قوانین نامناسب خشت کجی در سرمایه انسانی

سرمایه چگونه تشکیل می‌شود؟ سرمایه در حقیقت خروجی فرآیند سرمایه‌گذاری است. این فرآیند در طول زمان و به‌تدریج انجام می‌شود تا سرمایه صرف شده به یک دارایی پربازده و کارآمد تبدیل شود. در مورد سرمایه انسانی نیز سازوکار به همین صورت است. توجه به نیروی کار، برآوردن علایق و تمایلات آنها در مسیر اهداف مدنظر یک بنگاه، رفته رفته او را به یک سرمایه کارآمد در بخش مورد نظر تبدیل خواهد کرد. سرمایه انسانی نقشی کلیدی در معادلات اقتصادی حال و آینده دنیا دارد. تقاضای روزافزون کشورهای توسعه یافته برای مغزها و نوابغ به‌خوبی گویای فاکتورهای اصلی در هدایت سیستم اقتصادی دنیا است.

سرمایه چگونه تشکیل می‌شود؟ سرمایه در حقیقت خروجی فرآیند سرمایه‌گذاری است. این فرآیند در طول زمان و به‌تدریج انجام می‌شود تا سرمایه صرف شده به یک دارایی پربازده و کارآمد تبدیل شود. در مورد سرمایه انسانی نیز سازوکار به همین صورت است. توجه به نیروی کار، برآوردن علایق و تمایلات آنها در مسیر اهداف مدنظر یک بنگاه، رفته رفته او را به یک سرمایه کارآمد در بخش مورد نظر تبدیل خواهد کرد. سرمایه انسانی نقشی کلیدی در معادلات اقتصادی حال و آینده دنیا دارد. تقاضای روزافزون کشورهای توسعه یافته برای مغزها و نوابغ به‌خوبی گویای فاکتورهای اصلی در هدایت سیستم اقتصادی دنیا است. به عنوان مثال شرایط کاری در گوگل و توجه به رفاه فردی نیز نمونه خوبی در خصوص رعایت و افزایش رفاه نیروی کار است که می‌تواند به بهبود بهره‌وری منجر شود.

سرمایه انسانی امروزه از مهم‌ترین عناصر در توسعه و رشد کشورها محسوب می‌شود. در نبود نیروی‌های متخصص و کارآمد، منابع اقتصادی هرز رفته و زمینه بروز محصولات جدید و بالطبع رشد اقتصادی از بین خواهد رفت. امروزه مزیت نسبی شرکت‌های بزرگ تجاری نه در میزان سرمایه مالی آنها بلکه در داشتن سرمایه انسانی کارآمد است. اگر ژاپن یا مالزی رشد اقتصادی چشمگیری را تجربه می‌کنند، ریشه آن را باید در سرمایه انسانی آنها جست‌وجو کرد. سیاست‌های اصلی آنها در وهله اول مدیریت صحیح منابع انسانی بوده که پیامد آن در بلندمدت انباشت سرمایه‌های مالی عظیم از همین نیروی کار است. در ژاپن وفاداری نیروی کار در بالاترین سطح ممکن است. این وفاداری کارمندان و کارگران است که از هرز منابع جلوگیری کرده و آنها دائما در پی بهبود فرآیندها برای استفاده حداکثری از منابع ملی هستند.

در این‌گونه کشورها و جوامع توسعه یافته تاکید اصلی در ایجاد و انباشت سرمایه انسانی، بر محورهایی چون ایجاد انگیزش در نیروی کار، امنیت شغلی، ایجاد بسترهای روحی و فکری مناسب برای بروز خلاقیت نهفته است. همچون سایر منابع موجود در اقتصاد، سرمایه انسانی نیز نیازمند توجه و احترام به حقوق ماهوی آنها است. اگر یک کشاورز از زمین خود همچون فرزندانش مراقبت می‌کند تا بهترین محصول را برداشت کند، یک سازمان یا بنگاه نیز تنها در صورتی به سطح مطلوبی از کارآیی و نهایتا رشد می‌رسد که تا حد ممکن به علایق و ارزش‌های نیروی کار خود توجه کند. نباید انتظار داشت در مقابل نادیده گرفته شدن حقوق افراد، آنان بهترین عملکرد ممکن را در سیستم اقتصادی از خود بروز دهند. این مساله حتی در تعطیلات نیز نمود پیدا می‌کند. درحالی‌که اقتصادهای پیشرفته با رجوع به اصول بنیادین اقتصاد که مطلوبیت نیروی کار را بین کار و تفریح در نظر گرفته و در حال سه روزه کردن تعطیلات است، اکثر کارمندان ایرانی ۶ روز در هفته کار می‌کنند. وقتی در کشور نهادی در مقابل شرایط استخدام برای معلمان یا برخی شرایط در بخش خصوصی دفاع نمی‌کند، چگونه می‌توان انتظار داشت در مسیر تعمیق سرمایه انسانی قدم بگذاریم؟

نظام حقوقی حتی در سازمان‌های خصوصی ما بیش از آنکه به چنین حقایقی توجه داشته باشند، بیشترین تمرکز خود را در استفاده از اهرم بیکاری در جامعه گذاشته تا بتوانند هر آنچه خود می‌خواهند به نیروی کار دیکته کنند. نه تنها علوم روانشناسی به تاثیر نادیده گرفته شدن علایق انسان در عملکرد او تاکید دارند بلکه در اقتصاد نیز از دهه ۱۹۶۰ تاکنون ادبیات وسیعی در خصوص قوانین کار، بهره‌وری و رشد اقتصادی شکل گرفته است. نمی‌توان این یافته‌ها و حقایق علمی را نادیده گرفته و سیاست کاری را به سمت بهره‌کشی از نیروی کار منحرف کرد. علوم مدیریت، روانشناسی و اقتصاد در مسیر توسعه به سمت ایجاد وفاداری و ایجاد انگیزه در نیروی کار برای قرار گرفتن در کورس رشد و پیشرفت همگرا هستند. اما وضعیت نیروی کار در کشور ما و وضع قوانین در برخی مواقع حتی مغایر با کرامت و شأن انسانی بوده و این مشاهدات حاکی از حرکت کشور در مسیر خلاف جهت است.

در عموم اداره‌ها یا شرکت‌ها، این ترس از دست دادن کار است که کارمندان را وادار به تلاش و فعالیت می‌کند که نتیجه اعتراض آنان به برخی شرایط نیز پاسخی جز اخراج و هجوم افراد جدید متقاضی کار به این موقعیت شغلی نخواهد داشت. اصولا در این رفتن و آمدن‌ها سرمایه انسانی مجالی برای انباشت پیدا نمی‌کند. تحت این شرایط یا انگیزه‌ها و استعدادها برای همیشه سرکوب شده یا از مجرایی دیگر مسیر خروج از چرخه اقتصادی کشور را در پیش می‌گیرند. جوامع پیشرفته نظیر ایالات متحده آمریکا، آلمان، فرانسه، انگلستان، هلند، ژاپن و.. با استفاده از حقوق مناسب انسانی در قوانین نیروی کار، وفاداری سرمایه انسانی خود را در سازمان‌های بزرگ و حیاتی در برخی مواقع تا مرز ۷۰ درصد نیز پیش برده‌اند. سیاست نادرست در شکل‌دهی سرمایه انسانی نتیجه‌ای جز بهره‌وری پایین سرمایه موجود و خروج بخش قابل توجهی از آن به کشورهای دیگر نخواهد داشت.

این چارچوبی است که نمی‌توان انتظار داشت منجر به تشکیل سرمایه انسانی کارآمد در سیستم اقتصادی شود و شاید هشداری باشد مبنی بر اینکه سیاست‌های کلان در این زمینه نیازمند بازنگری اساسی هستند. شاید بسیاری شرایط نامناسب اقتصادی را عامل اصلی در این رویداد بدانند، اما راز موفقیت کشورهایی چون آلمان یا ژاپن که شرایط به مراتب سخت‌تری را سپری کرده‌اند، چه بوده است؟ این راز در تعریف حقوق مناسب و انسانی نیروی کار که در حقیقت شاکله اصلی سیاست‌های مدیریت منابع انسانی بر آن استوار می‌شود، نهفته است.