در هر حال، نگارندگان در هنگام کار با این کارفرمایان با روند جالبی روبه‌رو شدند. هنگامی که این سازمان‌ها ارزیابی عملکرد را لغو کردند، برای تصمیم‌گیری درباره اموری مانند ارتقا یا پیشرفت کارکنان، گونه‌ای نیاز به ارزیابی اداری مستند و سالانه را احساس کردند. برای رسیدگی به این نیاز، این سازمان‌ها اغلب ارزیابی‌های خیالی انجام دادند. شکلی از ارزیابی که در هر حال خود آن نیز یک ارزیابی عملکرد سالانه است. برپایه تجربیات نگارندگان، صرف نظر از گفت‌وگوهای ناراحت‌کننده، همه می‌خواهند بدانند که چگونه‌اند. این اطلاعات چیزی به کارکنان می‌دهد که یا آن را تجلیل می‌کنند یا بر آن متمرکز می‌شوند تا بهبود یابند. و کاهش تعاملات با کارکنان که همان رها شدن از شر ارزیابی‌های عملکرد سالانه است، راهکاری برای این موضوع نیست. نگارندگان افزایش شمار تعامل با کارکنان با تمرکز بیشتر بر فرآیندی عادلانه را توصیه می‌کنند. به منظور کمک به موفقیت بیشتر سازمان‌ها در مدیریت عملکرد کارکنان، در ادامه، درس‌آموخته‌های کلیدی که به واسطه کار با کارفرمایان به دست آمده ارائه شده است.

• ارائه خدمات مربی‌گری به کارکنان را به‌صورت منظم ادامه دهید. اگرچه بازنگری سالانه عملکرد ارزشمند است، ولی هیچ چیز مانند ارائه بازخورد مستقیم و مربی‌گری مستقیم روزانه نیست.

• اطمینان یابید که افراد به این روش به چشم یک فرآیند عادلانه نگاه می‌کنند. راه این موضوع تاکید بر تناسب کار کارکنان با رویکرد کلی سازمان و کسب اطمینان درباره پیشرفت مستمر گفت‌وگوهای مربوط به عملکرد است. توصیه‌های زیر می‌تواند به بهبود احساس عادلانه بودن فرآیند کمک کند.

• از داده‌ها و اطلاعات و تحلیل آنها به خوبی استفاده کنید. داده‌ها و تحلیل آنها با ارائه بازخوردهای بی‌طرفانه به مدیران درباره عملکرد کارکنان، می‌تواند به بازنگری نتایج ارزیابی عملکرد کمک کند.

• مدیران را توانمند کنید تا بازخوردهای بهتری را ارائه دهند. مطمئن شوید که تعامل با کارکنان را در برنامه‌های خود دارند و خاطرجمع شوید که از نقش مدیریتی خود به روشنی آگاهند. همچنین برای مدیران باید برنامه‌های آموزشی مناسبی فراهم شود تا بتوانند بازخوردهایی سازنده و توانمندساز را به همکاران خود ارائه دهند و سخنانی دلگرم‌کننده را به آنها بگویند که ارزشمند بودن خود را احساس کنند.

• قدرت تمایز را درک کنید. یکی از یافته‌های اصلی این مطالعه نشان می‌دهد که اضافه حقوق مبتنی بر شایستگی تنها برای حضور کارکنان در محیط کار نیست، جبران خدمات آنها برای دستیابی به اهدافشان انجام می‌گیرد.

• همچنین برای احساس عدالت در محیط کار، اضافه حقوق مبتنی بر شایستگی باید معنی داشته باشد (دست‌کم بیش از ۱۵ درصد).

• دریافت بازخورد از همکاران هم‌سطح را ترویج کنید. با گسترش سازمان، طبیعتا تعداد همکاران هم بیشتر خواهد شد. به هنگام گردآوری بازخوردهایی از یک گروه بزرگ درباره همکارانشان، بهره‌گیری از فناوری می‌تواند به حذف انحرافات و ایجاد دیدگاهی درست و جامع‌تر درباره عملکرد کمک کند.

بهبود مدیریت عملکرد، علاوه بر انجام بازنگری سالانه عملکرد، به ایفای نقش مدیران در این فرآیند و تاکید بر گفت‌وگوهای سازنده و مستمر با کارکنان نیازمند است. با این کار، تمامی گروه‌های ذی‌نفع تجربه‌هایی بهتر کسب خواهند کرد و ضمن ایجاد عدالت و تاکید بر آن در طی فرآیند، از اطلاعات اداری مورد نیاز برای پاداش بهره‌مند خواهند شد.

این مطلب برایم مفید است
10 نفر این پست را پسندیده اند