هفت گام برای بهبود عملکرد کارکنان

مترجم: فریبا ولیزاده

همه ما تجربه مواجهه با عملکرد ضعیف یکی از اعضای تیم را داشته‎ایم. وقتی رهبر تیم فردی را شناسایی می‎کند که از ضرب‎الاجل‎های کاری باز می‎ماند، توانمندی مطلوبی ندارد یا رفتارهای منفی وی روحیه اعضای تیم را تحت تاثیر قرار می‎دهند، به سرعت به فکر تعامل مجدد با وی می‎افتد تا پیشرفت تیم دچار اختلال نشود. اما به نظر شما بهترین روش برای تحقق این هدف چیست؟ در مقاله حاضر به هفت راهکار برای بازگرداندن انگیزه به تیم‎های کاری اشاره می‎شود:

شناسایی دقیق مشکل

توبیخ یکی از اعضای تیم به اندازه فرد مورد نظر برای مدیر تیم هم اضطراب‎آور و ناخوشایند است. از این‌رو مدیران همواره در تلاش هستند در تعامل با افراد از پیام‎های تلطیف شده‎ استفاده کنند تا به احساسات افراد صدمه‌ای وارد نشود. در این میان انجام گفت‎وگویی تاثیرگذار با اعضای تیم برای ایجاد درکی شفاف از ناحیه‎های نیازمند تغییر و روش‎های مورد نیاز آن اهمیت بسزایی دارد. بسیاری از رهبران کسب‎وکارها با بهره‎گیری از روش بازخورد ساندویچی - مثبت، منفی، مثبت- همواره سعی می‎کنند تا احساس ارزشمند بودن را در کارکنان خود ایجاد کنند. اما با این وجود، اعضای تیم باید از چشم‎اندازی شفاف برخوردار باشند. در این میان صداقت کلید اصلی است.

بهره‎برداری از انتقادات

آماده شنیدن هر نوع انتقاد یا پیشنهادی از سوی اعضای تیم خود باشید. اگر هر یک از آنها در خصوص رفتارها و عملکرد شخص شما یا همکارانشان نظری دارند، همواره سعی کنید برای بهبود آن به راه حلی مشترک دست پیدا کنید. علاوه‌بر این، گوش کردن به دغدغه‎های کارکنان می‎تواند روشی مناسب برای یافتن راه‎حلی بسیار ساده‎تر برای مشکل موجود باشد. برای مثال، اگر کارمندی از سروصدای محل کارش گلایه‎ای داشته و این مشکل با یک جابه‌جایی کوچک حل شود، شما در مقام یک مدیر بدون تعامل هیچ گاه از وجود چنین راه‌حل ساده‎ای اطلاع پیدا نخواهیدکرد.

شخصی‌سازی رویکردها

هیچ‎کدام از روش‎های رهبری سازمانی و انواع انگیزش به عنوان تنها روش مناسب برای تمامی افراد در موقعیت‏های متفاوت معرفی نشده است. یک رهبر سازمانی خوب از سبک‎های رفتاری متنوع کارکنان خود آگاه است و هدایت‎ها و حمایت‎های خود را بر اساس نیازهای متفاوت هر یک از آنها سازماندهی می‎کند. اگر می‎دانید که یکی از کارمندانتان در شرایط دشوار کاری فقط نیازمند حمایت‎های عاطفی است، در‎این‎صورت، پرداختن مستقیم به مشکل رویکرد مناسبی نخواهد بود. از سوی دیگر، اگر کارمند تعامل مستقیم را ترجیح می‎دهد، بهتر است این نیاز آنها را مرتفع سازید. این موضوع در خصوص هدف‎گذاری هم صادق است. شما باید بدانید که چه کسی نیازمند اعلام حضور در بخش‎های مختلف فرآیند است و کدام کارمند ترجیح می‎دهد تا پایان پروژه و ارائه نتیجه نهایی در مهلت تعیین شده بدون اعلام حضور به‌کار خود ادامه دهد. مطمئن شوید که اهداف تعیین‏شده کاملا مثبت هستند. شما باید همواره به دنبال بهبود و پیشرفت توانمندی‎ها باشید نه پررنگ‎تر کردن نقاط ضعف. این امر منجر به اعتماد به نفس بیشتر اعضای تیم شده و در نهایت به بهتر شدن نتایج عملکردی و استعدادی ختم خواهد شد نه ترس از شکست.

تعیین اهداف روشن

اطمینان کسب کنید که اعضای تیم به‌طور کامل از انتظارات شما اطلاع دارند. وقتی رویکردی خاص برای پاسخگویی به نیازهای فردی خاص اتخاذ کردید، باید زمان‎بندی روشنی به‌منظور کنترل پیشرفت کار در نظر بگیرید. حتی نکته مهم اینکه، کارمند شما باید دقیقا بداند که تا آن تاریخ مشخص چه تغییر یا اقدامی ضروری است. برخورداری از علاقه‎ای واقعی نسبت به کسب موفقیت اولین گام در ایجاد اشتیاقی است که به نتایج و عملکردی بهتر در درازمدت می‎انجامد.

پاداشی برای پیشرفت

پاداش‎های کاری گاه مشکلاتی در پی دارند: با این کار می‎خواهید به کارمندی نشان دهید که بی هیچ شک و شبهه‎ای به پیشرفت‏های او باور دارید. گاه رهبران فکر می‎کنند هدیه بهترین روش برای نشان دادن قدردانی است اما اغلب ستایش کلامی یا حتی وعده پیشرفت کاری موثرترین روش‎های افزایش انگیزه اعضای تیم است.به‌طور خلاصه، ارائه بیانیه‎ای روشن مبنی بر اینکه اقدامات کارمندی شایسته قدردانی است، در مقایسه با اهدای کارت هدیه یک کافی شاپ تاثیر قابل توجه تری دارد.

قانونی برای پیشرفت‌های ضعیف

اگردستورالعمل‎ها، اهداف یا استثناهایی روشن دارید که تا مهلت مقرر تکمیل نشده‌اند، بهتر است از هشدارهای کتبی یا شفاهی استفاده کنید. توبیخ رسمی نیز ابزاری است که به اندازه کافی برای انتقال دغدغه‏های شما به کارمندانتان و روشن‎تر کردن میزان جدیت موضوع مناسب است. به این ترتیب می‎توان به روشنی نشان داد که درحالی‌که عملکرد و توسعه مثبت قابل ستایش است، عملکرد ضعیف نیز نتایج عکسی در پی خواهد داشت.

اقدام نهایی

این گام بدون شک دشوارترین مرحله از فرآیند تصمیم‎گیری است اما اگر هفته‏ها و ماه‏های اخیر را صرف تغییر رفتار و تعامل با کارمندی کرده‎اید و نتیجه نهایی چندان قابل توجه نبوده است، شاید زمان یک اقدام طلایی فرا رسیده باشد. در اکثر موقعیت‎ها، فقدان انگیزه کافی شاید نشانه ساده‎ای از عدم هماهنگی میان سازمان و کارکنانش است. درصورت وجود چنین ناهماهنگی‎هایی، تغییر رفتار و عادات دشوار‎تر می‌شود. با این وجود، مدیران موفق زمان مناسب قطع رابطه با این گروه از افراد را به خوبی می‎شناسند و پس از سرمایه‌گذاری زمانی لازم برای حل مشکلات مربوط به آنان، در نهایت تصمیم نهایی را اتخاذ می‎کنند.

منبع:/ rise.xyz