ازآنجاکه کارکنان خود را در محاصره ابزار‌ها و برنامه‌های کاربردی کامپیوتری مرتبط با مدیریت بهره‌‌وری، ایجاد دلبستگی، یادگیری، جامعه‌پذیری و ارتباطات یافتند، مفهوم «تجربه کارکنان» به «تجربه دیجیتال کارکنان» تغییر کرد و در این دوران تغییر و تحول، مدیریت منابع انسانی خود را در مرکز تغییر و تحول یافت.

در این میان، پرسش مهم مربوط به فناوری این است که فناوری تا چه اندازه بر کارآمدی کارکنان تاثیر دارد؟

آیا کارکنان از مهارت‌ها و قابلیت‌های مناسب برای کار با فناوری برخوردارند؟

آیا متولدین نسل انفجار جمعیت راحت‌تر از متولدین نسل زد با فناوری کنار می‌آیند‌؟

آیا فناوری برای سازمان مزایای محسوسی دارد یا مزایای آن فقط در حد تصور است؟

 تجربه دیجیتال کارکنان چیست؟

تجربه دیجیتال کارکنان به عنوان کیفیت تعامل روزانه کارکنان با فناوری مورد استفاده آنها تعریف می‌شود و هدف نهایی ایجاد یک محیط کاری مثبت است.  تجربه دیجیتال کارکنان با دستور کار شرکت برای تجزیه و تحلیل فرآیند‌های کاری مختلف، داده‌ها و تحلیل‌‌ها، ابزارهای بهره‌‌وری، برنامه‌های کاربردی ارتباطی، پرتال‌های منابع انسانی و ابزارهای مدیریت یادگیری همسویی دارند. محل کار دیگر فقط یک مکان فیزیکی نیست که کارکنان در ساعات اداری در آن گرد هم آیند و سپس به خانه بازگردند. کارکنان بیشتر به صورت دیجیتالی با یکدیگر ارتباط دارند و همکاری می‌کنند. اکنون مرز بین خانه و محل کار بسیار باریک شده است. چرا که به واسطه ارتباطات دیجیتال، تجربیات کارکنان در فضای رایانش ابری قرار گرفته است.

  حرکت با شتاب

محیط کنونی فعالیت ما اکنون چابک و به‌شدت رقابتی شده است. برای پیشی گرفتن از رقبا، شرکت‌‌ها باید با سرعت و چابکی حرکت کنند. زمان بازاریابی برای محصولات بسیار کاهش یافته است. نقش مدیریت منابع انسانی ترویج فرهنگ چابکی و تعالی است.  یکی از پژوهش‌های موسسه مکنزی و شرکا نشان داد که محصولی که با شش ماه تاخیر وارد بازار شود، ۳۳ درصد از سود خود را طی پنج سال از دست خواهد داد. سرعت توسعه محصولات و نوآوری در صنایع جهانی مانند فناوری، بانکداری و خودروسازی سرسام‌آور است. شرکت‌ها برای ارتقای سرعت و چابکی کسب و کار، به نوعی دیجیتالی شده‌‌اند. این به‌آن معناست که منابع انسانی باید فرهنگ سرعت و تعالی را برای تضمین موفقیت کسب و‌کار ترویج کند.

 پذیرش اختلال به‌عنوان شیوه جدید انجام کار

همان‌طور که پدر منابع انسانی مدرن، پروفسور دیوید اولریچ به درستی بیان می‌کند، هدف مدیریت منابع انسانی موفقیت در بازار است.  در دنیای پر از اختلال و تغییرات شتابان، مدیریت منابع انسانی باید به سازمان کمک کند که مدیریت اختلال خلاق را به عنوان روش جدیدی برای انجام کار بپذیرد. شرکت‌ها برای پاسخگویی بهتر، باید بتوانند انعطاف‌‌پذیرتر باشند و به راحتی با اختلالات سازگار شوند.

  بازآموزی و ارتقای مهارت

فناوری‌های جدید به معنای نیاز به مهارت‌های جدید است. حدود دو سال پیش در سال ۲۰۲۰، مجمع جهانی اقتصاد پیش‌بینی کرد که ۵۰ درصد از نیروی کار جهانی تا سال ۲۰۲۵ به بازآموزی مهارت‌ها نیاز دارند تا برای سازگاری با تغییرات فناوری و روش‌های جدید انجام کار آماده شوند. مدیریت منابع انسانی باید برنامه‌های توسعه شغلی، طرح‌های بازآموزی مهارت‌ها و استراتژی جامعه توسعه منابع انسانی را تدوین کند تا از طریق بازآموزی و ارتقای مهارت‌های کارکنان، آنها را به‌طور پیوسته با دنیای دیجیتال جدید سازگار سازد.

  جذب استعدادهای مناسب

منابع انسانی باید با جذب استعدادهای مناسب که از توانمندی‌های مناسب و لازم برای کمک به پیشبرد دستور کار سازمان برخوردارند و با جذب و جلب مشارکت افرادی که قادر به کسب نتایج سازمان هستند به ارتقای سطح تجربه دیجیتال کارکنان کمک کند.

 معرفی و پذیرش

۳۱ درصد از کارکنان کارشان را در شش ماه اول ترک می‌کنند. یکی از دلایل آن، ناتوانی در کنار آمدن و درک الزامات جدید کار است. این شامل فناوری مرتبط با اجرای کار نیز می‌شود. منابع انسانی در مدیریت ترک کار کارکنان نقش دارد و این نقش برای کارکنانی که به تازگی به استخدام شرکت در‌آمده‌اند به عنوان نرخ ابقای کارکنان تازه‌وارد نیز شناخته می‌شود و به صورت طراحی برنامه معرفی و پذیرش فناوری‌های مورد استفاده کارکنان جدید صورت می‌گیرد.

  تغییر نقش‌ها و مسوولیت‌ها

محل کار در حال تغییر است و نقش‌ها نیز تغییر می‌کنند. نقش‌های قدیمی از سازمان‌ها حذف می‌شوند و نقش‌های جدید در راه هستند. مدیر ارشد دیجیتال، مدیر تجربه دیجیتال کارکنان و مدیران آینده کار، به عنوان نمونه‌هایی از نقش‌های جدید به شمار می‌روند. مدیریت منابع انسانی در طراحی مجدد مشاغل و ساختار سازمانی نقشی محوری دارد و وظیفه معمار سازمان را ایفا می‌کند که نقش‌ها و مسوولیت‌ها را مطابق با دنیای دیجیتال جدید طراحی می‌کند. کووید-‌۱۹ تحول دیجیتال را به شرکت‌ها تحمیل کرد. پژوهش‌های موسسه گارتنر نشان می‌دهد تقریبا ۵۰ درصد از کارکنان پس از کووید-‌۱۹ به دورکاری ادامه خواهند داد. این کارکنان از طریق پلتفرم‌های دیجیتال به هم متصل خواهند شد و از این رو تجربه دیجیتال کارکنان به بخش مهمی از استراتژی کسب و کار تبدیل می‌شود.

خوب به سازمان‌تان نگاه کنید. آیا مدیریت منابع انسانی سازمان شما برای رویارویی با این چالش آماده است؟

p20 copy

12 نفر این پست را پسندیده اند