود.
ایده‌‌‌ای با محوریت طراحی و تدوین گزارشی از وضعیت مدیریت سرمایه انسانی شرکت توسط یکی از مدیران مطرح شد. من پس از گوش دادن به ایده اولیه با اشتیاق بسیار تیمی تشکیل دادم تا پیش‌‌‌برد این گزارش را در دستور کار قرار دهیم. دو هفته جست‌‌‌وجوی همکاران تحلیلگر ما از تجربه‌‌‌های مشابه در دنیا چند یافته داشت: شرکت‌های با برند کارفرمایی شناخته‌شده و محبوب از اشترک‌‌‌گذاری جزئیات ویژگیهای محل کار خود نگران نیستند و اساسا یکی از دلایل شناخته شدن و محبوبیت این شرکت‌ها، شفافیت در اشتراک‌‌‌گذاری جزئیات است. از یافته‌‌‌های دیگر در آن زمان این بود که اگر بخواهیم در ایران چنین گزارشی از وضعیت مدیریت سرمایه انسانی یک شرکت منتشر کنیم، چنین کاری بی‌‌‌سابقه است و باید ملاحظات مختلفی را در نظر بگیریم.
HR Report ما در نهایت با همکاری یک تیم چندتخصصی به روز انتشار رسید و مدیران منابع انسانی در ایران برای بار نخست با گزارشی ۱۰۶صفحه‌‌‌ای روبه‌‌‌رو شدند که یک شرکت از وضعیت و تجربه مدیریت سرمایه انسانی خود میگفت. در این گزارش وضعیت HR شرکت از نگاه داده‌‌‌ها در موضوعات مختلف بررسی شده بود. تجربه‌‌‌های شرکت نیز در فرآیند جذب و استخدام همکاران، مدیریت عملکرد همکاران و مدیریت یادگیری و توسعه همکاران بیان شده بود. همچنین مطالعه‌‌‌ای انجام شده بود که ویژگیهای کار تیمی در این سازمان را مورد تحلیل و بررسی قرار داده بود. گزارش در دی‌ماه ۱۳۹۹ منتشر شد. من در دیدارم با مدیر ارشد سرمایه انسانی شرکت در اردیبهشت ۱۴۰۰ نکته‌‌‌ها و بازخوردهای دریافتی از انتشار گزارش را مرور می‌‌‌کردم.
ایشان یافته جالبی را به اشتراک گذاشت: علاوه بر اثرات مثبت انتشار گزارش در زمینه ارتقای سطح برند کارفرمایی شرکت، سرعت و کیفیت جامعه‌‌‌پذیری (Onboarding) همکاران جدیدی که از بهمن تا اردیبهشت در شرکت استخدام شده بودند، افزایش یافته بود. در فرآیند جذب و استخدام، برخی از همکاران جدید صراحتا بازخورد داده بودند که گزارش سرمایه انسانی شرکت را مطالعه کرده‌‌‌اند. پس از آن تجربه و تا به امروز چند شرکت دیگر ایرانی گزارشی از وضعیت و تجربه مدیریت سرمایه انسانی خود در دسترس عموم قرار داده‌‌‌اند. شفافیت در اشتراک‌‌‌گذاری اطلاعات، هم به‌واسطه ویژگیهای عصر حاضر و هم به‌واسطه اهمیت دستیابی به بهترین استعدادها و همکاران به یکی از قواعد بازی تبدیل شده است. اگر برند شرکت شما در نزد مشتریان با برند کارفرمایی شرکت شما در نزد همکاران به طور متوازن رشد نیابد، در طول زمان با چالش جدی روبه‌‌‌رو خواهید شد.
این چالش برای برخی از شرکت‌های ایرانی که هریک از ما می‌‌‌شناسیم، به وجود آمده است. در دنیای امروز اگر با یک کارجو تعامل حرفه‌‌‌ای و اثربخش نداشته باشیم، همان کارجو بدون یک‌روز حضور و همکاری در شرکت ما می‌‌‌تواند بلایی بر سر برند کارفرمایی شرکت بیاورد که مدیریت آن به بحران تبدیل شود. در دنیای امروز اگر به هر دلیلی تعامل حرفه‌‌‌ای و اثربخش در زمان خروج یک همکار از شرکت نداشته باشیم، همان همکار می‌‌‌تواند برند کارفرمایی شرکت ما را دچار خدشه کند. پیشنهاد می‌شود که مدیران بنگاه‌‌‌های ما در ایران در زمینه مدیریت برند کارفرمایی شرکت خود تامل کنند و پنج‌اقدام را در برنامه‌‌‌های خود در نظر بگیرند:
۱. ارتقای سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی و توجه به فرآیندهای کلیدی HR از جذب تا خروج همکاران؛
۲. تحلیل وضعیت موجود مدیریت برند کارفرمایی شرکت و شناسایی مهم‌ترین موارد قابل بهبود شرکت؛
۳. مشاهده و بازدید از درون شرکت‌های با برند کارفرمایی شناخته‌شده و محبوب بازار کار ایران؛
۴. واکاوی مهم‌ترین تجربه‌‌‌های شرکت خود در مدیریت HR و انتشار داده‌‌‌هایی از مدیریت سرمایه انسانی شرکت؛
۵. جست‌‌‌وجو و دعوت از مشاوران متخصص برند کارفرمایی برای همفکری در کشف و حل مساله‌‌‌های برند کارفرمایی شرکت.
در هر اقدامی برای برند کارفرمایی، باید به ظرافت‌‌‌هایی توجه کنیم. اگر مدیر ارشد شرکتی هستیم یا مالکیت مجموعه‌‌‌ای را بر عهده داریم، باید دقت کنیم که دوست داشته شدن شرکت ما توسط دیگران یا متنفر شدن از شرکت ما توسط دیگران، به خود ما بستگی دارد.
