برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

مشوق‌های پولی همیشه کارساز نیستند

مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی [e-mail] منبع: hbr : بسیاری از مدیران به‌ویژه مدیران تازه‌کار و کم‌تجربه به اشتباه فکر می‌کنند که بهترین راه برانگیختن و تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر از طریق دادن پاداش‌های پولی به آنها امکان‌پذیر است. با این همه در بسیاری موارد مشاهده شده که پرداخت‌های اضافی و ویژه به برخی از کارکنان و مدیران نه تنها کمکی به بهبود و ارتقای عملکرد آنها نکرده است بلکه با واکنش‌های منفی و قهرآمیز سایر کارکنان و حتی عموم جامعه مواجه شده است. علت اصلی این مساله را باید در اجرا نکردن درست برنامه‌های تشویقی از یکسو و بی‌فایده بودن مشوق‌های پولی در بعضی موارد جست‌وجو کرد.

تجربه نشان داده کارکنان یک سازمان اگر به مدیران و برنامه‌های شان اعتماد و اعتقاد کافی نداشته باشند حتی اگر پول بیشتری هم دریافت کنند باز هم ناراضی خواهند بود و آن پرداخت‌های اضافی نه تنها باعث بهبود عملکردشان نخواهد شد، بلکه اثر معکوسی نیز ممکن است بر جا گذارد. پس شما مدیران جوان باید به یاد داشته باشید که پرداخت‌های اضافی و برنامه‌های انگیزشی مالی درون سازمانی اگر به‌طور کامل با عملکرد و رفتار کاری افراد در ارتباط و وابسته نباشند به‌طور قطع به شکست خواهند انجامید و اوضاع را بدتر می‌کنند و وجهه و جایگاه سازمان یا شرکت در میان عموم مردم را به‌عنوان یک سازمان عادل و عدالت محور زیر سوال خواهند برد و پس از آن نیز دیدگاه مشتریان و سهامداران شرکت‌ها را نیز تخریب خواهند کرد. تداوم چنین وضعیتی به نفع کارفرمایان نیست؛ چرا که به شدت باعث بیشترشدن فشارها برای افزایش حقوق پایه و هزینه‌های جانبی مربوط به اضافه پرداخت‌ها می‌شود.

تحقیق اخیر موسسه رهبری و مدیریت(ILM) در مورد میزان تاثیرگذاری مشوق‌های پولی بر کارکنان نشان داده است که تنها ۱۳‌درصد از ۱۰۰۰ کارمندی که در این تحقیق مورد سوال قرار گرفتند با هدف دریافت مشوق‌های پولی اقدام به کار بیشتر و سخت‌تر می‌کردند و بقیه دارای اهداف و انگیزه‌های دیگری برای کار بیشتر بودند که مهم‌ترین آنها وجود محیط کاری لذت بخش‌تر و شادتر برای آنهاست. عوامل عاطفی و احساسی شامل لذت بردن از کار (۵۹‌درصد)، بودن با همکاران خوب (۴۲‌درصد) و رفتار محترمانه مدیران با کارکنان (۲۲‌درصد) از جمله عواملی بودند که بر اساس یافته‌های این تحقیق از نظر کارمندان دارای اهمیت بیشتری نسبت به مشوق‌های پولی بودند. در بین عوامل موثر بر کار بیشتر کارکنان براساس یافته‌های این تحقیق شرایط کاری انعطاف‌پذیر (۱۶‌درصد) و امکان ارتقای سازمانی (۹‌درصد) در رتبه‌های بعدی انگیزشی قرار داشتند.

یافته‌های این تحقیق و بسیاری از تحقیقات مشابه نشان‌دهنده این واقعیت است که راه‌های موثرتر و مقرون به صرفه‌تر نسبت به ارائه مشوق‌های پولی به کارکنان می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری آنها و کار بیشترشان شود. در بسیاری از شرکت‌ها کارکنان دوست دارند از انعطاف‌پذیری بیشتری در کارشان برخوردار باشند و بتوانند کارشان را با نوآوری‌ها و خلاقیت‌های خود انجام دهند بدون اینکه مجبور باشند از مدیران مافوق خود به‌طور پیوسته اجازه بگیرند. ناگفته پیداست که در چنین محیط‌هایی دادن استقلال بیشتر به کارکنان بهترین محرک و مشوق خواهد بود. از سوی دیگر در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که در راس آنها یک مدیر محبوب و موفق و خوشنام قرار دارد وجود مدیر می‌تواند بهترین محرک برای کار و بهره‌وری بیشتر کارکنان آنجا محسوب شود به شرطی که ارتباط نزدیک و صمیمانه‌ای بین مدیر و کارکنان وجود داشته باشد و کارکنان افتخار کنند که در کنار چنین مدیری در حال کار کردن هستند.

بر این اساس کارکنان سازمان‌ها را می‌توان از حیث محرک کلیدی برای کار بیشتر به چهار گروه زیر تقسیم کرد:

کارکنانی که دوست دارند در سازمان ترقی کنند: این دسته از کارمندان که عمدتا زیر ۳۵ سال سن دارند عاشق ترقی کردن و ارتقای سازمانی هستند و با ارتقای پست و مقام یا امیدوار بودن به آن به شکل عجیبی تشویق به کار بیشتر می‌شوند. ارائه آموزش‌های جدید و توسعه شغلی به این گروه از کارکنان از هر مشوق پولی و غیرپولی دیگری موثر‌تر خواهد بود.

کارکنانی که می‌خواهند مورد توجه و ستایش مدیران مافوق و همکاران‌شان قرار گیرند: این گروه از کارکنان که عمدتا کارکنانی با دستمزدهای پایین هستند به این علاقه دارند که از طرف مدیران مورد توجه و احترام قرار بگیرند و در صورت ارضای این نیاز بهره‌وری بیشتری از خود بروز می‌دهند. علاوه بر این حضور این نوع افراد در میان همکارانی خونگرم و مهربان می‌تواند به چندین برابر شدن کارآمدی و علاقه آنها به کار و محیط کار بینجامد.

کارکنانی که به خاطر پول و پاداش‌های مالی کار می‌کنند: انگیزه اصلی این کارکنان از کار کردن عوامل مالی و پولی است و پرواضح است که باید برای برانگیختن این افراد برای کار بیشتر به آنها وعده حقوق و مزایای بیشتر داد هر چند که این نوع محرک‌ها پس از مدت کوتاهی خاصیتشان را از دست خواهند داد چرا که به خاطر بالا رفتن سطح توقع این افراد و درخواست پول بیشتر ممکن است شرکت از عهده برآورده ساختن انتظارات آنها برنیاید. تحقیقات نشان داد که این فاکتور در میان کارکنان مرد طرفدار بیشتری دارد به‌طوری که بیش از ۵۸‌درصد مردان اعلام کرده‌اند که اولویت اول آنها برای کار بیشتر به دست آوردن پول بیشتر است در حالی‌که فقط ۴۱‌درصد کارکنان زن چنین عقیده‌ای داشته‌اند.

کارکنانی که به دنبال کار انعطاف‌پذیر و استقلال در کار هستند: این گروه از کارکنان دوست دارند در نحوه انجام وظایف‌شان مستقل و خودگردان باشند و از انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار شوند. آنها از امر و نهی شنیدن‌های پی در پی بیزارند و اگر خود را در محیطی ببینند که به اندازه کافی به آنها اختیار عمل برای کار کردن داده شده است، حاضرند بسیار بیشتر از وظایف محوله کار کنند.به‌طور کلی آگاهی از عواملی که باعث برانگیخته شدن و تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر و در نتیجه افزایش بهره‌وری می‌شوند می‌تواند به مدیران کمک کند تا به شکل راحت‌تر و سریع‌تری به اهداف و خواسته‌های سازمانی برسند. بنابراین باید این عقیده قدیمی و نادرست که پول و مشوق‌های پولی تنها عامل برانگیزاننده کارکنان به کار بیشتر است به‌طور کلی فراموش شود.