پنج سلاح قدرتمند برای پیروزی در جنگ استعدادها؛
ترندهای استعدادیابی سال ۲۰۲۵
پس از انفجار هوش مصنوعی در سال ۲۰۲۴ و تغییر جهت به سمت استخدام مهارت‌‌‌محور، بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی درگیر برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌های بی‌پایان شدند. حق دارید. یک اقدام اشتباه می‌‌‌تواند واقعا ترسناک باشد. اما اگر در مرحله تجزیه و تحلیل گیر کرده‌‌‌اید و فلج شده‌‌‌اید، سعی کنید روی پروسه تمرکز کنید، نه بی‌‌‌عیب و نقص بودن.
زمان آن رسیده که دست از فکر بیش از حد بردارید و اقدام هدفمند را استارت بزنید.
اما در سال پیش رو، محرک‌‌‌های اصلی کسب‌وکار در حوزه استعدادیابی چیستند؟ چه عواملی در این حوزه بر عملکرد کسب و کار تاثیر شگرف دارند؟ ما برای یافتن پاسخ این سوال با بیش از ۴۰ کارشناس شرکت «کرن فری» مصاحبه و از بیش از ۴۰۰ متخصص کسب استعدادها در نقاط مختلف دنیا نظرسنجی کردیم.
از اظهارات این افراد، پنج ترند استخدام را شناسایی کردیم که دانستن آنها در سال ۲۰۲۵ لازم و ضروری است:
۱. هوش مصنوعی هنوز یک ابرقهرمان نیست: واقعیت‌‌‌ها آشکار می‌‌‌شوند
بدون شک، هوش مصنوعی پتانسیل بالایی دارد؛ اما برخلاف انتظارها، قرار نیست تمام نیازها را یک‌‌‌تنه رفع کند.
با ابزارهای مناسب و تخصص، هوش‌مصنوعی می‌‌‌تواند بهره‌‌‌وری را افزایش و استخدام را ارتقا دهد. اما تکنولوژی امروز، نمی‌‌‌تواند نیازهای استراتژیک سطح بالای استعدادیابی را برطرف کند؛ از جمله شناسایی شکاف‌‌‌های استعداد یا تفسیر نشانه‌‌‌های غیرکلامی.
به رغم این چالش‌‌‌ها، ۶۷درصد شرکت‌کنندگان نظرسنجی ما می‌‌‌گویند استفاده از هوش مصنوعی به عنوان ترند اصلی کسب استعدادها در سال ۲۰۲۵ افزایش خواهد یافت.
همزمان، شرکت‌هایی که تصور می‌‌‌کردند هوش مصنوعی، قواعد بازی در حوزه استعدادیابی را دگرگون خواهد کرد، حالا نگران خطاها و عدم دقت آن هستند.
در واقع، ۴۰درصد از متخصصان استعدادیابی شرکت‌کننده در نظرسنجی ما گفتند نگرانند که استفاده بیش از حد از هوش مصنوعی در حوزه استخدام، فرآیند را «غیر شخصی» کند و موجب از دست دادن کارجوهای برتر شود. یک چهارم دیگر نیز نگران «سوگیری الگوریتمی» هستند. این یعنی داده‌‌‌های آموزشی جهت‌‌‌دار، به نتایج ناعادلانه منجر شود. در صورت مدیریت نادرست، هوش‌مصنوعی می‌‌‌تواند فرآیند استخدام را تضعیف کند، اما اگر به درستی و به صورت استراتژیک استفاده شود، می‌‌‌تواند ارزشی واقعی به تجربه استخدام، هم برای کاندیداها و هم مسوولان استخدام، اضافه کند.
در سال ۲۰۲۵، تعداد بیشتری از کارفرماها از هوش مصنوعی به منظور بهبود سفر کاندیداهای استخدام استفاده خواهند کرد؛ نه صرفا برای اتوماتیک‌‌‌سازی فرآیند استخدام.
۲. تمرکز دقیق بر مهارت‌‌‌های حیاتی
شرکت‌ها نقش‌‌‌های تاثیرگذار را در اولویت قرار می‌دهند.
با اینکه استخدام مهارت‌‌‌محور یکی از ترندهای اصلی در سال ۲۰۲۴ بود؛ اما بسیاری از شرکت‌ها هنوز آماده یا قادر به تغییر کامل رویکرد خود نبودند. آنها برای بررسی جوانب پیش از اقدام، تصمیم دارند استعدادهای ماهر را در نقش‌‌‌هایی قرار دهند که برای کسب و کارشان، حیاتی هستند.
تقریبا ۲۴درصد شرکت‌کنندگان نظرسنجی ما می‌‌‌گویند که یافتن مهارت‌‌‌های مناسب، یکی از دو چالش اصلی سال ۲۰۲۵ خواهد بود.
بسیاری از شرکت‌ها مطمئن نیستند چطور مهارت‌‌‌های حیاتی را تعریف کنند.
این اولین گام برای کنار گذاشتن متدهای سنتی استخدام است.
در بیشتر مواقع، مهارت‌‌‌های حیاتی، آنهایی هستند که به یک کسب و کار کمک می‌کنند دگرگون شود، نوآوری کند یا رشد یابد. این مهارت‌‌‌ها نمی‌‌‌توانند در حباب عمل کنند.
این یعنی به تنهایی کارساز نیستند. بنابراین شرکت‌ها برای پیشبرد امور و موفقیت، به طیف گسترده‌‌‌ای از مهارت‌‌‌ها نیاز دارند. اگر قصد دارید بر اساس مهارت‌‌‌ها استخدام کنید، ابتدا روی نقش‌‌‌ها و جایگاه‌‌‌هایی تمرکز کنید که منجر به بزرگ‌ترین دگرگونی‌‌‌ها در کسب و کارتان می‌‌‌شوند. سپس مشخص کنید که این جایگاه‌‌‌ها به چه مهارت‌‌‌هایی نیاز دارند.
یک نکته مهم: بسیاری از شرکت‌ها حالا از اهمیت استخدام بر اساس مهارت‌‌‌ها آگاهند اما نمی‌‌‌دانند از کجا باید شروع کنند. بعضی دیگر نیز هنوز آمادگی ندارند. اگر شما هم جزو این افراد هستید، بدانید که تنها نیستید. اگر قصد دارید کسب‌وکارتان را دگرگون کنید یا رشد و توسعه دهید، مهمترین نقطه تمرکزتان باید استخدام مهارت‌‌‌های حیاتی باشد. مهارت‌‌‌های حیاتی، آن مهارت‌‌‌هایی هستند که به شدت با چالش‌‌‌های استراتژیک کسب‌وکارتان مرتبطند؛ مهارت‌‌‌هایی که سازمانتان نیاز دارد تا بتواند خود را دگرگون و به سوی آینده حرکت کند، نه اینکه صرفا عملیات روزمره را پیش ببرد.
۳. یادگیری و توسعه: تلنگری به شرکت‌ها
یادگیری و توسعه، دیگر یک شعار نیست، بلکه لازمه حفظ استعدادهاست.
برای مدت‌‌‌ها، یادگیری و توسعه (L&D) یکی از آیتم‌‌‌هایی بود که باید تیک می‌‌‌زدیم. اما در سال۲۰۲۵، برای یافتن و حفظ بهترین استعدادها، یادگیری و توسعه باید عنصر اصلی استراتژی استعدادهای کسب‌وکارمان باشد. طبق نظرسنجی اخیر کرن‌فری، ۶۷درصد کارکنان اگر شرکتشان فرصت‌‌‌های پیشرفت و ارتقای مهارت‌‌‌ها را در اختیارشان قرار دهد، در آنجا می‌‌‌مانند حتی اگر از شغلشان متنفر باشند. برعکس، عدم پیشرفت شغلی، دومین عامل ترک یک سازمان است. بعضی شرکت‌ها در تلاشند از این ترند جا نمانند. ۳۲درصد سازمان‌‌‌های شرکت‌کننده در نظرسنجی ما قصد دارند روی ارتقای مهارت‌‌‌ها برای رفع شکاف‌‌‌های مهارتی تمرکز کنند و ۳۰درصد در حال بررسی مسیرهای شغلی برای رشد بلندمدت هستند. اما برنامه‌‌‌های سنتی یادگیری و توسعه، مثل آموزش‌‌‌های استاندارد، کارگروه‌‌‌های حضوری و دوره‌‌‌های آنلاین دیگر کافی نیستند.
در سال ۲۰۲۵، کارفرمایان باید روی روش‌های نوآورانه، مثل واقعیت مجازی (VR)، بازی‌‌‌سازی و میکرولرنینگ تمرکز کنند تا کارکنان را برای نقش‌‌‌ها و نیازهای در حال تکامل آماده کنند.
میکرولرنینگ روشی برای آموزش و ارائه محتوا به افراد در بازه‌‌‌های کوتاه (۳ تا ۵ دقیقه)، «در لحظه نیاز» با «یک نتیجه متمرکز و مشخص آموزشی» است. در این حالت، فرد یادگیرنده، بر اینکه چه چیزی را در چه زمانی یاد بگیرد کنترل کامل دارد و می‌‌‌تواند آموزشش را در زمان و مکانی که متناسب با برنامه پرمشغله‌‌‌اش است، تکمیل کند.
۴ - ارزش پیشنهادی نیروی کار؛ وعده‌‌‌ای که باید محقق شود
یک ارزش پیشنهادی قدرتمند و دارای ثبات، کلید تجربه فوق‌‌‌العاده کارکنان است.
روزی روزگاری، شرکت‌ها می‌‌‌توانستند با یک ارزش پیشنهادی فریبنده که وعده‌‌‌های بسیاری می‌‌‌داد، استعدادهای برتر را جذب کنند؛ وعده‌‌‌هایی که پس از استخدام، هرگز عملی نمی‌‌‌شدند. امروز اما، کارجوها باهوش‌‌‌تر از آن هستند که فریب این بازی‌‌‌ها را بخورند. اظهارات مردم درباره شرکت‌ها، شبکه‌‌‌های اجتماعی، دیدگاه‌‌‌های آنلاین و گزارش‌‌‌های خبری، دست شرکت‌هایی که خلف وعده می‌کنند را رو می‌کنند. به این ترتیب، کارجوها حواسشان هست که کدام شرکت‌ها، وعده سر خرمن می‌دهند.
کمی محتاط بودن، به جایی بر نمی‌‌‌خورد. استعدادهای برتر با وسواس، محل کار آینده خود را انتخاب می‌کنند. آنها از قبل درباره شرکت‌ها تحقیق می‌کنند و طی فرآیند استخدام، سوالات بیشتری می‌‌‌پرسند.
به همین علت است که ۴۵درصد کارشناسان منابع انسانی نظرسنجی ما می‌‌‌گویند ادغام ارزش‌‌‌های فرهنگی، کلید جذب استعدادها در سال ۲۰۲۵ است.
یک فرهنگ قدرتمند، استعدادها را جذب می‌کند اما اگر جزئی از تجربه نیروی کار نباشد، ممکن است نتواند آنها را حفظ کند.
اگر نیروی کار، فرهنگ را تجربه نکند، انگیزه‌‌‌اش برای ماندن از بین می‌رود. تجزیه و تحلیل‌‌‌های ادامه‌‌‌دار کرن فری درباره سرمایه‌‌‌گذاری مدیریت استعدادها نشان می‌دهد شرکت‌هایی که فرهنگ خود را برای عموم مردم تبلیغ می‌کنند،
اما آن را در مورد کارکنان خود اعمال نمی‌‌‌کنند، نرخ جابه‌‌‌جایی بالاتری دارند (نرخ استعفای کارکنان و استخدام نیروهای جدید).
در سال ۲۰۲۵، تجربیات منحصر به فرد انسانی در عصر اتوماسیون و استانداردسازی، برجسته خواهند شد.
۵. فراتر از اداره، هیبرید ۳۶۰
دیگر همه چیز حول محور محل کار نیست.
هیچ رویکردی در حوزه کسب استعدادها وجود ندارد که برای همه مناسب باشد. اما در سال۲۰۲۵، ارائه انعطاف‌‌‌پذیری «کامل» یک عامل کلیدی است.
ما نام این گرایش را «هیبرید ۳۶۰» گذاشته‌‌‌ایم و ادعا می‌‌‌کنیم که یکی از مهمترین عناصر استراتژی کسب استعدادهاست.
هیبرید ۳۶۰، تماما حول محور سهیم‌‌‌سازی و انعطاف‌‌‌پذیری است و یعنی به افراد اجازه دهیم به بهترین شکلی که برایشان مناسب است کار کنند و پتانسیل کامل خود را شکوفا سازند.
شرکت‌هایی که به روش‌های کار سنتی چسبیده‌‌‌اند، احتمالا با مشکلاتی در جذب و حفظ استعدادها روبه‌‌‌رو خواهند شد.
هرچه یک سازمان، انعطاف‌‌‌پذیری بیشتری ارائه دهد شانس بیشتری برای ایجاد یک نیروی کار متعهد، باانگیزه و وفادار خواهد داشت.
در حال حاضر، دورکاری برای اکثر کارکنان شرکتی یک مطالبه اساسی است. ۷۶درصد شرکت‌کننده‌‌‌های نظرسنجی ما می‌‌‌گویند کارفرمایشان به مدل ترکیبی (حضوری/دورکاری) روی آورده است.
اما مساله، فقط محل کار افراد نیست بلکه شامل برنامه زمانی انعطاف‌‌‌پذیر و مزایای شخصیسازی شده نیز هست. ۳۴ درصد پاسخ‌‌‌دهندگان نظرسنجی ما می‌‌‌گویند این دو، یکی از ترندهای اصلی در سال ۲۰۲۵ هستند.
در واقع، نظرسنجی کرن فری نشان می‌دهد که انعطاف‌‌‌پذیری یکی از اولویت‌‌‌های اصلی و دلیل بزرگی برای ماندن در یک سازمان است
(یا ترک آن، در صورتی که به اندازه کافی ارائه نشود).
فراموش نکنیم که محیط کار ترکیبی، یک ترند گذرا نیست، بلکه یک استاندارد جدید برای استخدام فراگیر و همه‌‌‌شمول است.
در سال ۲۰۲۵، باید میان این موارد توازن برقرار کنیم: میان تکنولوژی و ارتباط انسانی، کارآیی و شخصیسازی و انعطاف‌‌‌پذیری و ساختارمندی. رهبران سازمانی که قادرند بینش‌‌‌های داده‌‌‌محور را با استراتژی‌‌‌های شخصیسازی شده ترکیب کنند، به جایگاهی می‌‌‌رسند که نه تنها استعدادهای برتر را جذب و حفظ می‌کنند، بلکه با حذف ریسک با اقدامات عملی، تاثیرگذاری کسب و کارشان را در بلندمدت محقق می‌کنند.
منبع: Korn Ferry
