آثار منفی رفتار پیمانکارانه با کارکنان

مترجم: مريم رضايي منبع: Wall Street Journal  در دو سال گذشته، مقالات و بحث‌های زیادی درباره آینده کار منتشر و مطرح شده‌‌اند - ظهور اقتصاد گیگی و اینکه آیا دورکاری ادامه می‌‌یابد، یا مدل کار ترکیبی جا می‌‌افتد یا نه. اما همه این مباحث، یک تحول بزرگ و مهم را که در بازار کار آمریکا در حال وقوع است، نادیده گرفته‌‌اند: استفاده گسترده از قراردادهای قانونی برای مدیریت کارکنان.

استقبال شرکت‌‌ها از مسائلی مثل «توافق‌‌های ناظر به داوری»‌‌ (بندی در یک قرارداد کاری که توافق می‌شود هر گونه مناقشه بین نیروی کار و کارفرما در دادگاه حل و فصل شود) و «توافق‌‌های عدم رقابت» (توافقی قانونی یا‌ بندی در یک قرارداد است که مشخص می‌کند یک کارمند تا پایان دوران همکاری خود با یک شرکت نباید با رقیب آن شرکت هیچ‌‌گونه همکاری داشته باشد) و همچنین سیاست‌هایی که دقیقا تصریح می‌کنند کدام رفتار کارکنان مطلوب است و پاداش به آنها تعلق می‌گیرد، مدیریت کارکنان را آسان‌‌تر می‌کند. اما چنین چیزی در بلندمدت اثر زیان‌‌آور بر سازمان‌ها دارد، چون وقتی شرکت‌‌ها با کارکنان خود مثل پیمانکار رفتار می‌کنند، آن کارکنان هم مثل پیمانکار تعهد نشان می‌دهند.

این روزها، تعداد زیادی از کارکنان آمریکایی به یکی از انواع قراردادهای کار قانونی محدود شده‌‌اند، از جمله: توافق‌‌های عدم رقابت؛ توافق‌‌های «عدم افشا» (که استفاده از دانش و اطلاعات محرمانه یک کارفرما را در جای دیگر ممنوع می‌کند)؛ و توافق‌‌های «عدم دعوت به همکاری» (کارکنانی که قبلا برای یک شرکت کار کرده‌‌اند را از دعوت به کار همکاران سابق یا جذب مشتریان آن شرکت منع می‌کند). حدود ۶۲ درصد کارکنان آمریکایی، حداقل تحت یکی از این سه نوع قرارداد کار می‌کنند.

نتایج یک ارزیابی هم نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارکنان بخش خصوصی که عضو اتحادیه‌ها نیستند، با قراردادهای ناظر به داوری اجباری کار می‌کنند که دست آنها را برای هر گونه شکایتی از کارفرمایشان می‌‌بندد.

کارفرماها همچنین دست به اقدامات محدودکننده‌‌ای می‌‌زنند که مثل همین قراردادها می‌‌ماند؛ یعنی فرمول‌‌هایی را برای کارکنان مشخص می‌کنند که دقیقا به آنها می‌گوید باید بر چه رفتارها و وظایفی تمرکز کنند و سپس روند آنها را از نزدیک رصد می‌کنند. پرداخت‌‌های تشویقی (پاداش به ازای انجام یک کار) یک نمونه این‌چنینی است. پیشرفت جدیدی که در این حوزه ایجاد شده، استفاده از نرم‌‌افزار نظارت بر کارکنان tattleware است که به افراد امتیاز عملکرد و بهره‌‌وری می‌دهد و این امتیاز بر دستمزد دریافتی آنها تاثیر می‌‌گذارد. الگوریتم‌‌ها درباره اینکه چه کسی چقدر کار می‌کند و چه کسی باید ارتقا بگیرد، تصمیم‌گیری می‌کنند. کارفرماها همچنین این رویکرد را در برنامه‌های رفاه خارج از محیط کار هم دنبال می‌کنند - به این صورت که یکسری رفتارهای خاص و دستاوردهای سلامت کارکنان را رصد می‌کنند و برای آنها پاداش یا تنبیه در نظر می‌گیرند.

 تلاش‌‌های مصلحتی

اشتغال مفهومی است که به واسطه حقوق عرفی ایجاد شده و شامل یکسری تعهدات گسترده است که کارفرماها و کارکنان نسبت به هم دارند. یکی از این تعهدات، کارکنان را ملزم می‌کند که مدافع منافع کارفرمای خود باشند و در عوض، کارفرما رفاه آنها را تامین کند. در مدیریت معاصر، متقاعد کردن کارکنان به داشتن تعهد جدی برای مراقبت از منافع کارفرما بیشتر شده است؛ از جمله مشارکت و کمک‌‌های داوطلبانه در انجام کارها - چیزی که به آن تلاش مصلحتی می‌‌گوییم. تحقیقات بیشتری نشان می‌دهند، این روزها کارفرماها از طریق نوعی تبادل اجتماعی بر مبنای مقابله به مثل، کارکنان خود را در انجام این تلاش‌‌های مصلحتی متقاعد می‌کنند: ما هوای شما را خواهیم داشت، اگر شما هوای ما را داشته باشید. سوپروایزرهای خوب این کار را با تبادل منافع انجام می‌دهند - مثلا تقاضای کار زیاد از کارکنان را با دادن مرخصی بیشتر به آنها متوازن می‌کنند یا برای افرادی که عملکردی بهتر و بیشتر از حد انتظار دارند، فرصت‌‌های کاری بیشتری پیدا می‌کنند. اما مدیریت کارکنان با قراردادهای این‌چنینی، این مقابله به مثل را خراب می‌کند، چون باعث می‌شود کارکنان مثل پیمانکار رفتار کنند و تعهدی در همان سطح داشته باشند. وقتی کارفرما برای مشخص کردن دقیق کاری که از کارکنان می‌خواهد، از الزامات قرارداد (یا حتی زبانی که مصداق آن باشد) استفاده می‌کند، دقیقا همان نتیجه‌‌ای را که مشخص شده می‌گیرد و انگیزه‌‌ای برای دستاوردهای جانبی برای کارکنان باقی نمی‌گذارد.

ممکن است برخی کارفرماها به این فکر کنند که راه‌حل این موضوع، تدوین قوانین بیشتر است. اما هر چقدر یک شرکت قوانین بیشتری داشته باشد، دست سوپروایزرها برای شکل دادن به رفتار کارکنان بسته‌‌تر می‌شود و ایجاد روابط به شیوه‌‌ای که افراد را به تلاش‌‌های مصلحتی تشویق کند، سخت‌‌تر خواهد بود.

قراردادهای قانونی که حق یک فرد را در ترک کار یا شکایت از کارفرما نادیده می‌گیرند، می‌توانند عواقب غیرمنتظره بیشتری داشته باشند. ممکن است کارکنان با خودشان فکر کنند: «تو حق قانونی من را می‌‌گیری و من در قبال آن کاری نکنم؟ خب اگر فعلا نتوانم این شرکت را قانونا ترک کنم و در جای دیگری به دنبال کار باشم، از سخت کار کردن دست می‌‌کشم.» به عبارت دیگر، قرارداد روانی بین کارکنان و کارفرماها شکسته می‌شود.

 موضع پایین‌‌تر

تحقیقات همچنین نشان می‌دهند افراد در کار قراردادی، خود را در موضع پایین‌‌تر می‌‌بینند و حتی کار کردن به عنوان پیمانکار مستقل، به آنها نسبت به کارشان حس بدی می‌دهد. در این شرایط، آنها خودشان را عضوی از سازمان نمی‌‌دانند و از کارفرمایشان هویت نمی‌گیرند.

یک نمونه افراطی از چگونگی مضر بودن کار قراردادی برای شرکت‌‌ها، مدیران عاملی هستند که توافق‌‌های اشتغال پیچیده‌‌ای را که در آن تقریبا تمام جزئیات کارشان تصریح شده، تقاضا می‌کنند - اینکه خارج از کار چه می‌کنند، برای چه چیزهایی می‌توانند اخراج شوند یا نشوند، و چه دستاوردهایی میزان دستمزد آنها را تعیین می‌کند. جزئیات این‌چنینی معمولا مشکل‌‌آفرین هستند، چون شواهد نشان می‌دهد این مدیران در آستانه تمدید قراردادشان، عایدات شرکت را تهاجمی‌‌تر مدیریت می‌کنند و کاری می‌کنند اخبار منفی کمتر منتشر شود.

تلاش برای تثبیت رفتار کارکنان با کمک قرارداد یا اقدامات ملزم‌‌کننده قراردادی، تعهد کارکنان را کم می‌کند و رفتار با آنها را در سطح رفتار با یک فروشنده تقلیل می‌دهد؛ رویکردی که به سرعت غیرمنعطف و پیچیده خواهد شد. هر چقدر شرکت‌‌ها کمتر چنین رویکردی را دنبال کنند، برای آنها بهتر است.