این به این معنی است که شما از موضع قدرت عمل می‌کنید و دیدی مثبت نسبت به شرایط دارید. شما احساس می‌کنید که با افراد اطراف خود در ارتباط هستید. سمت راست و چپ مغز شما کاملا درگیر است. شما پرانرژی هستید و این انرژی به دیگران نیز سرایت می‌کند. در ادامه مصاحبه مجله مکنزی با جوآنا بارش‌، مدیر بازنشسته مکنزی و از استادان برتر این حوزه را می‌خوانیم:

  مکنزی: من هرگز نمی‌توانم تصمیم بگیرم که آیا از میزان پیشرفت زنان در عرصه مدیریت شگفت‌زده شده‌ام یا از اینکه آنها - یا باید بگویم ما - عملکرد بهتری نداشته‌ایم، نا‌امید شده‌ام. نظر شما چیست؟

من، هم امیدوارم هستم و هم کاملا آماده‌ام که این مسوولیت را بر عهده بگیرم تا دستاورد‌های بیشتر و سریع‌تری داشته باشیم و به زنان بیشتری کمک کنیم. امیدوار هم هستم چون اگر به داده‌ها نگاه کنید، در طول ۲۰، ۳۰ سال گذشته بسیار پیشرفت کرده‌ایم. البته زنان رنگین‌پوست کمتر، ولی هنوز در تلاش برای کسب دستاورد هستند.

وقتی امروز نگاه می‌کنید، به دلیل پاندمی کووید-۱۹ در وضعیت بحرانی‌تری هستیم و بر زنان کارمندی که می‌توانستند در محل کار بمانند و با این وجود از بچه‌های خود مراقبت کنند، تاثیر زیادی گذاشته است و آنها را خانه‌نشین کرده است. ما همچنین در برهه‌ای از زمان هستیم که باید بفهمیم دنیای کسب و کار عادلانه نبوده و به‌طور خاص نسبت به زنان سیاه‌پوست ناعادلانه برخورد کرده است. بنابراین باید کاری بکنیم و آن را جسورانه با شروع از رهبران سازمانی موثر انجام دهیم.

  به نظر شما اگر من سال آینده یا شاید دو سال بعد با شما درباره این موضوع صحبت کنم، چه چیز واقعا متفاوت خواهد بود؟

تنها چیزی که رهبری ارشد سازمانی را تغییر خواهد داد به غیر از اینکه خودشان این تغییر را در خود ایجاد کنند، آگاه شدن به محرک رفتارشان و تاثیری که رفتارشان بر دیگران دارد، است. بگذارید یک مثال ساده بزنم. شما می‌خواهید کسی را استخدام کنید و تحت فشار هستید که این استخدام را هرچه سریع‌تر انجام دهید. همچنین به دلیل استخدام فردی که دارای تمام معیارهای افرادی باشد که قبلا در این سمت بوده‌اند، احساس می‌کنید تحت فشار هستید. شما در آخر یک پسر سفید‌پوست با مدرک تحصیلی بالا را استخدام می‌کنید و احتمالا او فوق‌العاده است. اما معیار‌های این شغل در حال تغییر است، زیرا جهان در حال تغییر است. آینده این شغل به مجموعه گسترده‌تری از معیارها نیاز دارد. اگر از مجموعه گسترده‌تری از معیارها استفاده می‌کردید، دیگر مجبور نبودید فردی را که مشابه فرد قبلی در آن سمت و شغل بوده، استخدام کنید. در این صورت، ممکن است فردی را استخدام کنید که شبیه هیچ یک از اعضای تیم نباشد، اما مهارت‌های رهبری واقعی را دارد، کسی که توانایی استراتژیک برای پیش‌بینی آنچه اتفاق خواهد افتاد را دارد، کسی که مجموعه‌ای از مهارت‌های ارتباطی دارد که ۱۰ سال قبل فکر می‌کردید این مهارت‌ها مورد نیاز نیست، اما امروزه به آنها نیاز دارید.

  به نظر شما این غریزه انسانی نیست؟من اغلب درباره سندرم «Mini-me»  (یک پدیده اجتماعی است که در آن مدیران و دیگران در فرآیند جذب کارکنان، جانشینانی را انتخاب می‌کنند که شبیه خودشان هستند) متعجب هستم این غریزه که برتری را به شکلی تشخیص می‌دهید که به صورت مبهم به خودتان شباهت دارد.

این مساله واقعیت است. حتی برای آن یک اصطلاح وجود دارد: سوگیری آشنایی «familiarity bias» شما کسی که هستید را استخدام می‌کنید. این کار شاید در یک سیستم ثابت و پایدار جواب دهد، جایی که شما فشارهای وارد بر شرکت و سیستم اجتماعی کشور و فشاری را که کارمندان شما ایجاد می کنند، احساس نمی‌کنید.  تنها چیزی که واقعا در حال تغییر است، این است که شما نمی‌توانید چشمانتان را بر روی این حقیقت ببندید که کارمندانتان می‌خواهند شنیده شوند و امروز بیشتر از ۱۰ یا ۱۵ سال پیش فشار خواهند آورد. وقتی فشار بیاورند، بسیار ناخوشایند است اگر شما توانایی شنیدن و توجه به آنها را در خود تقویت نکرده نباشید.

  آیا تفکر شما درباره رهبری متمرکز همان‌طور که در عمل دیده‌اید، تکامل یافته است؟

بله. حدود پنج سال اولی که روی رهبری متمرکز کار می‌کردم، نگران بودم که آیا این موضوع واقعا به مردم کمک می‌‌کند یا نه. سپس دیدم که به افراد کمک می‌کرد تا نقاط قوت خود را کشف کنند و یاد بگیرند چگونه لحظه شکست را به لحظه فرصت تبدیل کنند.

به افراد کمک می‌کرد تا در محل کار ارتباطات مهمی برقرار کنند تا برای خودشان و دیگران حامیانی به وجود آورند. به آنها کمک می‌کرد تا ریسک جدید را بپذیرند و بفهمند که از کجا انرژی می‌گیرند و این انرژی به کجا می‌رود و چگونه آن را مدیریت کنند. بنابراین، افرادی که رهبری متمرکز را پذیرفتند، انعطاف‌پذیرتر بودند. آنها راضی‌تر و پر‌انرژی‌تر به نظر می‌رسیدند و داشتند ارتقا می‌یافتند که این خود نتیجه خوبی بود.

  آیا در شرایط دورکاری و در تماس‌های تصویری مثل زوم باید همه احساساتمان را بیان کنیم؟

واقعا باید این کار را بکنید. شرکتی هست که می‌گوید، «‌تماس‌های زوم خود را فقط با این جمله که  «سلام، حالت چطوره؟» شروع نکنیم، چون در این حالت تنها جواب درست «خوبم» یا «عالی» است، به جای آن بپرسید،  «امروز واقعا حالت چطوره؟»  سپس ساکت شوید و فقط گوش بدهید. اگر فرد بگوید، «می‌دونی، خوب نیستم»  به او این فضا و امکان را بدهیم و جلوی میل به گفتن جملاتی مثل  «اوه، بهتر می‌شود»  یا  «امروز یه روز آفتابیه، باید خوشحال باشی»  که در همه ما هست را بگیریم. ما همیشه این کار را باهمدیگر می‌کنیم. ما همدیگر را نسبت به مثبت‌اندیش بودن، شرمنده می‌کنیم.

  به نظر می‌رسد اعتراف به اضطراب، غم یا سایر عواطفی که یک فرد حس می‌کند، هنوز برای یک رهبر سخت و دشوار است.

درست است. وقتی رهبران سازمانی آسیب‌پذیری خود را نشان می‌دهند، قدرت بیشتری به دست می‌آورند. مردم می‌خواهند از رهبر سازمانی پیروی کنند که درباره خودش و احساساتش کمی حرف می‌زند. این یک مولفه اعتماد است به این معنی که اگر از انجام آن می‌ترسید، حداقل به ترس خودتان آگاه هستید.

سپس می‌توانید به درونتان نگاه کنید و ببینید چه چیزی باعث ترستان می‌شود و چگونه می‌توانید با آن کنار بیایید، از ترس استقبال کنید و اجازه دهید حل و برطرف شود. این ترس از بین خواهد رفت چون شما تشخیص خواهید داد که شما را محدود می‌کند. اگر می‌خواهید با افراد ارتباط داشته باشید و بیشتر از افراد خود استفاده کنید، باید برخی از آسیب‌پذیری‌های خود را نشان دهید. این یکی از قوی‌ترین ابزارهاست که یک رهبر سازمانی می‌تواند از آن استفاده کند.

  برای بسیاری از جوانان ۲۸ ساله، این کار ممکن است رویایی به نظر برسد. از آنجا که همه چیز در بیرون از دیوارها و پنجره‌های دفاتر و خانه‌های ما ناخوشایندتر، خشن‌تر و کمتر شده است، آیا رهبر متمرکز بودن، سخت‌تر است یا آسان‌تر؟  شما چه کار می‌کنید؟

این موارد را هر روز تمرین کنید: چه چیز امروز شما را تحت تاثیر قرار داده است و باعث شده از اینکه زنده هستید خوشحال باشید و عشق و انرژی و یک حضور را احساس کنید؟ من فکر می‌کنم این کار بسیار هماهنگ با رهبری متمرکز است. اما بخش دیگری از رهبری متمرکز وجود دارد که بسیار مهم است.

من همیشه عاشق ارتباطات به عنوان یکی از پنج مهارت اصلی بوده‌ام، زیرا سال‌های سال با آن دست و پنجه نرم کردم. برای برقراری ارتباطات معنادار واقعی با افرادی که به من گزارش می‌دهند، افرادی که به آنها گزارش می‌دهم، همکارانم در محل کار و مشتریانم. چیزی که من در تحقیقات اخیرم دیده‌ام این است که سیستم نمی‌تواند با بسیاری از افراد ارتباط برقرار کند و بدون این ارتباطات، موفقیت عملا غیرممکن است.

  چون آنها تنها هستند؟

چون به آنها کمک نمی‌شود. به همه ما حتی بنجامین فرانکلین که می‌گوید: «خوب، من یک مرد خودساخته هستم»  کمک شده است. خواهرش به او کمک کرد، والدینش به او کمک کردند، همه دوستانش به او کمک کردند. او به تنهایی موفق نشد. بله، واژه انسان خودساخته، هرگز کاملا دقیق نیست. همه به کمک احتیاج دارند.

  برای افرادی که می‌خواهند نقش‌های رهبری سازمانی بزرگ‌تری را بر عهده بگیرند، اما می‌ترسند، از جمله خود من  چه توصیه‌ای می‌کنید؟

این عقیده وجود دارد که نیازی نیست همه چیز در حالت افراط و تفریط باشد. در ریسک‌پذیری ۵ درصد شجاع‌تر باشید. شما نباید ۱۵۰ درصد شجاع‌تر باشید. هر حرکتی خوب است زیرا خواهید آموخت و رشد خواهید کرد. اگر به مرحله‌ای رسیده‌اید که خودتان می‌دانید یادگیری را متوقف کرده‌اید، در حالت محافظتی هستید، به این معنی که می‌ترسید. مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید این است که از این حالت خارج شوید و احساس امنیت کنید و احساس کنید که برای رشد فرصت دارید. چطور این کار را انجام دهید؟ این واقعا توصیه سختی است. از ترس استقبال کنید.

من بیشتر عمرم را با ترس خودخواسته که اغلب خودم به خودم تحمیل می‌کردم، زندگی کردم. این‌طور نیست که من در شرایطی بزرگ شده باشم که شما بگویید: «بله، کاملا می‌فهمم، جوآنا.» تمام ترس من در سرم و فکرم بود. بخشی از رهبری متمرکز این است که خود را آرام کنید تا درباره ترس خود کنجکاو شوید. چگونه ترس به شما خدمت می‌کند، و چگونه شما را محدود می‌کند؟ وقتی بتوانید ترس را به این شکل ببینید - که سعی داشت به شما کمک کند، اما به وقتش کمک می‌کند و اکنون در حال محدود کردن شما است - پس این قدرت را دارید که بتوانید از آن عبور کنید. این همان کاری است که شما یا هر کسی نیاز دارید انجام دهید، هرکسی که می‌گوید: «من احساس انزوا می‌کنم، احساس می‌کنم گیر کرده‌ام، احساس می‌کنم می‌توانم کارهای بیشتری انجام دهم، باید رشد کنم، باید بلند شوم، باید انجام دهم.» ما در حال حاضر در زمان بسیار عجیبی هستیم. اگر آنقدری که برنامه زندگی شما روی کاغذ می‌گوید باید انجام دهید، انجام نمی‌دهید، شاید زمان آن رسیده است که برنامه زندگی را فعلا در قفسه بگذارید و دریابید که چگونه هر روز اوقات بهتری داشته باشید. شروع به کشف بخش‌های دیگر وجودتان کنید و همچنین به روش‌های دیگر هم رشد کنید. برای رهبران سازمانی، زمان بسیار مهمی است که یاد بگیرند چگونه گوش بدهند. همیشه در هر تراژدی، روزنه نور و امیدی وجود دارد.

  شما درباره دیدگاه رهبر- فرد بسیار صحبت کرده‌اید، اما آیا این مفهوم، شکل کسب وکار و تجارت را تغییر می‌دهد؟

ما در دوران تغییرات فوق‌العاده هستیم که ریسک- پاداش را به مقدار زیادی تغییر می‌دهد. از آنجا که شرکت‌ها با واقعیت‌های تلخ جدیدی روبه‌رو هستند، خلاقیت و نوآوری در بالاترین سطح ممکن مورد نیاز است. شرکت‌هایی را می‌بینید که کارهای خارق العاده‌ای انجام می‌دهند. می‌بینید که انسان‌ها برای انجام کارهای خارق‌العاده گرد هم می‌آیند.

من در هیات مدیره عمومی شرکتی هستم که به دلیل اینکه خرده‌فروش است در دوران پاندمی، ضربه خورده است. وقتی فروشگاه‌هایتان باز نباشد، نمی‌توانید چیزهای زیادی بفروشید مگر اینکه واقعا در تجارت الکترونیک سرمایه‌گذاری کرده باشید. با قبول این واقعیت و ایجاد تغییر فروش تجارت الکترونیک آنها بسیار بالا رفت و به آنها اجازه داد تا امکانات و فرصت‌هایی را ببینند که قبلا ندیده بودند. این همان دیدن روزنه نور در دل تاریکی است. آیا این رویکرد، واقعیت بی‌رحم و تلخ بسته شدن فروشگاه‌ها را تغییر می‌دهد؟ خیر، اما فرصت جدیدی را پیش رویمان قرار می‌دهد.

خیلی چیزهای دیگر وجود دارد که بر شرکت به دلیل اینکه به‌طور ناگهانی قادر به انجام تجارت به روش قدیمی نیست، وارد می‌شود. من فکر می‌کنم مولفه دیگر که جنبه‌های مثبت و منفی خود را دارد، این است که مردم صدای بلندتری دارند و از آن استفاده می‌کنند. جمعیت در بیرون هستند. آنها کارمندان شما هستند. آنها همچنین مصرف‌کنندگان شما هستند. آنها خودشان به مسائل فکر می‌کنند و به شیوه‌های جدیدی رفتار می‌کنند. این وظیفه شرکت است که بفهمد چگونه خود را هماهنگ و سازگار کند. افرادی که این کار را سریع‌تر انجام می‌دهند، پاداش آن را می‌گیرند. من آن را در بازار عمومی و شرکت‌هایی که با آنها صحبت کرده‌ام، می‌بینم. یک مثال فوق‌العاده می‌تواند این باشد که آیا شما واقعا سرگرمی‌هایی را ارائه می‌کنید که مصرف‌کنندگان خواهان تماشا و هضم آن هستند؟

بسیاری از شرکت‌های سرگرمی، بسیاری از شرکت‌های خبری که در سطوح بالا واقعا متنوع نبودند، ناگهان اعتقاد پیدا کردند و گفتند: «سلام، ما باید چیزی را عرضه کنیم که مردم می‌خواهند. برای اینکه بدانیم چگونه این کار را بکنیم، باید تنوع بسیار بیشتری در رتبه‌های خود داشته باشیم. بیایید این کار را اکنون انجام دهیم. چرا منتظر بمانیم؟»  بدترین کار چسبیدن به روش‌های قدیمی است. شرکت‌هایی که به روش‌های قدیمی چسبیده‌اند، در نهایت ضرر خواهند کرد و شرکت را از دست خواهند داد.

 

این مطلب برایم مفید است
0 نفر این پست را پسندیده اند