چگونه ارزش استعداد‌های شرکتتان را می‌سنجید؟

مترجم: سینا مختاری

به سختی می‌توان با این رویکرد که مهم‌ترین سرمایه‌های یک سازمان استعداد‌های آن هستند مخالفت کرد: افراد را حذف کنید، آنگاه می‌بینید که شرکت دیگر وجود ندارد. از جنبه مالی، امروزه بیشتر سازمان‌ها و شرکت‌ها از اینکه استعدادهایشان چقدر برای آنها می‌ارزند درکی مناسب دارند. اما چه تعداد از شرکت‌ها ایده‌ ملموس یکسانی در این باره دارند؟ یا به عبارت دیگر، چگونه استعداد‌هایتان را ارزش‌گذاری می‌کنید؟ این یک سوال تئوریک نیست: در بیشتر سازمان‌ها، عملکرد در قلب تصمیمات مربوط به استخدام، نگهداری، توسعه و جبران‌سازی نهفته است. اما به استثنای کارکنان فروش، رابطه میان عملکرد و ارزش دیگران واضح نیست. چگونه شما ارزش استعداد‌هایتان را به‌صورت سازمان‌یافته می‌سنجید؟ چگونه تاثیری که یک فرد بر عملکرد تیم دارد اندازه‌گیری می‌کنید؟

متاسفانه در بیشتر شرکت‌ها، تصمیم‌گیری راجع به کارکنان براساس معیارهای کیفی و اغلب غیرعینی است و حتی در مواردی که معیارهای کمی استفاده می‌شوند، عموما بر سنجه‌های فردی تمرکز دارند، به جای اینکه تصویر بزرگی که افراد می‌سازند لحاظ شود و سازمان به‌صورت کلی در نظر گرفته شود. مساله ارزشیابی و تخصیص استعداد، نزدیکی زیادی با حوزه بازاریابی دارد؛ جایی که بسیاری از ابتکارات، از طراحی محصول و بسته‌بندی گرفته تا کمپین‌های تبلیغاتی، همه و همه در تلاشند تا موفقیت کلی شرکت در بازار را تضمین کنند. در دهه اخیر ما شاهد تغییرات چشمگیری در بازاریابی و گرایش به سوی روش‌های کمی تحلیلی برای اندازه‌گیری، سنجش و بهینه‌سازی منابع بازاریابی بوده‌ایم. این تغییرات با ظهور اینترنت تحریک شد. اینترنت دسترسی بی‌سابقه‌ای به منابع محتوایی بسیار بیشتر شامل اطلاعات جزئی راجع به محصولات به مصرف‌کنندگان می‌دهد. بنابراین بازاریاب‌ها برای جلب مصرف‌کننده بیشتر، باید در یافتن مشتری‌ها و رساندن پیام‌های مربوطه به آنها بسیار با کفایت باشند.

روند مشابهی در قسمت منابع انسانی نیز آغاز شده است؛ جایی که جنگی برای استعدادها شکل گرفته است. کارکنان آینده‌نگر امروز دیگر به دنبال کاری نیستند که در تمام زندگی با آن سر کنند. در عوض، آنها طیف گسترده‌‌ای از ویژگی‌ها را در نظر می‌گیرند که از چشم‌انداز شرکت و ماموریت گرفته تا زمان کار قابل انعطاف، سیاست‌های مرخصی خانوادگی و رضایت عمومی کارکنان گسترده است و البته اینترنت، دست یافتن به همه این اطلاعات را ساده کرده است. تطابق‌های بسیار دیگری بین تکامل بازاریابی در دهه گذشته و تکامل منابع انسانی در دهه آینده مشاهده می‌شود. در اینجا قصد داریم بر دو جنبه از مدیریت استعداد تمرکز کنیم که معتقدیم برای موفقیت مدیران منابع انسانی بسیار حیاتی هستند.

اول، درست مانند فروشنده‌ها که آموخته‌اند به جای اندازه‌گیری تاثیرات تبلیغات به اندازه‌گیری اثر روی فروش تغییر رویه دهند، مدیران منابع انسانی نیز باید از نگرش هزینه‌ای به نگرش ارزشی تغییر رویه دهند. لازمه این کار تغییر در همه سطوح سازمان است؛ یعنی فرد، تیم، واحد یا بخش. رفتارهای کلی یک سازمان به‌طور پیچیده‌ای به رفتارهای کارکنان، تعاملات آنها با همدیگر، محیط و سیاست‌های محل کار و حتی تعاملات با مشتری‌ها و رقبای شرکت وابسته است. این رویکرد باعث می‌شود که تخمین میزان تاثیر هر فرد روی یک بخش یا واحد و نهایتا کل سازمان دشوار باشد.

دوم، مانند فروشنده‌ها که باید درکشان از مشتری‌ها را مستقل از بخش‌های دموگرافیک پالایش کنند، مدیران منابع انسانی باید بیاموزند که ارزش نیروی کار متنوع را دریابند. این هیچ ارتباطی به مسوولیت اجتماعی صنفی ندارد: فرض اینکه استفاده بیشتر از مردان سفیدپوست در پست‌های مدیریتی و اجرایی خوب است مانند این فرض است که تبلیغ محصولات فقط در مجله‌هایی که عمدتا توسط سفیدپوستان خوانده می‌شوند خوب است. در واقع، این دو رویه مدیریت منابع انسانی بسیار به هم وابسته هستند: ما معتقدیم که ناتوانی جمعی از شرکت‌های بزرگ آمریکایی، در تنوع و شمول ناشی از عدم دقت کمی است که عملکرد و ارزش توسط آنها تعریف شده و اداره می‌شود.

همان‌طور که فروشندگان سرمایه‌گذاری‌های عظیمی در زمینه تجزیه و تحلیل و فناوری انجام داده‌اند، ما انتظار داریم که منابع انسانی تغییرهای زیرساختی به سمت ابزارهای کمی در دهه آینده انجام دهد. اما باید تاکید کنیم که «دیدگاه کمی» نباید به سادگی به معنای «جمع‌آوری یک دسته داده و یافتن یک الگو در آنها» به کار رود. همچنین آگاهی از اصول پیچیدگی برای مدیران منابع انسانی که می‌خواهند درک کنند چگونه ارزش‌ها شکل گرفته و در کل سازمان پخش شده‌ است بسیار سودمند است. جالب است که اصول پیچیدگی با موفقیت برای کمک به فروشندگان در درک چگونگی تخصیص ارزش به هر یک از بیشمار طرح‌های بازاریابی استفاده شده است. صرف‌نظر از مسیر خاصی که پیشرفت دنبال می‌کند، منابع انسانی به سرعت در حال تکامل است تا تبدیل به یک رویکرد تحول‌آفرین شود و در عصر هزاره و نیروی کار آینده‌نگر کارآمد باشد.

منبع:Forbes