بخش نخست

کارکنان شما بزرگ‌ترین دارایی‌‌تان نیستند. آنها مال شما نیستند. آنها دارایی نیستند. اموال دارایی هستند. شما مالک کارکنان‌‌تان نیستید. بسیاری از آنها به شما اعتماد ندارند. برخی از شما خوششان نمی‌‌آید. بسیاری از آنها مدتی طولانی به همکاری ادامه نخواهند داد. همچنین به آنهایی که بیش از بقیه نیاز دارید، در صورت بدرفتاری زودتر از بقیه راهشان را جدا خواهند کرد.

کارکنان شما، «نیروهای تمام‌‌وقت» نیستند. هیچ فارغ‌‌التحصیلی پس از یافتن نخستین شغل خود با خوشحالی با والدینش تماس نمی‌گیرد تا به آنها اعلام کند بخشی از صندوق سرمایه‌‌گذاری‌‌های یک شرکت شده است! هیچ پرسنلی خود را بخشی از «سرشماری» شرکت به حساب نمی‌‌آورد. «سرشماری» برای چهارپایان استفاده می‌شود. کارکنان شما استعداد نیستند. آنها سرمایه انسانی نیستند. قابل صرفه‌‌جویی، قابل خرج یا قرض دادن به مثابه پول نیستند. آنها هزینه سربار هم نیستند. آنها اعداد و شماره‌های خاصی نیستند که هنگام استخدام با آنها به سیستم معرفی شده‌‌اند. آنها به اصطلاح شرکت‌‌های کاریابی، موجودی نیستند یا مثل اصطلاحی که گاهی متخصصان فنی استفاده می‌کنند، گوشت‌افزار نیستند.

فارغ از همه اینها کارکنان منابع انسانی نیستند. پول منبع است. زمین منبع است. همین‌طور آب، نفت، درخت‌‌ها، ساختمان‌ها، کامپیوترها، طلا، زغال‌‌سنگ، چهارپایان و قهوه. منابع به ندرت منحصربه‌فرد هستند. یک قطعه الوار ۲ در ۴ تقریبا مانند هر قطعه الوار دیگری است. منابع، مواد اولیه‌‌ای هستند که کسب‌‌وکارها می‌توانند از آنها یک محصول بسازند. انسان‌‌ها منبع نیستند.

هیچ پدری دست پسر خردسالش را نمی‌گیرد تا به او امید دهد که وقتی بزرگ شد، منبع شگفت‌انگیزی خواهد شد. اگر از اصطلاحات و عبارات درستی برای اشاره به کارکنان استفاده نکنیم، به سختی می‌توان روابط شرکت‌‌ها و کارکنان را اصلاح کرد. شما هم ممکن است کارکنان را پیچ و مهره بخوانید؛ یا پیچ و مهره‌های گوشت و پوستی سازمان. اصطلاح منابع انسانی هم دقیقا به همین معنا است.

اغلب نیز با کارکنان بر مبنای همین اصطلاحات رفتار می‌شود. مدیران مسوول اموری مانند استخدام، فرهنگ سازمانی، حقوق، بیمه و آموزش کارکنان، به دلیل آنکه در جلسات در کنار سایر مدیران فنی مانند واحدهای حسابداری و تولید می‌‌نشینند، وسوسه می‌شوند که مانند سایرین از آمار و معیارهای کمی استفاده کنند؛ حتی اگر این آمارها و معیارها هیچ تناسب و توجیهی در استفاده برای انسان‌‌ها نداشته باشد.

زمانی که افراد را به چشم مهره‌ها ببینیم، به راحتی می‌توان از ادبیاتی استفاده کرد که فقط باید برای استفاده درباره اشیا به کار برده شوند. مواردی مانند کوچک‌‌سازی، تقویت‌‌شده، مجهز به دانش، مختلط، ماتریسی و مورد نیاز از این زمره هستند. در دستگاه‌های منابع انسانی، زندگی کاری مردم اغلب به مجموعه‌‌ای از کلیک‌‌ها و خودکارسازی‌‌ها کاهش یافته و برای دسته‌بندی و گزارش‌‌دهی به مدیر استخدام، الف‌‌ها، ب‌‌ها، ج‌‌ها و...کنار یکدیگر گذاشته می‌شوند. علاوه بر آن، گروه‌‌بندی براساس نژاد، جنسیت، تخصص‌‌ها، مهارت‌‌ها، روان‌شناسی صنعتی و تیپ‌‌های شخصیتی مایرز-بریگز بسیار متداول است. گرایش به رفتار با کارکنان به مثابه مهره‌هایی صرف، اتفاقی جدید نیست. در فیلم ۱۹۳۶ چارلی چاپلین هم این موضوع به وضوح ترسیم شده است. همچنین معروف است که هنری فورد اعتراض کرده بود که «چرا وقتی فقط یک جفت دست نیاز دارم، باید با یک انسان کامل سر و کله بزنم؟» بیش از یک قرن پیش، فردریک وینسلو تیلور، پیشگام مطالعات زمان‌‌سنجی و حرکت‌‌سنجی برای مهندسی سیستمی بهینه تلاش کرد کارکنان به بهترین شکل در خدمت ماشین‌‌های اطرافشان باشند. او در کتاب خود با نام اصول مدیریت علمی نوشت: «فقط از طریق استانداردسازی تحمیلی روش‌ها، اتخاذ تحمیلی بهترین رویه‌ها و شرایط کار و همکاری تحمیل‌‌شده است که می‌توان با اطمینان به کار سریع‌‌تر دست یافت. وظیفه تحمیل و اطمینان از پیاده‌‌سازی این استانداردها و تحمیل همکاری فقط بر عهده مدیریت است.» تیلور هیچ پذیرشی نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی امروزی نداشت. او بی‌‌شک به کتاب‌‌هایی مانند جهان جدید جسورانه مدیریت منابع انسانی دیجیتال می‌‌تاخت. در این کتاب آمده است که نظم جدیدی بر جهان حاکم شده و این موضوع را در سازمان و شیوه مدیریت منابع انسانی آنها نیز می‌توان دید. همه فرآیندهای منابع انسانی دیجیتالی شده است؛ از جمله انتخاب، استخدام، آموزش و نگهداشت. اگر قصد تغییر آدرس خود را داشته باشید، در سامانه دیجیتالی این کار را انجام می‌دهید. اگر آموزش جدیدی بخواهید، آن را از سامانه دریافت خواهید کرد و اگر قصد مشاهده ارزیابی عملکرد خود را داشته باشید، باز هم باید سراغ سامانه منابع انسانی بروید. دیگر متخصصان منابع انسانی به نیازهای شما رسیدگی نمی‌کنند.

امروزه سازمان‌های بسیاری انسان‌‌ها را له می‌کنند. بسیاری از آنها متکی بر کامپیوتر هستند، به کارکنانشان یک کد می‌دهند و رویه کارها را تعیین کرده و بر آن نظارت می‌کنند. به ندرت با مدیری سروکار دارید که ماهی یک‌بار شما را به قهوه دعوت کند یا چهره‌‌به‌‌چهره برای راهنمایی‌‌تان وقت بگذارد. زمانی که افراد برای شغلی درخواست می‌دهند، باید شخصیت‌های منحصربه‌فرد خویش را با کدها و قالب‌‌های کامپیوتری هماهنگ سازند تا در رقابت عظیمی که به لطف قابلیت‌‌های جهان دیجیتالی برای تصدی پست‌‌ها پدید آمده، عقب نمانند. جای تعجب ندارد که یکی از مدیران منابع انسانی که به صورت ناشناس برای شرکت خود درخواست شغل ارسال کرد، توسط سیستم دیجیتالی گزینش رد شد. درباره دیگری هم مشاهده شد که سیستم کامپیوتری از بین ۲۵ هزار نفر، هیچ‌کس را برای یک پست مهندسی عادی واجد شرایط ندانست. این دو مورد را میشل هارتمن در برنامه رادیویی مارکت‌‌پلیس مانی (Marketplace Money) اعلام کرد.

مدیریت یک قرن پیش، کارکنان را پیچ و مهره می‌دید و مدیریت امروز آنها را کدهای کامپیوتری. اولی کارکنان را در خدمت ماشین‌‌ها می‌خواست و دومی آنها را در خدمت کامپیوترها می‌خواهد. اما انسان‌‌ها منحصربه‌فرد هستند. دارایی نیستند. منبع نیستند و مدیریت اصولی آنها نیازمند آن است که ماهیت وجودی‌‌شان را ببینیم. مدیریت و همکاری اصولی آنها نیازمند مشاهده تفاوت‌‌های کارکنان و قابلیت‌‌ها و ملاحظاتی است که هر کدام از آنها به‌طور مجزا دارند و قابل کدنویسی نیستند. در این کتاب ۱۲ قانون برای مدیریت کارکنان شما ارائه خواهیم داد؛ البته برای کارکنانی که در قامت انسان‌‌هایی واقعی هستند.

 

 

این مطلب برایم مفید است
15 نفر این پست را پسندیده اند