کارمندان هیبریدی
در ۱۸ ماه اخیر، اکثر کشورها تدابیر فراگیری برای مهار همه‌گیری کرونا اتخاذ کرده‌اند و نیروی کار عموما مجبور شد، از خانه، فعالیت شغلی خود را انجام دهد. البته در بسیاری از بخش‌های اقتصاد، چنین امکانی وجود نداشت، اما شاهد تغییر الگوی فعالیت‌های شغلی هستیم. موضوع مهم در این میان، از بین رفتن مرز فعالیت شغلی و زندگی شخصی است. اکنون که در اغلب کشورهای توسعه‌یافته و نوظهور، واکسیناسیون باسرعت در حال انجام است و همه‌گیری به‌زودی مهار خواهد شد، بحث بر سر تداوم دورکاری، بازگشت کامل نیروی کار به محل کار یا فعالیت به شکل ترکیبی یا هیبرید، در بین مدیران شرکت‌ها در جریان است و تصمیم‌گیری درباره این موضوع، اثرات فراگیری بر اقتصاد، فعالیت شرکت‌ها و نیروی کار خواهد داشت.
به‌منظور درک وضعیت کنونی و پیش‌بینی آنچه در آینده رخ خواهد داد، باید به بررسی محیط کنونی بازار کار و عوامل موثر بر این محیط بپردازیم. نخستین واقعیت این است که ما در محیط کار با یک «نقطه عطف دیجیتالی» مواجه هستیم؛ یعنی رویدادهایی رخ داده که اثرات بزرگی بر این محیط گذاشته است. به‌عنوان مثال، عملیات‌های فروش بین شرکت‌ها طی ۱۸ ماه اخیر تغییر کرده و در آینده این تغییر فراگیرتر و عمیق‌تر خواهد بود. موسسه مک‌کنزی در یک بررسی فراگیر درباره این نوع فعالیت‌ها در ۱۱ کشور، به این نتیجه رسیده که روندهای جدید در حال شکل‌گیری است و این روندها ادامه پیدا خواهند کرد. شرکت‌هایی که مشغول فعالیت تجاری با یکدیگر هستند، معتقدند تعاملات دیجیتالی بسیار مهم‌تر از تعاملات سنتی است.
مدیران شرکت‌ها در بررسی انجام‌شده، اعلام کردند که برای تعاملات دور، تقریبا ۹۰ درصد فروش از طریق مدل ویدئوکنفرانس انجام می‌شود و تعجبی ندارد که تقاضا برای محصولات شرکتی مثل زوم که ابزار ویدئوکنفرانس ارائه می‌کند، به‌شدت افزایش یافته و سال گذشته سود این شرکت به یک میلیارد دلار افزایش یافت. از سوی دیگر، حرکت به سوی محیط کار دیجیتالی با بهره‌گیری از فناوری، سبب شده ذهنیت مدیران به سمت رویکرد ارائه خدمات ۲۴ساعته در تمامی روزهای هفته سوق پیدا کند که این تحول بر تمامی بخش‌های سازمان اثر می‌گذارد.
دومین موضوع مهم، شکاف بین مدیران ارشد سازمان، از جمله مدیرعامل و مدیر مالی با کارمندان است. در بررسی موسسه مک‌کنزی، بیش از ۷۵ درصد مدیران یادشده پیش‌بینی کردند که کارمندان حیاتی سه یا چهار روز در محل کار حاضر خواهند شد. آنها قبول دارند که کار از خانه به شکلی عجیب موثر و مفید بوده، اما بسیار مایلند، کارکنان با الگوی منعطف به محل کار بازگردند و بخشی از رویه‌هایی که قبل از شروع همه‌گیری کرونا وجود داشت، یعنی کار در محیط کار حفظ شود. از دید برخی از این مدیران، حضور نداشتن کامل نیروی کار در محیط کار بر فرهنگ سازمانی اثر خواهد گذاشت. در نظرسنجی از کارکنان، دیدگاه‌های بسیار متنوعی ارائه شده و بسیاری از آنها درباره بهترین شیوه نظر قطعی نداشتند. به این ترتیب، نوعی تفاوت عمیق بین مدیران ارشد و کارکنان درباره افق کار وجود دارد.
مدیرعامل شرکت «وی‌ورک» می‌گوید، آن دسته از کارکنان که ارتباط تنگاتنگی با شرکت دارند، مایلند چند روز در هفته به محیط کار بیایند، اما آنهایی که ارتباط عمیقی با محیط کار ندارند، ترجیح می‌دهند کاملا از خانه کار کنند. در مقابل، جک دورسی، مدیرعامل توییتر یک سال پیش اعلام کرد، نیروهای این شرکت می‌توانند برای همیشه از خانه کار کنند. همچنین سه ماه پیش، شرکت فیس‌بوک اعلام کرد، حتی پس از به پایان رسیدن همه‌گیری، نیروهای کار می‌توانند درخواست دهند که همیشه دورکار باشند. ابهام و ضرورت تصمیم‌گیری در یک چشم‌انداز جدید تجاری، واقعیتی است که بسیاری از ما با آن مواجه هستیم. با آنکه تعدادی از شرکت‌های بزرگ فناوری با دورکاری کامل نیروی کار و انعطاف موافقند و آن را شکل غالب کار در آینده می‌دانند، دیگر مدیران، خواستار مدل کاری ترکیبی یا هیبرید هستند.
اخیرا تیم کوک، مدیرعامل شرکت اپل اعلام کرد که کارکنان از ماه آینده هفته‌ای سه روز در محیط کار حاضر خواهند شد. دسامبر سال گذشته، مدیرعامل شرکت گوگل اعلام کرد که مایل است، کارکنان زودتر از برنامه‌های قبلی به محیط کار بازگردند و طبق مدل ترکیبی یا هیبرید، به فعالیت شغلی خود مشغول شوند؛ یعنی سه روز در هفته حضور داشته باشند. به نظر می‌رسد، تفاوت دیدگاه‌ها بین مدیران شرکت‌ها فراگیر است. حالا باید دید در نهایت نیروی کار به چه شکل به همکاری خود با شرکت‌ها ادامه خواهد داد.
سومین موضوع مهم درباره افق نیروی کار، موضوع بهره‌وری است. تمایل به انعطاف در شکل حضور نیروی کار صرفا حاصل حرکت به سوی تامین نیاز نیروی کار نیست. در اینجا باید به موضوع بهره‌وری توجه کنیم؛ زیرا در نهایت، مدیران بر مبنای شاخص‌های عملکرد تصمیم‌گیری می‌کنند. موسسه گالوپ در یک گزارش آورده است، مدیران منابع انسانی معتقدند، به‌رغم آنکه به دلیل همه‌گیری، اعضای تیم‌ها ناگهان مجبور شدند از دور به همکاری با هم بپردازند، مشارکت کارکنان افزایش یافته است. تعطیل شدن اقتصادها چنان سریع رخ داد که فرصتی برای برنامه‌ریزی و تعیین استراتژی نبود، اما عملکرد افراد و تیم‌ها به‌طور مستقیم از رویکرد مدیران شرکت تاثیر پذیرفته است؛ اینکه شرکت چطور ماموریت و ارزش‌ها را تعریف می‌کند، به عملکرد کارکنان اهمیت می‌دهد و بر شفافیت و ارتباط موثر می‌افزاید.
تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که کارکنان، همزمان با مهار همه‌گیری و عادی شدن شرایط، خواستار الگوی ترکیبی یا هیبرید برای کار هستند. بنا بر تحقیقی که از سوی موسسه ودافون انجام شد، ۷۵ درصد شرکت‌ها در سراسر جهان، مفهوم کار منعطف را مد نظر قرار داده‌اند و شاهد افزایش عملکرد کارکنان بوده‌اند. به جای محدود کردن فعالیت‌های کاری به ساعات مشخص، طبق قرارداد و تمرکز بر حضور در محل کار، این نوع مدل کار به کارکنان اجازه می‌دهد، با توجه به بازدهی و دستاوردها کار کنند. حالا این پرسش مطرح می‌شود که با توجه به دیدگاه‌های گوناگون و داده‌های مختلفی که وجود دارد، رویکرد درست چیست؟ در پاسخ باید گفت، این به نوع کار بستگی دارد. موسسه مک‌کنزی در تحقیقات خود به موضوع افق دورکاری پرداخت. امکان انعطاف مستمر در فعالیت‌های شغلی به بخش، نقش و اقتصاد بستگی دارد. اقتصادهای توسعه‌یافته برای دورکاری آماده‌تر هستند. یک نکته مهم دیگر این است که قاعده جهان‌شمولی وجود ندارد.
جهان ناگهان به سوی دورکاری حرکت کرد و حالا در حال بررسی این موضوع هستیم که آینده کار به چه شکل باید باشد. تردیدی وجود ندارد که دیدگاه‌ها درباره الگوهای کار و زندگی تغییر کرده است و تصمیم‌گیری درباره بازگشت کامل به محیط کار، رویکرد ترکیبی یا دورکاری کامل، تصمیم پیچیده‌ای است. در این میان، مدیران باید بر مبنای داده‌ها ببینند چه شیوه‌ای بیشترین موفقیت را به همراه خواهد داشت. بهره‌وری، فرهنگ، میزان مشارکت موثر کارکنان قبل و پس از همه‌گیری و عملکرد کلی سازمان، معیارهای مهم تصمیم‌گیری هستند. بازگشت به حالتی که قبل از همه‌گیری وجود داشت، آسان نیست. سال پیش اکثر اقتصادها ناگهان به سمت دورکاری حرکت کردند و این تحول اثرات بلندمدتی در بر خواهد داشت، اما در یک زمینه هیچ تردیدی وجود ندارد و آن، این است که دیجیتالی شدن کار ادامه پیدا خواهد کرد.
