هفت گام برای بهبود عملکرد کارکنان
مترجم: فریبا ولیزاده
همه ما تجربه مواجهه با عملکرد ضعیف یکی از اعضای تیم را داشتهایم. وقتی رهبر تیم فردی را شناسایی میکند که از ضربالاجلهای کاری باز میماند، توانمندی مطلوبی ندارد یا رفتارهای منفی وی روحیه اعضای تیم را تحت تاثیر قرار میدهند، به سرعت به فکر تعامل مجدد با وی میافتد تا پیشرفت تیم دچار اختلال نشود. اما به نظر شما بهترین روش برای تحقق این هدف چیست؟ در مقاله حاضر به هفت راهکار برای بازگرداندن انگیزه به تیمهای کاری اشاره میشود:
شناسایی دقیق مشکل
توبیخ یکی از اعضای تیم به اندازه فرد مورد نظر برای مدیر تیم هم اضطرابآور و ناخوشایند است.
مترجم: فریبا ولیزاده
همه ما تجربه مواجهه با عملکرد ضعیف یکی از اعضای تیم را داشتهایم. وقتی رهبر تیم فردی را شناسایی میکند که از ضربالاجلهای کاری باز میماند، توانمندی مطلوبی ندارد یا رفتارهای منفی وی روحیه اعضای تیم را تحت تاثیر قرار میدهند، به سرعت به فکر تعامل مجدد با وی میافتد تا پیشرفت تیم دچار اختلال نشود. اما به نظر شما بهترین روش برای تحقق این هدف چیست؟ در مقاله حاضر به هفت راهکار برای بازگرداندن انگیزه به تیمهای کاری اشاره میشود:
شناسایی دقیق مشکل
توبیخ یکی از اعضای تیم به اندازه فرد مورد نظر برای مدیر تیم هم اضطرابآور و ناخوشایند است. از اینرو مدیران همواره در تلاش هستند در تعامل با افراد از پیامهای تلطیف شده استفاده کنند تا به احساسات افراد صدمهای وارد نشود. در این میان انجام گفتوگویی تاثیرگذار با اعضای تیم برای ایجاد درکی شفاف از ناحیههای نیازمند تغییر و روشهای مورد نیاز آن اهمیت بسزایی دارد. بسیاری از رهبران کسبوکارها با بهرهگیری از روش بازخورد ساندویچی - مثبت، منفی، مثبت- همواره سعی میکنند تا احساس ارزشمند بودن را در کارکنان خود ایجاد کنند. اما با این وجود، اعضای تیم باید از چشماندازی شفاف برخوردار باشند. در این میان صداقت کلید اصلی است.
بهرهبرداری از انتقادات
آماده شنیدن هر نوع انتقاد یا پیشنهادی از سوی اعضای تیم خود باشید. اگر هر یک از آنها در خصوص رفتارها و عملکرد شخص شما یا همکارانشان نظری دارند، همواره سعی کنید برای بهبود آن به راه حلی مشترک دست پیدا کنید. علاوهبر این، گوش کردن به دغدغههای کارکنان میتواند روشی مناسب برای یافتن راهحلی بسیار سادهتر برای مشکل موجود باشد. برای مثال، اگر کارمندی از سروصدای محل کارش گلایهای داشته و این مشکل با یک جابهجایی کوچک حل شود، شما در مقام یک مدیر بدون تعامل هیچ گاه از وجود چنین راهحل سادهای اطلاع پیدا نخواهیدکرد.
شخصیسازی رویکردها
هیچکدام از روشهای رهبری سازمانی و انواع انگیزش به عنوان تنها روش مناسب برای تمامی افراد در موقعیتهای متفاوت معرفی نشده است. یک رهبر سازمانی خوب از سبکهای رفتاری متنوع کارکنان خود آگاه است و هدایتها و حمایتهای خود را بر اساس نیازهای متفاوت هر یک از آنها سازماندهی میکند. اگر میدانید که یکی از کارمندانتان در شرایط دشوار کاری فقط نیازمند حمایتهای عاطفی است، دراینصورت، پرداختن مستقیم به مشکل رویکرد مناسبی نخواهد بود. از سوی دیگر، اگر کارمند تعامل مستقیم را ترجیح میدهد، بهتر است این نیاز آنها را مرتفع سازید. این موضوع در خصوص هدفگذاری هم صادق است. شما باید بدانید که چه کسی نیازمند اعلام حضور در بخشهای مختلف فرآیند است و کدام کارمند ترجیح میدهد تا پایان پروژه و ارائه نتیجه نهایی در مهلت تعیین شده بدون اعلام حضور بهکار خود ادامه دهد. مطمئن شوید که اهداف تعیینشده کاملا مثبت هستند. شما باید همواره به دنبال بهبود و پیشرفت توانمندیها باشید نه پررنگتر کردن نقاط ضعف. این امر منجر به اعتماد به نفس بیشتر اعضای تیم شده و در نهایت به بهتر شدن نتایج عملکردی و استعدادی ختم خواهد شد نه ترس از شکست.
تعیین اهداف روشن
اطمینان کسب کنید که اعضای تیم بهطور کامل از انتظارات شما اطلاع دارند. وقتی رویکردی خاص برای پاسخگویی به نیازهای فردی خاص اتخاذ کردید، باید زمانبندی روشنی بهمنظور کنترل پیشرفت کار در نظر بگیرید. حتی نکته مهم اینکه، کارمند شما باید دقیقا بداند که تا آن تاریخ مشخص چه تغییر یا اقدامی ضروری است. برخورداری از علاقهای واقعی نسبت به کسب موفقیت اولین گام در ایجاد اشتیاقی است که به نتایج و عملکردی بهتر در درازمدت میانجامد.
پاداشی برای پیشرفت
پاداشهای کاری گاه مشکلاتی در پی دارند: با این کار میخواهید به کارمندی نشان دهید که بی هیچ شک و شبههای به پیشرفتهای او باور دارید. گاه رهبران فکر میکنند هدیه بهترین روش برای نشان دادن قدردانی است اما اغلب ستایش کلامی یا حتی وعده پیشرفت کاری موثرترین روشهای افزایش انگیزه اعضای تیم است.بهطور خلاصه، ارائه بیانیهای روشن مبنی بر اینکه اقدامات کارمندی شایسته قدردانی است، در مقایسه با اهدای کارت هدیه یک کافی شاپ تاثیر قابل توجه تری دارد.
قانونی برای پیشرفتهای ضعیف
اگردستورالعملها، اهداف یا استثناهایی روشن دارید که تا مهلت مقرر تکمیل نشدهاند، بهتر است از هشدارهای کتبی یا شفاهی استفاده کنید. توبیخ رسمی نیز ابزاری است که به اندازه کافی برای انتقال دغدغههای شما به کارمندانتان و روشنتر کردن میزان جدیت موضوع مناسب است. به این ترتیب میتوان به روشنی نشان داد که درحالیکه عملکرد و توسعه مثبت قابل ستایش است، عملکرد ضعیف نیز نتایج عکسی در پی خواهد داشت.
اقدام نهایی
این گام بدون شک دشوارترین مرحله از فرآیند تصمیمگیری است اما اگر هفتهها و ماههای اخیر را صرف تغییر رفتار و تعامل با کارمندی کردهاید و نتیجه نهایی چندان قابل توجه نبوده است، شاید زمان یک اقدام طلایی فرا رسیده باشد. در اکثر موقعیتها، فقدان انگیزه کافی شاید نشانه سادهای از عدم هماهنگی میان سازمان و کارکنانش است. درصورت وجود چنین ناهماهنگیهایی، تغییر رفتار و عادات دشوارتر میشود. با این وجود، مدیران موفق زمان مناسب قطع رابطه با این گروه از افراد را به خوبی میشناسند و پس از سرمایهگذاری زمانی لازم برای حل مشکلات مربوط به آنان، در نهایت تصمیم نهایی را اتخاذ میکنند.
منبع:/ rise.xyz
ارسال نظر