• بازگشت شرکت‌ها به خانه

    ترجمه: مهدی نیكوئی
    منبع: european business review: شرکت‌های بین‌المللی بازگشت به خانه‌های خود را شروع کرده‌اند. اختلال در تجارت جهانی در عصر کرونا، به زنجیره تامین شرکت‌هایی که بخشی از فعالیتشان در کشور خارجی بود، لطمه زد. پیش‌تر، صرفه در «تولید در کشور دیگر» بود؛ اما دوباره «فعالیت در کشور مادر» در حال رواج است. مک‌کینزی این حرکت را «بازتوازن بزرگ» معرفی می‌کند. برای بازگشت ۷ احتیاط لازم است.
  • شرکتی که برای کارکنان مورد اعتماد خود ارزش بسیاری قائل است

    مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
    در بخش‌های قبلی این سلسله مطالب به شرکت‌هایی اشاره شد که موفق شده‌اند از طریق تمرکز بر مواردی همچون تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، ترویج شادکاری و افزایش بهره وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل درباره مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریان شان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت بخشی به کارکنان و محصولات، استقبال از مخالفت‌های کارکنان و مشتریان، بالاتر بودن حقوق کارکنان نسبت به مدیران، بازخورد نشان دادن سریع و اجباری کردن انتقاد از مدیران، شفاف‌سازی حداکثری، خودمدیریتی کارکنان، جایگزین کردن فرزندان کارکنان پس از بازنشسته شدن آنها، ممنوعیت کار کردن کارکنان در خانه، ایده‌پردازی و انتقادات بی‌مهابا، نترسیدن از شکست و ناکامی در نوآوری و خودی دانستن تمام کارکنان، وفادار نگه داشتن کارکنان، در نظر گرفتن تمام کارکنان به عنوان اعضای یک خانواده بزرگ، محور قرار دادن خوب بودن و خوبی کردن، احترام گذاشتن به تفاوت‌های کارکنان و حفظ روحیه استارت‌آپی به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند.
  • با همکاری که مدام ناله می‌کند چه کنیم؟

    نویسنده: Jennifer Mizgata مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: Fortune: مشاور عزیز، من در واحد IT یک شرکت کار می‌کنم و همکارم «کریس» که با او در یک اتاق هستم، دائم در حال ناله کردن است. واحد ما مدت‌ها نیرو کم داشت. کلی پروژه‌های عقب‌افتاده داریم، با یک مدیریت ضعیف و حمایت ناچیز از سوی رهبری سازمان.حدود ۴ سال است که اینجا مشغول به کارم و در واحدهای مختلف کار کرده‌ام. به همین خاطر می‌دانم که مشکل مربوط به سیستم است و فقط محدود به واحد IT نیست. من تقریبا تحلیل رفته‌ام اما سعی می‌کنم تا زمانی که کار دیگری در یک شرکت دیگر پیدا کنم، با هر سختی که شده، کارها را به خوبی انجام دهم.
  • اهمیت تعهد رهبران سازمانی به اعضای تیم

    نويسنده: Tsedal Neeley مترجم: مريم رضايي
    منبع: كتاب انقلاب دوركاري : در چند قسمت قبل درباره اهمیت برگزاری جلسات ارزیابی برای هماهنگ‌سازی‌های گروهی، به‌ویژه برای تیم‌های دورکار، که به آنها جلسات لانچ می‌گوییم و همچنین جلسات بعدی که به صورت‌ دوره‌ای برگزار می‌شوند و به آنها ریلانچ می‌گوییم صحبت کردیم.
  • راز موفقیت در اعمال استراتژی چیست؟

    نویسنده: David J. Collis مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: HBR: در بخش قبلی مقاله، گفتیم که این روزها شرکت‌های قدیمی و بزرگ که سال‌ها بازار را در دست داشته‌اند، حالا ممکن است از سوی عوامل متعددی مورد تهدید قرار بگیرند که یکی از این عوامل، شرکت‌های نوپا با مدل‌های جدید کسب‌وکار هستند. اما حتی خود شرکت‌های نوپا نیز از خطر سقوط در امان نیستند.
  • چطور شرکت‌های بزرگ را برای تغییر متقاعد کنیم

    نویسنده: Steve Denning مترجم: مریم رضایی
    منبع: Forbes: در شرکت‌های بزرگ امروزی، مدیریت ارشد معمولا بر دو نوع است.یک گروه متعهد است که شرکت را از نظر دیجیتال متحول کند که کلید بقای شرکت است.گروه دیگر، بر حفظ وضعیت موجود تاکید دارد و نیاز به تحول دیجیتال را یک موضوع فرعی می‌داند. وقتی برتری با گروه دوم باشد، که این روزها اغلب این‌طور است، مسیر آینده شرکت قابل پیش‌بینی است.
  • پاسخ‌به پنج سوال پس از همه‌گیری برای کارفرمایان

    مترجم‌: مرتضی ایراندوست
    منبع: european business review: درحالی‌که حدود یک سال و نیم از آغاز بیماری همه‌گیری که سبب اختلال در زندگی روزانه شده است می‌گذرد، هنوز بسیاری از ما در خصوص اینکه چگونه قرار است زندگی کنیم، کسب وکار خود را انجام دهیم و تغییرات جدید رخ داده را در زندگی خود بپذیریم، سردرگم هستیم. پس از شروع همه‌گیری، کسب و کارها در سراسر جهان مجبور به بازسازی و سازگاری با شیوه‌های جدید کار شدند و امروزه دیگر تیم‌های دور کار برای بسیاری از سازمان‌ها قلمرو ناشناخته‌ای نیستند.
  • ویژگی مدیران سازمان‌های خودران

    ترجمه: مهدي نيكوئي
    منبع: european business review: مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها بسته به نوع رفتارشان و فرهنگ سازمانی حاکم بر مجموعه، هم می‌توانند کارکنان باانگیزه و پویا داشته باشند و هم محیط کار را مملو از کارمندان بی‌میل و دلمرده (نیروی کار ماشینی) کنند. تحول مدیریت در ۵ سطح طبقه‌بندی می‌شود. سطوح یک تا سه در تسلط مدیران مستبد است؛ اما در سطوح ۴ و ۵، سازمان خودران با فعالیت کارکنان مشتاق شکل می‌گیرد.
  • ۵ روش برای تغییر رویکرد رهبران سازمانی پس از همه‌گیری کرونا

    مترجم: رضا كارزار جدي وند r.karzar@gmail.com
    منبع: World Economic Forum: • همه‌گیری ویروس کرونا، نگرش مردم را نسبت به سازمان‌ها و به ویژه به کارفرمایان تغییر داده است.
  • کمرنگ شدن مرزهای سنتی بین کار و زندگی

    مترجم: سيد حسين علوي لنگرودي alavitarjomeh@gmail.com
    منبع: forbes: بسیاری از مدیران به ویژه مدیران جوان و تازه نفسی که به تازگی وارد عرصه مدیریت می‌شوند می‌پندارند که باید تمام وجودشان را صرف کار کنند و به خاطر پیشرفت مجموعه تحت رهبری شان از همه تفریحات و لذت‌ها دل بکنند و تمام زندگی شان را وقف انجام وظایف مدیریتی شان کنند. در زمان برگزاری مسابقات المپیک تابستانی امسال در توکیو که بی‌روح‌ترین و سردترین مسابقات تاریخ المپیک به حساب می‌آمد مباحث داغی در ارتباط با اهمیت توجه به سلامت و پرداختن به خود مطرح شد و بسیاری به این باور رسیدند که توجه بیش از حد و اعتیاد آور به کار و وظایف کاری نه تنها ضروری و حتمی نیست بلکه زیانبار و مخرب نیز هست و به هیچ عنوان نباید مبنایی باشد برای قضاوت درباره مدیران و کارکنان.
  • مدلی برای ضد ضربه شدن سازمان در آینده

    نویسنده: Kirsten Weerda مترجم: مریم رضایی
    منبع: McKinsey: ایجاد تعادل بین انعطاف‌پذیری و ثبات، هدف همه ساختارهای سازمانی است. در صنایعی که به سرعت در حال تغییرند، انعطاف‌پذیری از سلطه تحولات تکنولوژیک حمایت می‌کند، در حالی که ثبات بیشترین کارآیی مورد نیاز را برای افزایش مقیاس ایجاد می‌کند. با این حال، انعطاف‌پذیری بیش از حد، باعث ناکارآمدی یا حتی بی‌نظمی می‌شود و ثبات بیش از حد هم، سکون و بوروکراسی ایجاد می‌کند. رسیدن به یک نقطه مطلوب هم دشوار است. جولیان فیرس (Julian Fieres)، مدیر تحول، استراتژی و پایداری در شرکت تولید لوازم یدکی زد اف فردریش‌هافن (ZF) به همراه تیمش، در تلاشند تا این نقطه مطلوب را پیدا کنند و سازمان را در مسیر آن قرار دهند. فیرس در بطن یک تحول قرار گرفته که دو واحد کسب‌وکار تازه ادغام شده را دربرمی‌گیرد و این دو واحد روی هم شامل ۳۰ هزار کارمند و ۱۰ میلیارد دلار فروش سالانه هستند.
  • فرآیند پذیرش سازمانی کارکنان جدید

    نویسنده:Nihar Chhaya مترجم: فاطمه تل‌ زرد
    منبع: HBR: موجی تاریخی از تغییر شغل کارمندان، باعث شده شرکت‌ها برای استخدام و برنامه‌پذیرش سازمانی۱ (onboarding) کارمندانجدید خود به سختی کار کنند. اما آنهایی که به دنبال شغل جدید نیستند چطور؟ بسیاری از این کارمندان به اطراف خود نگاه می‌کنند و چهره‌های جدیدی در گروه‌هایشان می‌بینید. ناگهان به خود می‌آیند و می‌بینید در گروهی از استخدام‌شدگان جدید، عضو ارشد هستند. اگر شما در این موقعیت هستید که ناگهان در میان گروهی از استخدام‌ شدگان جدید، عضو ارشد شدید، چهار روش هست که شما برای مدیریت خود و گروهتان به آن نیاز دارید.
  • پیکس‌آرت، چگونه به یک اپلیکیشن ویرایش عکس محبوب تبدیل شد

    وقتی هووانس آوویان، رویای رفتن به مدرسه هنر دولتی را در سر داشت، هیچ‌گاه فکر نمی‌کرد روزی یک اپلیکیشن‌ ویرایش عکس پرطرفدار در دنیا را بسازد. او در اوایل دهه ۸۰ میلادی در ارمنستان عضو شوروی بزرگ شد.
  • شهرهای تکنولوژیک؛ جذب‌کننده‌های سرمایه و استعداد جهانی

    مترجم: مريم رضايي
    طبق اعلام سازمان جهانی بهداشت، در ۳۵ سال آینده، دو سوم جمعیت جهان ساکن مناطق شهری خواهند بود و این یعنی جمعیت مناطق شهری تا چند سال آینده افزایش قابل توجهی خواهد داشت. تنها چیزی که می‌تواند پاسخگوی این افزایش تقاضا باشد، تکنولوژی پیشرفته است. تکنولوژی نه تنها به افزایش تولید مواد غذایی کمک می‌کند، بلکه فرصت‌های اشتغال و منبع درآمد برای افراد ایجاد می‌کند. شهرهای تکنولوژیک، سرمایه خطرپذیر وارد کشورها می‌کنند و در نتیجه شکوفایی اقتصاد و افزایش استانداردهای زندگی را موجب می‌شوند.
  • واقعیت‌هایی از تجربیات کارمندان

    مترجم: سمیرا نوری
    منبع: strategy+ business: در این مقاله اصول ساده مبتنی بر تمرینی همدلانه و تکرار شونده را می‌خوانیم که در طراحی تفکر به کار گرفته می‌شود و به کارمندان شما کمک می‌کند تا حداکثر توانایی خود را ارائه دهند.

پربازدیدهای سایت خوان

بیشتر