۵ واقعیت عجیب در مورد مدیریت موفق شرکت گوگل
یکی از مسائل واقعا قابل تحسین در مورد رویکرد مدیریتی شرکت اپل این است که مدیران منابع انسانی این شرکت مثل سایر مدیران آن، برای مهندسی فعالیت‌های کارکنان و هدایت تصمیم‌گیری‌های آنها از داده‌های واقعی استفاده می‌کنند. تعجبی ندارد که با وجود عجیب بودن و غیرمتداول بودن برخی اقدامات گوگل از نظر دنیای بیرون، این شرکت برای هشتمین بار در طول ۱۱ سال، رتبه اول مناسب‌ترین شرکت‌ها برای کار کردن را از آن خود کرده است. لازلو باک، رئیس منابع انسانی سابق گوگل، نظرات خود در مورد رهبری گوگل و اقدامات کارکنان آن را به‌طور گسترده و هم در قالب کتاب و هم نشریات رسانه‌ای مختلف به اشتراک گذاشته است.
یکی از مسائل واقعا قابل تحسین در مورد رویکرد مدیریتی شرکت اپل این است که مدیران منابع انسانی این شرکت مثل سایر مدیران آن، برای مهندسی فعالیت‌های کارکنان و هدایت تصمیم‌گیری‌های آنها از داده‌های واقعی استفاده می‌کنند. تعجبی ندارد که با وجود عجیب بودن و غیرمتداول بودن برخی اقدامات گوگل از نظر دنیای بیرون، این شرکت برای هشتمین بار در طول ۱۱ سال، رتبه اول مناسب‌ترین شرکت‌ها برای کار کردن را از آن خود کرده است. لازلو باک، رئیس منابع انسانی سابق گوگل، نظرات خود در مورد رهبری گوگل و اقدامات کارکنان آن را به‌طور گسترده و هم در قالب کتاب و هم نشریات رسانه‌ای مختلف به اشتراک گذاشته است. تعدادی از این ویژگی‌ها در اینجا عنوان می‌شود:
1) در تصمیم‌گیری پایدار باشید، اما همه جا حضور نداشته باشید
آیا تاکنون برای تیمی مدیریتی کار کرده‌اید که در آن هیچ کس دست راست و چپش را تشخیص نمی‌دهد؟ شاید در این تیم پارتی‌بازی صورت گرفته، جهت استراتژیک آن هر روز تغییر می‌کند یا بینش واضحی وجود ندارد. اما شرکت گوگل دریافته که وقتی رهبران سازمان در تصمیم‌گیری‌های خود پایدار و عادل باشند و عامل پیش‌بینی‌پذیری وجود داشته باشد، افراد احساس آزادی بیشتری می‌کنند که این موضوع هم به تجربه‌ای بسیار عالی برای کارکنان منجر می‌شود. باک می‌گوید، دلیل این موضوع آن است که کارکنان می‌دانند در چارچوب یکسری پارامترهای خاص، آنها هر کاری را که بخواهند می‌توانند انجام دهند. اگر مدیری همه جا سرک بکشد، کارکنان نسبت به انجام کاری که در درست دارند، احساس استقلال نمی‌کنند و نمی‌توانند آن را پیش ببرند. این شرایط در بهترین حالت، به تجربه‌ای محدودکننده و ناامیدکننده منجر می‌شود.
2) ماموریتی اخلاقی داشته باشید، نه کاری
ماموریت گوگل اولین سنگ بنای فرهنگ آن است: «سازماندهی اطلاعات در دنیا و دسترس‌پذیر کردن و مفید کردن این اطلاعات.» چیزی که بیانیه ماموریت گوگل را نسبت به دیگر شرکت‌ها متمایز می‌کند این است که در آن هیچ اشاره‌ای به سود، بازار، سهامداران یا کاربران نشده است. نمی‌توانید بفهمید چرا ماموریت شرکت این است و اهداف خود را به چه منظوری دنبال می‌کند. به گفته باک، «این نوع ماموریت به کار افراد معنا می‌بخشد، چون به جای اینکه صرفا یک هدف کاری باشد، یک هدف اخلاقی است.» باک با استناد به تاریخ اضافه می‌کند، «قدرتمندترین جنبش‌ها در تاریخ با انگیزه‌های اخلاقی شکل گرفته‌اند؛ چه به سبب استقلال‌جویی بوده باشند و چه درخواست برای حقوق برابر.» چنین محیطی برای استعدادهایی که به‌دنبال کارهای امیدبخش و اشتیاق‌دهنده هستند، بسیار جذاب است. هیچ‌چیز قدرتمندتر از این نیست که بدانید کارتان یک تفاوت مثبت در دنیا ایجاد می‌کند. «ماموریت اخلاقی» گوگل، مبنایی برای کار ایجاد کرده که بسیار اهمیت دارد.
3) همه چیز را به اشتراک بگذارید
در گوگل، شفافیت دومین سنگ بنای فرهنگ شرکت است. به‌عنوان مثال، یک مهندس نرم‌افزار که تازه استخدام شده، در اولین روز کاری خود تقریبا به همه کدها دسترسی پیدا می‌کند. کارکنان همگی نقشه‌های راه محصول، برنامه‌های راه‌اندازی، گزارش‌های وضعیت هفتگی و اهداف فصلی فردی و تیمی را در اختیار دارند و هر کس می‌تواند ببیند که دیگری روی چه موضوعی کار می‌کند. کارکنان همه چیز را به اشتراک می‌گذارند، چون به هم در محرمانه نگه داشتن اطلاعات اطمینان کافی دارند. مزیت نهایی این حجم از شفافیت، برای شرکت‌های سلسله مراتبی سنتی که اطلاعات را از تیم‌های خود مخفی نگه می‌دارند، بسیار وحشتناک است. این مزیت این است که همه افراد در شرکت گوگل می‌دانند اوضاع از چه قرار است. این به اشتراک‌گذاری اطلاعات روحیه تیمی سالمی را رواج می‌دهد، رقابت‌های ناسالم را می‌کاهد و جلوی زیرآب زدن را می‌گیرد. از نظر باک، این اقدام «به همه امکان می‌دهد اهداف متفاوت را در تیم‌های مختلف تشخیص دهند و از رقابت‌های داخلی درون تیم‌ها پرهیز کنند.» باک به‌طور خلاصه مبحث داشتن فرهنگ شفاف را به این صورت قاب‌بندی می‌کند: «اگر سازمانی هستید که می‌گوید کارکنان ما ارزشمندترین دارایی ما هستند و به این حرف خود اعتقاد دارید، باید شفاف باشید. در غیر این صورت، هم به خودتان دروغ می‌گویید و هم به کارکنانتان.» او می‌افزاید: «شما ادعا می‌کنید که کارکنان مهم هستند، اما طوری با آنها رفتار می‌کنید که انگار نیستند.»
4) در مدیریت شرکت به کارکنان اختیار دهید
در شرکت گوگل، «اظهارنظر کردن» سومین سنگ بنای فرهنگ است. این یعنی باور داشته باشید کارکنانی که استخدام کرده‌اید، ذاتا خوب و قابل اعتماد هستند و بنابراین اجازه می‌دهید در تصمیم‌گیری‌ها دخالت داشته باشند. برای بیشتر شرکت‌ها چنین چیزی شگفت‌آور است، اما در گوگل بسیاری از اقدامات طبق نظر کارکنان صورت می‌گیرند. در سال ۲۰۰۹، «گوگلرها» (عنوانی که از روی صمیمت به کارکنان گوگل داده شده) نسبت به اینکه شرکت به سرعت در حال رشد است و شرایط کاری دشوار شده، اعتراض کردند. تیم اجرایی شرکت اذعان کرد که حق با کارکنان است. همان‌طور که باک می‌گوید، مدیر مالی گوگل تصمیم گرفت با راه‌اندازی برنامه‌ای که گوگلرها در آن بزرگ‌ترین مشکلات خود را شناسایی و به حل آن کمک می‌کردند، اختیار کار را کاملا به‌دست آنها بسپارد. این اقدام روحیه گوگلرها را به شدت تقویت کرد و آنها برنامه‌ریزی کردند تا سیستم‌ها و فرآیندها را ارتقا دهند و شرایط را بهتر کنند.
5) هنگام استخدام، نمرات و معدل درسی اهمیت ندارد
باک با اتکا بر تجزیه و تحلیل داده، چند سال پیش در مصاحبه با روزنامه نیویورک تایمز گفته بود نمرات درسی و معدل نهایی به‌عنوان معیاری برای استخدام افراد، ارزشی ندارند. گوگل به این نتیجه رسیده که این معیارها هیچ چیزی را پیش‌بینی نمی‌کنند. به گفته باک، «بعد از دو یا سه سال، عملکرد شما در شرکت گوگل هیچ ربطی به عملکردتان در مدرسه یا دانشگاه پیدا نمی‌کند، چون مهارت‌هایی که در دانشگاه می‌آموزید کاملا متفاوتند. همچنین شما فرد کاملا متفاوتی هستید. چون یاد می‌گیرید و رشد می‌کنید و در مورد مسائل به شکل متفاوتی فکر می‌کنید.» در نتیجه، عجیب نیست که حدود ۱۴ درصد اعضای تیم‌ها در شرکت گوگل، اصلا تحصیلات دانشگاهی ندارند.
منبع: INC
ارسال نظر