• رقابت از مسیر استعدادسالاری

    مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: HBR: برندها برای حفظ مشتریان خود چاره‌ای جز «نوآوری در لحظه» و «تولید به‌روز محتوای تبلیغاتی» ندارند. سبک «اپل» در استعدادسالاری، مسیر «رقابت در عصر جدید» را به شرکت‌ها نشان می‌دهد. مدیران باید روی گروهی از کارکنان -نیروهای خلاق، طراح و نوآور- حساب ویژه باز کنند. این نیروها با تغییرات کرونایی محیط‌کار، شرایط متفاوتی را برای ادامه فعالیت مطالبه می‌کنند.
  • آیا باید به همکاری که در معرض اخراج است هشدار دهیم؟

    نویسنده: Alison Green مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: The Cut: مشاور عزیز، ده سال است که با یک همکار بدقلق به نام پائولا در یک شرکت کوچک کار می‌کنم. اخیرا برایمان یک مدیر کل جدید آمده که عملکردش عالی است. به ما احترام می‌گذارد، هوایمان را دارد و به فکرمان است اما از اینکه تصمیم‌های سخت بگیرد نمی‌ترسد. اخیرا یکی از کارکنان مشکل‌ساز را اخراج کرد که در کارش در ارتباط با مشتری‌ها مهارت داشت، اما با همکارها بد برخورد می‌کرد. با آمدن این رئیس جدید، همه ما یک آینده جدید و روشن پیش رویمان می‌بینیم و بابت تغییراتی که ایجاد کرده هیجان داریم.
  • سخن آخر

    نویسنده: Jurgen Appelo مترجم: مریم رضایی
    منبع: کتاب Startup, Scaleup, Screwup: بخش پایانی
  • سه راهکار برای ماندگاری تحولات در سازمان

    مترجم: مریم رضایی
    منبع: strategy+business: پیروزی در جنگ و شکست در صلح، یک الگوی متداول در تاریخ نظامی است. وقتی منابع و ظرفیت‌هایی برای پیروزی در جنگ اختصاص می‌یابد، اما برای فهمیدن پیچیدگی اتفاقات بعدی سرمایه‌گذاری چندانی صورت نمی‌گیرد، رسیدن به صلح سخت می‌شود. این موضوع را می‌توان با تحولات کسب‌وکار همانند دانست. سازمان‌ها منابع را به پای ایجاد تغییر در سازمان می‌ریزند و وقتی به اهداف کوتاه‌مدتی که مد نظرشان بود می‌رسند، اعلام پیروزی می‌کنند. اما معمولا برای پایداری بلند‌مدت آن تغییر، برنامه‌ریزی ندارند.
  • تعارضات داخلی، مقدمه‌ای در شکست استارت‌آپ‌ها

    منبع:‌ Ecomotive.ir: در فضای استارت‌آپی عادت بر این است که از موفقیت‌ها بگوییم تا امیدمان به آینده را زنده نگه ‌داریم، اما اشتباه بزرگی است که شکست گذشتگان را به فراموشی بسپاریم و از تجارب گذشتگان بهره‌مند نشویم. برای این منظور اقدام به جمع‌آوری تجربیات مجموعه‌ای ازاستارت‌آپ‌های ناموفق کرده‌ایم تا شاید مرور سرگذشت ناکام ایشان، زمینه‌ای باشد برای موفقیت استارت‌آپ‌های نوپای جامعه استارت‌آپی ایران.
  • فرارسیدن زمان پایدارسازی کسب‌وکارها

    مترجم: مهدی نیکوئی
    منبع: european business review: هر روز شرکت‌های تولیدی بیشتری از مفهومی سخن می‌گویند که به «اقتصاد چرخشی» معروف است (مدلی از کسب‌وکار که زنجیره‌های ارزش آن می‌توانند با بازیافت یا احیای ضایعات، از منابع برای تولید مجدد محصولات خود استفاده کنند). این روش کسب‌وکار، با کاهش ردپای زیست‌محیطی، محدودسازی ضایعات خط تولید و استفاده بهینه از منابع گرانبها بی‌شک مورد اقبال مدیران بیشتری است. با این حال، ایجاد یک مدل کسب‌وکار چرخشی کار آسانی نیست و اشتباه در آن می‌تواند بهای سنگینی داشته باشد. نویسندگان این مقاله استدلال می‌کنند که موفقیت به عوامل بسیاری بستگی دارد، اما احتمالا مهم ترین آنها انتخاب یک استراتژی متناسب با توانمندی‌ها و منابع شرکت است (همچنین باید به موانع تولید هم توجه داشت). آنها در این مقاله ۳ استراتژی اساسی برای دستیابی به مدل چرخشی کسب‌وکار معرفی کرده‌اند و ابزارهای لازم برای توجیه اقتصادی و پایداری هر کدام از آنها را معرفی می‌کنند. پیشنهادهای آنها ناشی از دهه‌ها فعالیت پژوهشی و ارائه مشاوره به ده‌ها شرکت صنعتی در سراسر جهان است.
  • همه چیز درباره «نسل Z»

    نویسندگان: Tracy Francis, Fernanda Hoefel مترجم: مریم رضایی
    منبع: Mckinsey: سبک زندگی «نسل Z»، به قدری متفاوت از نسل‌های پیشین است که براساس یک مطالعه جهانی، رفتار این جوانان می‌تواند بر سایر گروه‌های سنی تاثیر بگذارد. «نسل Z» متولدین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ هستند که آنها را «دیجیتالی‌های مادرزاد» می‌نامند. این گروه در عصر تکنولوژی و البته شرایط سخت اقتصادی به دنیا آمدند و ۶ ویژگی فکری-رفتاری (متفاوت از نسل Y) دارند.
  • مقیاس رکود در عصر کرونا

    مترجم: مهدی نیکوئی
    منبع: european business review: مدل ورود کسب‌وکارها به رکود عصر پاندمی و احیای نسبی فعالیت‌های اقتصادی در جهان طی ماه‌های اخیر، سه تفاوت آشکار بین رکود کرونایی و رکود اقتصادی را نشان می‌دهد. در این دوره برخلاف رکود اقتصادی پیشین آمریکا، فرآیند احیای اقتصادی زودتر شروع شد و حتی گروه‌هایی از شرکت‌ها طی بحران کرونایی با رشد نجومی فروش،‌ درآمد و توسعه بازار روبه‌رو شدند.
  • شرکتی با آزادی و اختیار عمل فوق‌العاده برای کارمندان

    نویسنده: سوجان پاتل مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
    در بخش‌های قبلی این سلسله مطالب به شرکت‌هایی اشاره شد که موفق شده‌اند از طریق تمرکز بر مواردی همچون تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، ترویج شادکاری و افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل در مورد مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریان‌شان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت‌بخشی به کارکنان و محصولات، استقبال از مخالفت‌های کارکنان و مشتریان، بالاتر بودن حقوق کارکنان نسبت به مدیران، بازخورد نشان دادن سریع و اجباری کردن انتقاد از مدیران، شفاف‌سازی حداکثری، خودمدیریتی کارکنان، جایگزین کردن فرزندان کارکنان پس از بازنشسته شدن آنها، ممنوعیت کار کردن کارکنان در خانه، ایده‌پردازی و انتقادات بی‌محابا، نترسیدن از شکست و ناکامی در نوآوری و خودی دانستن تمام کارکنان به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. در بخش بیست و هفتم این مطلب به فرهنگ سازمانی در شرکت بین اند کمپانی (Bain & Company) اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را با محوریت اعطای آزادی کامل و نامحدود به کارکنان شکل داده است.
  • چطور بدون سابقه کار مدیریتی مدیر شوم؟

    نویسنده: Alison Green مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: The Cut: مشاور عزیز، شش سال است که در یک خیریه به‌عنوان دست‌اندرکار حقیقی کار می‌کنم. با همکارانم رابطه خوبی دارم و هر جا امکانش باشد، با هم همکاری داریم اما پروژه‌هایمان کاملا انفرادی است. همیشه دوست داشتم شغلی داشته باشم که به مدیریت افراد و رهبری سازمانی مرتبط باشد. کار فعلی‌ام را خوب بلدم اما وقتی فرصت آموزش دیگران و حمایت از آنها برایم پیش می‌آید، خیلی حس رضایت بیشتری پیدا می‌کنم. بزرگ‌ترین هدفم این است که عضو تیمی شوم که مسیر استراتژیک سازمان را تعیین می‌کنند.
  • تعریف فرهنگ سازمان با پاداش به رفتارهای خوب

    نویسنده: Jurgen Appelo مترجم: مریم رضایی
    منبع: کتاب Startup, Scaleup, Screwup: در بخش قبلی گفتیم که فرهنگ یعنی سیستمی از عقاید و ارزش‌های مشترک که رفتارها، عادت‌ها و آیین‌های مشخصی را در افراد به‌وجود می‌آورد. هر سازمان یک فرهنگ دارد و فرهنگ خوب برای رشد سالم کسب‌وکار یک ضرورت است. به جز آن، در هر سازمانی باید یکسری عقاید مشترک داشته باشیم و در هر شرایطی به این عقاید پایبند باشیم تا به ارزش‌های هسته‌ای تبدیل شوند.
  • تمرکز بر هدف مشتریان؛ موتور رشد سازمان

    نویسنده: Gene Cornfield مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: HBR: بسیاری از سازمان‌ها سال ۲۰۲۰ در تقلا بودند تا از ترندها جا نمانند؛ ترندهایی که یک یا چند دهه از عمرشان می‌گذرد، مثل کار از خانه، تجارت آنلاین و رویدادهای مجازی. رویکردهایی که سالیان سال، «یک» اولویت بودند، حالا به «تنها» اولویت تبدیل شده‌اند. تعداد زیادی از کسب‌وکارها ناگهان به خود آمدند و دیدند اصلا آماده نیستند. و حالا، همزمان با پیشروی در سال ۲۰۲۱ و اتفاقاتی که یکی پس از دیگری رخ می‌دهند، نقش ترندهای قبل از کرونا در موفقیت دوران پساکرونا نیز بر ما آشکار و آشکارتر می‌شود، مثل هدف، تجربه مشتری و نقش آنها در رشد. شرکت‌هایی که سابقا فقط به سود و کارآمدی اهمیت می‌دادند حالا اعلام می‌کنند بیانیه‌های هدف خود را تغییر داده و یک بیانیه احساسی و تاثیرگذار را جایگزین کرده‌اند. اما بسیاری از این بیانیه‌ها در عمل در راستای منافع سرمایه‌گذاران و افراد ذی‌نفع هستند.
  • مشتری دیگر «بهانه کرونا» را برای خدمات ضعیف نمی‌پذیرد

    نویسنده: Chris Ward مترجم: مریم رضایی
    منبع: My Customer: این روزها کرونا از سوی برندها به عنوان بهانه‌ عدم سرویس‌دهی به مشتریان بیش از حد مورد استفاده قرار می‌گیرد، به‌طوری‌که «موسسه خدمات مشتری» (ICS) لندن اعلام کرده ثبت شکایت‌ مشتری به بیشترین حد خود رسیده و شرکت‌ها متهم هستند که کرونا را برای زمان‌های انتظار طولانی پشت تلفن یا ارسال دیرهنگام محصولات به مشتری بهانه می‌کنند.
  • بی‌توجهی به تغییرات بازار مقدمه ورشکستگی

    منبع:‌ Ecomotive.ir: در فضای استارت‌آپی عادت بر این است که از موفقیت‌ها بگوییم تا امیدمان به آینده را زنده نگه‌داریم اما اشتباه بزرگی است که شکست گذشتگان را فراموش کنیم و از تجارب گذشتگان بهره‌مند نشویم. برای این اقدام به جمع‌آوری تجربیات مجموعه‌ای از استارت‌آپ‌های ناموفق کرده‌ایم تا شاید مرور سرگذشت ناکام ایشان زمینه‌ای باشد برای موفقیت استارت‌آپ‌های نوپای جامعه استارت‌آپی ایران.
  • وقتی پیچیدگی جهان فراتر از ذهن ماست!

    مترجم: حمید رستگار hamid2780@yahoo.com
    منبع: HBR: شرایط این روزها تقریبا به ما یادآوری می‌کند که رهبران سازمانی ما قادر به کنترل میزان تغییرات، عدم قطعیت، و پیچیدگی‌های ناشی از مسائل روز شرکت‌های خود نیستند. نویسندگان این یادداشت، شش استراتژی موثر برای بهبود توانایی‌های یک رهبرسازمانی را در زمینه یادگیری، رشد، کنترل و هدایت بهتر امور شرکت‌ها ارائه می‌دهند.

پربازدیدهای سایت خوان

بیشتر