با این حال، مجازی شدن محیط کار (که با شیوع کرونا سرعت و فراگیری بیشتری یافت)، چنین تصوری را اندکی دشوار می‌سازد. اکنون بسیارند کارکنانی که احساس می‌کنند در حاشیه قرار گرفته و دیده و شنیده نمی‌شوند. ویندی تیشاپیسو مالادو، دانشمند رفتارشناسی در یک بستر دیجیتال جهانی است که به دنبال پرورش و توسعه استعدادهای انسانی است. او و بستر جهانی‌شان به دنبال آن هستند که استعدادها و توانمندی‌های هر فرد را شناخته و مسیر و برنامه‌های آموزشی خاصی برای به فعلیت رسیدن پتانسیل‌هایش ارائه کنند. گفت‌وگو با او را در ادامه می‌خوانید.

 ممنون که به گفت‌وگو با ما نشستید، خانم مالادو! ابتدا بابت پیوستن شما به کوچ‌هاب (CoachHub) تبریک می‌گوییم. از همکاری با یک بستر برجسته مربیگری دیجیتال که جوایزی هم کسب کرده، چه احساسی دارید؟

ممنون از دعوت شما. بی‌شک تغییر بزرگی بود اما بلافاصله از توانمندی‌های همکاران جدید و کیفیت کارهای آنها به شگفت آمدم. کوچ‌هاب، یک بستر مربیگری دیجیتال است که ابزاری فوق‌العاده برای تمام مشتاقان رشد و یادگیری است. من از پژوهش و بهبود خدماتمان لذت می‌برم و به این شکل می‌توانیم به سازمان‌ها و کارکنان کمک کنیم تا به پتانسیل‌های خود برسند.

 چه عاملی باعث شد که جذب این شرکت شوید؟

رویای کوچ‌هاب برای مردمی و همگانی کردن مربیگری، چیزی است که عمیقا به آن باور دارم. این بستر دیجیتال به‌شدت نوآور است و دائما توسط تیمی بااستعداد از متخصصان توسعه محصول، دانشمندان رفتارشناسی و پژوهشگران به روز می‌شود. من مشتاق پیوستن به سازمانی بودم که از صمیم قلب خواستار ارائه خدمات مربیگری باکیفیت به تمام افراد در تمام سطوح سازمان است. کوچ‌هاب مسیر آینده یادگیری و توسعه سازمانی را در مقیاسی جهانی هموار می‌کند.

 هیجان‌انگیزترین بخش همکاری شما با مربیان کسب‌وکار و مهندسان فناوری اطلاعات چیست؟

 من به عنوان یک دانشمند و مربی همواره به دنبال رشد و یادگیری هستم. پیوستن به کوچ‌هاب فرصت منحصربه‌فردی برای پل زدن بین کسب‌وکارها و دانش بود تا از طریق دانش علمی خود مربیگری را برای تمام انواع شرکت‌ها ممکن ‌سازیم. مربیگری نه تنها ابزاری برای رساندن سازمان‌ها به اهدافشان است، بلکه یک سبک ارتباطی است که به همه افراد فرصت مستقل بودن و تصمیم‌گیری‌های شخصی می‌دهد. در نهایت ابزاری توانمندساز برای تمام افراد مشارکت‌کننده در آن است.

 به عنوان یک رفتارشناس، مشاهده تغییرات جامعه در پی یک بحران سلامت برایتان باید دشوار بوده باشد؛ به‌ویژه آنکه باعث شد همه افراد نقشی برابر در کسب‌وکارها و جامعه خود نداشته باشند. به نظر شما، شرکت‌ها چه واکنش‌های مشابهی به کرونا داشتند و در چه زمینه‌ای می‌توانستند عملکرد بهتری داشته باشند؟

بی‌شک همه‌گیری کرونا یک چرخه یادگیری برای بیشتر شرکت‌ها بود. ارزش فناوری‌ها برای حل مشکلات جامعه در این دوران مشخص شد. جدا شدن افراد از جامعه و کار در خانه باعث مشکلات سلامت روانی مختلفی شد که تا سال‌ها ادامه خواهد یافت. با این حال، شرکت‌ها عملکرد فوق‌العاده‌ای در انطباق با شرایط جدید و روی آوردن به دورکاری داشتند. روند مشترکی که می‌توان در شرکت‌ها مشاهده کرد، توجه بیش‌ازپیش آنها به سلامت جسمی و روانی کارکنان بوده است. تجربه کرونا باعث شد شرکت‌ها به اهمیت روابط انسانی و سلامت روانی و احساسی کارکنان خود پی ببرند. به نظر من، مربیگری ابزار قدرتمندی در این راستا است و شرکت‌ها را قادر به مدیریت بهتر مساله سلامت و بهروزی کارکنان خود می‌کند.

 به نظر شما ایده‌آل‌ترین ویژگی‌های یک رهبر سازمانی در خلال بحران‌ها چیست؟

رهبران سازمانی باید ارتباطی بی‌پرده با تیم خود داشته و به همکارانشان برای تصمیم‌گیری‌های درست باور داشته باشند. لازم است که مسوولیت اقدامات خود را پذیرفته و دیگران را نیز به این مسوولیت‌پذیری تشویق کنید. زمانی که من برای نخستین بار مدیر شدم، دشواری هدایت افراد را درک کردم. بنابراین می‌دانم که هدایت و راهنمایی کارکنان حتی در شرایط عادی نیز چقدر دشوار است. اما طی ۱۵ سال فعالیتم به عنوان یک متخصص توسعه رهبری سازمانی آموختم که همه افراد پتانسیل تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی موفق را دارند. خِرد مربیگری این پتانسیل را شکوفا می‌کند.

 از منظر تحول در بازار، کوچ‌هاب بیش از هر چیز یک کانال دیجیتال است که بر حسب زمان و امکانات اقدام به نوآوری می‌کند. به نظر شما مزیت این بستر دیجیتالی نسبت به مشاوره‌های مدیریتی مرسوم چیست؟

فعالیت در قالب یک بستر دیجیتال، باعث می‌شود که خدمات مربیگری در دسترس همه افراد قرار بگیرد. دامنه فعالیت‌ها و خدمات ما در طول زمان افزایش یافته و انتظار داریم که این رشد ادامه یابد. شیوه مربیگری سنتی (که در آن افراد با استعداد تحت نظر یک مربی کارکشته رشد می‌کنند) نیز بسیار عالی است. با این حال، همه افراد دسترسی به چنین مربیان مشتاق و از خود گذشته‌ای ندارند. مزیت مربیگری به شیوه دیجیتال آن است که دسترسی به افراد بیشتری پیدا می‌کنیم، به‌طور دائم قادر به امتحان روش‌ها و رویکردهای جدید هستیم و می‌توانیم خدمات خود را متناسب با هر کدام از موکلان خود تنظیم کنیم.

 کوچ‌هاب به دنبال آن است که مربیگری را دموکراتیزه و همگانی کرده و آن را در اختیار تمام سطوح شغلی و سازمانی قرار دهد. به شیوه‌ای مشابه از این سخن گفته‌اید که می‌خواهید عظمت را در اختیار تمام افراد و سازمان‌ها قرار دهید. از نظر دستورالعمل‌هایتان تغییری در دیدگاه و واکنش به هنجارهای جدید جامعه و شرکت‌ها (ناشی از کرونا) داشته‌اید؟

با تمام تغییرات ناشی از کرونا و البته افزایش محیط‌های کاری دیجیتال، باز هم اصول پایه‌ای مربیگری تقریبا بی‌تغییر مانده است. فارغ از سطح شغلی، همچنان همه ما پتانسیل‌ها و ظرفیت‌های نهفته‌ای در خود داریم. با مهارت‌ها و ابزارهای مناسب، استعدادها و رویاهای منحصربه‌فرد افراد می‌توانند شکوفا شوند.

ظهور این توانمندی‌ها و استعدادها کمک فراوانی به سازمان‌هایی خواهد کرد که همچنان در تقلا برای انطباق خود با شرایط جدید جامعه و بازار هستند.

 به نظر شما رهبران کسب‌وکارها در جهان پس از کرونا با شرایطی کاملا جدید مواجه هستند یا می‌توانند از رویکردهای آزموده و نتیجه داده استفاده کنند؟

ترکیبی از هر دو روش نیاز است. همواره چالش‌هایی بروز می‌کنند که نیاز به همکاری و همفکری برای عبور از آنها است. این چالش‌ها می‌توانند یک بحران سلامت جهانی، چالش‌های مالی یا هر نوع شرایط دشوار دیگری باشند که نیازمند کار گروهی هستند. واضح است که کرونا محدودیت‌هایی در همکاری‌های چهره به چهره ایجاد کرد. بنابراین خلاقیت و نوآوری بیشتری برای حل مشکلات نیاز است. با این حال، روش‌های قدیمی نیز هنوز در محیط مجازی کارآیی دارند.

  مربیگری چه منافعی در محیط پس از کرونا به دنبال خواهد داشت؟

همه افراد باید احساس کنند که در مسیر پیشرفت‌های شخصی حمایت می‌شوند. یکی از چالش‌های بزرگ محیط‌های کاری مجازی، اطمینان دادن به همه افراد است که دیده و شنیده می‌شوند. همچنین باید اجازه دهیم ویژگی‌ها و توانمندی‌های فردی آنها شکوفا شود. گاهی از پشت صفحه نمایشگر، انجام این کارها دشوار می‌شود و به همین دلیل نیاز است که توجه بیشتری به هرکدام از افراد داشته باشیم. جهان پس از کرونا پر از فرصت‌ها است. افراد زمان کافی برای فکر کردن درباره رویاها و آرمان‌هایشان داشته‌اند و متوجه شده‌اند که ابزار دستیابی به این اهداف را دارند. مربیگری، کلیدی برای کشف مسیرهای رسیدن به این مقاصد است.

 شرکت شما دفاتری در ۷۰ کشور و ۶ قاره جهان ایجاد کرده است. چگونه می‌توانید خدمات مربیگری را با توجه به نیازها و شرایط این طیف گسترده از موکلان خود تنظیم کنید؟

هدف ما، ایجاد روابط قوی با موکلانمان در سراسر جهان و ایجاد ارتباطات بی‌پرده با آنها است. ارتباطات در واقع مهم‌ترین جنبه از فرآیند مربیگری است. واحد پژوهشی ما که آزمایشگاه مربیگری نام گرفته، تقریبا در تمام قاره‌ها ایجاد شده و به بررسی چالش‌ها و شرایط موکلانمان در مناطق جغرافیایی فعالیت آنها می‌پردازد. ما همچنین همکاری نزدیکی با موسسات پژوهشی داریم تا پژوهش‌ها و اطلاعات خود را همگام با تغییرات و تحولات هر حوزه اقتصادی و هر منطقه جغرافیایی پیش ببریم.

  به عنوان سوال آخر، با ظهور بحران جدیدی در آینده، شرکت شما و موکلانتان چگونه باید رفتار کنند؟

کرونا به ما آموخت که باید آماده مواجهه با هر شرایط و اتفاقات غیرمنتظره‌ای باشیم. ما تیمی ماهر از پژوهشگران داریم که آماده بررسی و مواجهه  با هر بحرانی هستند. رمز موفقیت در بحران‌ها، آمادگی برای آنها، پژوهش دائمی، برخورداری از چابکی و ذهنیت تغییر و در نهایت شکوفا کردن ظرفیت و پتانسیل‌های همه افراد است.

 

این مطلب برایم مفید است
9 نفر این پست را پسندیده اند