تعیین چه دستمزدی مناسب است؟
مترجم: مرجان مرادی در حالی که پاداش به مدیران اکثر آنها را تشویق به ماندن می‌کند، پرداخت بیش از حد به هر کس می‌تواند تعادل گروه اجرایی را آشفته کند. در سال‌های اخیر، برای شرکت‌ها در سراسر دنیا حفظ استعدادهای مدیریتی چالشی آزاردهنده بوده است. یک تحقیق جهانی روی بیش از ۸۰۰ مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی مهم‌ترین نگرانی مدیران اجرایی در آسیا و ششمین یا هفتمین نگرانی به ترتیب برای شرکت‌های اروپایی و آمریکایی بوده است.
افراد به طور گسترده‌ای بر این باورند که پاداش، اکثر کارمندان را به ادامه همکاری با شرکت تشویق خواهد کرد؛ اما تحقیقی جدید آشکار کرده که واقعیت چیز دیگری است، مدیری که پاداش به وی پرداخت شده، نه تنها تصمیمات شغلی خود را تحلیل می‌کند بلکه این مساله را که آیا پاداش وی با همکارانش برابری می‌کند نیز مد نظر دارد؛ این در حالی است که هر دو در یک کمپانی اما در شرکت‌های متفاوت مشغول به کار هستند و در نگرشی دور از انتظار، دستمزد زیاد به مدیران اجرایی رده بالا یکی از موثرترین راه‌ها برای ترغیب آنها به ترک کار است.
افراد به طور گسترده‌ای بر این باورند که پاداش، اکثر کارمندان را به ادامه همکاری با شرکت تشویق خواهد کرد؛ اما تحقیقی جدید آشکار کرده که واقعیت چیز دیگری است، مدیری که پاداش به وی پرداخت شده، نه تنها تصمیمات شغلی خود را تحلیل می‌کند بلکه این مساله را که آیا پاداش وی با همکارانش برابری می‌کند نیز مد نظر دارد؛ این در حالی است که هر دو در یک کمپانی اما در شرکت‌های متفاوت مشغول به کار هستند و در نگرشی دور از انتظار، دستمزد زیاد به مدیران اجرایی رده بالا یکی از موثرترین راه‌ها برای ترغیب آنها به ترک کار است.
مترجم: مرجان مرادی در حالی که پاداش به مدیران اکثر آنها را تشویق به ماندن می‌کند، پرداخت بیش از حد به هر کس می‌تواند تعادل گروه اجرایی را آشفته کند. در سال‌های اخیر، برای شرکت‌ها در سراسر دنیا حفظ استعدادهای مدیریتی چالشی آزاردهنده بوده است. یک تحقیق جهانی روی بیش از 800 مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی مهم‌ترین نگرانی مدیران اجرایی در آسیا و ششمین یا هفتمین نگرانی به ترتیب برای شرکت‌های اروپایی و آمریکایی بوده است.
افراد به طور گسترده‌ای بر این باورند که پاداش، اکثر کارمندان را به ادامه همکاری با شرکت تشویق خواهد کرد؛ اما تحقیقی جدید آشکار کرده که واقعیت چیز دیگری است، مدیری که پاداش به وی پرداخت شده، نه تنها تصمیمات شغلی خود را تحلیل می‌کند بلکه این مساله را که آیا پاداش وی با همکارانش برابری می‌کند نیز مد نظر دارد؛ این در حالی است که هر دو در یک کمپانی اما در شرکت‌های متفاوت مشغول به کار هستند و در نگرشی دور از انتظار، دستمزد زیاد به مدیران اجرایی رده بالا یکی از موثرترین راه‌ها برای ترغیب آنها به ترک کار است. اکثر تحقیقات اخیر روی پرداختی‌ها به هیات‌های اجرایی، بر مدیران عامل متمرکز بوده است و به طور گسترده‌ای معاونانی را نادیده می‌گیرد که به طور مستقیم زیر نظر مدیرکل فعالیت می‌کنند و متشکل از هسته‌های اصلی تصمیم‌گیرندگان راهبردی هستند. هدف این مطالعه روشن‌تر کردن نقش این گروه حیاتی است و بررسی این مساله که چگونه بی‌عدالتی در پرداخت، سطح میزان جابه‌جایی معاونان را در برخی از بزرگ‌ترین شرکت‌ها تحت تاثیر قرار می‌دهد.
نویسندگان تقریبا سه هزار نقل و انتقال مدیران اجرایی را در بزرگ‌ترین شرکت‌های نیویورک در 11 سال اخیر مورد بررسی قرار دادند. آمار‌ها نشان می‌دهند در مقابل اخراج‌های اجباری در نتیجه عملکرد ضعیف یا جذب توسط دیگر شرکت‌ها، بیش از2هزار و صد نفر از آنها به طور داوطلبانه جابه‌جا شده‌اند. نویسنده با نهایت دقت داده‌هایی را هم درباره تعداد مدیرانی که شرکت‌های مشخصی را ترک کرده‌اند و هم شرایطی را که در آن فرد معاون برای استعفا انتخاب شده، جمع‌آوری کرده و از نظر متغیرهایی مثل بی‌ثباتی در عملکرد شرکت متناسب با همتایان صنعتی‌اش مورد بررسی قرار داده است. به طور کلی تحلیل‌ها نشان داده شرکت‌هایی که حقوق بالاتری، متناسب با میانگین صنعتی، به معاونان می‌دهند، قادر به حفظ آنها هستند. اما بی‌عدالتی‌های بزرگ در پاداش‌ها، هم در میان هم‌رده‌هایشان و هم در مدیران شرکت‌های رقابتی با اندازه و قدرت یکسان، که منجر به ترک کار معاونان می‌شود، بیان می‌کند که دستمزد نسبی (و نه فقط پاداش کلی) می‌تواند عامل تعیین‌کننده‌ای در تصمیمات شغلی مدیران باشد.
شرکت‌هایی که برای مدیرعامل فعلی‌شان، جانشین تعیین کرده‌اند یا اخیرا مدیرکلی دارای روابط قوی با سهامداران تعیین کرده‌اند، بیشتر شاهد استعفای معاونان خود بوده‌اند. احتمالا هر اختلاف دستمزدی بین مدیرعامل جدید و معاونان ازدید مدیران، منبع انگیزه به حساب نمی‌آید بلکه به عنوان تاییدی قطعی بر رتبه و دستمزد پایین‌تر آنهاست. در این زمینه، زمانی که مدیر عاملی جدید، چه از داخل شرکت انتخاب شده باشد چه نیرویی باشد که از بیرون به شرکت پیوسته است، برای کسب منافع بیشتر پایداری ومقاومت می‌کند، احتمال ترک کار معاونان بیشتر خواهد بود. به طور کلی زمانی که معاونان در شرکت‌هایی با دستمزد بالاتر می‌مانند، درآمد بالاتر به تنهایی نمی‌تواند ضامن ماندن گروه اجرایی باشد. معاونانی که پاداش‌های بیشتری را سخاوتمندانه دریافت کرده‌اند، ترک کارشان محتمل‌تر است. نویسنده ذکر می‌کند که علت این مساله آن است که دستمزد بالا می‌تواند زنگ خطری برای رقبای استعدادهای مدیران باشد، بنابراین فرصت‌های سودآور بیشتری برای مدیران در یک بازار باز ایجاد می‌کند.
دستمزد بالا؛ زنگ خطری برای رقبای استعداد مدیران
زمانی که مدیران شرکتی را ترک می‌کنند که از نظر آنها ناعادلانه یا بیش از حد عادلانه به آنها پاداش داده بود، کجا می‌روند؟ نویسنده دریافته است با استفاده از زیرمجموعه کوچک‌تری از معاونان که تلاش‌های حرفه‌ای‌شان می‌تواند از شرکتی به شرکتی دیگر دنبال شود، 40 درصد از آنها در شرکت جدید مدیرعامل شدند؛ شرکت‌هایی که کوچک‌تر بودند و در صنعت متفاوتی فعالیت داشتند.
معاونانی که درآمد بیشتری دارند به‌طور معمول توسط رقبا به عنوان فردی بسیار لایق به حساب می‌آیند و در نتیجه گزینه‌های استخدامی بهتری پیش رویشان است. بنابراین دستمزد به مساله‌ای ظریف و دقیق مبدل می‌شود. شرکت‌ها در چارچوب امکانات مالی خود و امکانات مالی رقبایشان، باید در جست‌وجوی پرداخت دستمزدی رقابتی به مدیرانشان باشند. اما افزایش پاداش، شرکت‌ها را در معرض خطر از دست دادن برترین افراد مستعد خود قرار می‌دهد، زیرا دیگر شرکت‌ها را از وجود یک استعداد اجرایی نوپا در ردیف خود باخبر می‌کند. البته دستمزد تنها عامل برای حفظ مدیران اجرایی نیست؛ نویسنده همچنین یادآور شده است که نقل و انتقال در شرکت‌های بزرگ‌تر و سودآورتر با مدیران عامل کهنه‌کارتر و تیم‌های مدیریتی بهتر بسیار کمتر اتفاق می‌افتد. اما برای به حداکثر رساندن بهای بهترین مدیران اجرایی‌شان، شرکت‌ها باید تلاش کنند با فرمولی که از سطوح پرداخت استفاده می‌کنند، معاونان جوان‌تر را ترغیب کنند و به مدیران دائمی (تثبیت شده) پاداش دهند؛ این در حالی است که باید همیشه از همتراز باقی ماندن پاداش به طور کلی در میان شرکت‌ها و استانداردهای صنعت اطمینان حاصل کنند.
افراد به طور گسترده‌ای بر این باورند که پاداش، اکثر کارمندان را به ادامه همکاری با شرکت تشویق خواهد کرد؛ اما تحقیقی جدید آشکار کرده که واقعیت چیز دیگری است، مدیری که پاداش به وی پرداخت شده، نه تنها تصمیمات شغلی خود را تحلیل می‌کند بلکه این مساله را که آیا پاداش وی با همکارانش برابری می‌کند نیز مد نظر دارد؛ این در حالی است که هر دو در یک کمپانی اما در شرکت‌های متفاوت مشغول به کار هستند و در نگرشی دور از انتظار، دستمزد زیاد به مدیران اجرایی رده بالا یکی از موثرترین راه‌ها برای ترغیب آنها به ترک کار است. اکثر تحقیقات اخیر روی پرداختی‌ها به هیات‌های اجرایی، بر مدیران عامل متمرکز بوده است و به طور گسترده‌ای معاونانی را نادیده می‌گیرد که به طور مستقیم زیر نظر مدیرکل فعالیت می‌کنند و متشکل از هسته‌های اصلی تصمیم‌گیرندگان راهبردی هستند. هدف این مطالعه روشن‌تر کردن نقش این گروه حیاتی است و بررسی این مساله که چگونه بی‌عدالتی در پرداخت، سطح میزان جابه‌جایی معاونان را در برخی از بزرگ‌ترین شرکت‌ها تحت تاثیر قرار می‌دهد.
نویسندگان تقریبا سه هزار نقل و انتقال مدیران اجرایی را در بزرگ‌ترین شرکت‌های نیویورک در 11 سال اخیر مورد بررسی قرار دادند. آمار‌ها نشان می‌دهند در مقابل اخراج‌های اجباری در نتیجه عملکرد ضعیف یا جذب توسط دیگر شرکت‌ها، بیش از2هزار و صد نفر از آنها به طور داوطلبانه جابه‌جا شده‌اند. نویسنده با نهایت دقت داده‌هایی را هم درباره تعداد مدیرانی که شرکت‌های مشخصی را ترک کرده‌اند و هم شرایطی را که در آن فرد معاون برای استعفا انتخاب شده، جمع‌آوری کرده و از نظر متغیرهایی مثل بی‌ثباتی در عملکرد شرکت متناسب با همتایان صنعتی‌اش مورد بررسی قرار داده است. به طور کلی تحلیل‌ها نشان داده شرکت‌هایی که حقوق بالاتری، متناسب با میانگین صنعتی، به معاونان می‌دهند، قادر به حفظ آنها هستند. اما بی‌عدالتی‌های بزرگ در پاداش‌ها، هم در میان هم‌رده‌هایشان و هم در مدیران شرکت‌های رقابتی با اندازه و قدرت یکسان، که منجر به ترک کار معاونان می‌شود، بیان می‌کند که دستمزد نسبی (و نه فقط پاداش کلی) می‌تواند عامل تعیین‌کننده‌ای در تصمیمات شغلی مدیران باشد.
شرکت‌هایی که برای مدیرعامل فعلی‌شان، جانشین تعیین کرده‌اند یا اخیرا مدیرکلی دارای روابط قوی با سهامداران تعیین کرده‌اند، بیشتر شاهد استعفای معاونان خود بوده‌اند. احتمالا هر اختلاف دستمزدی بین مدیرعامل جدید و معاونان ازدید مدیران، منبع انگیزه به حساب نمی‌آید بلکه به عنوان تاییدی قطعی بر رتبه و دستمزد پایین‌تر آنهاست. در این زمینه، زمانی که مدیر عاملی جدید، چه از داخل شرکت انتخاب شده باشد چه نیرویی باشد که از بیرون به شرکت پیوسته است، برای کسب منافع بیشتر پایداری ومقاومت می‌کند، احتمال ترک کار معاونان بیشتر خواهد بود. به طور کلی زمانی که معاونان در شرکت‌هایی با دستمزد بالاتر می‌مانند، درآمد بالاتر به تنهایی نمی‌تواند ضامن ماندن گروه اجرایی باشد. معاونانی که پاداش‌های بیشتری را سخاوتمندانه دریافت کرده‌اند، ترک کارشان محتمل‌تر است. نویسنده ذکر می‌کند که علت این مساله آن است که دستمزد بالا می‌تواند زنگ خطری برای رقبای استعدادهای مدیران باشد، بنابراین فرصت‌های سودآور بیشتری برای مدیران در یک بازار باز ایجاد می‌کند.
دستمزد بالا؛ زنگ خطری برای رقبای استعداد مدیران
زمانی که مدیران شرکتی را ترک می‌کنند که از نظر آنها ناعادلانه یا بیش از حد عادلانه به آنها پاداش داده بود، کجا می‌روند؟ نویسنده دریافته است با استفاده از زیرمجموعه کوچک‌تری از معاونان که تلاش‌های حرفه‌ای‌شان می‌تواند از شرکتی به شرکتی دیگر دنبال شود، 40 درصد از آنها در شرکت جدید مدیرعامل شدند؛ شرکت‌هایی که کوچک‌تر بودند و در صنعت متفاوتی فعالیت داشتند.
معاونانی که درآمد بیشتری دارند به‌طور معمول توسط رقبا به عنوان فردی بسیار لایق به حساب می‌آیند و در نتیجه گزینه‌های استخدامی بهتری پیش رویشان است. بنابراین دستمزد به مساله‌ای ظریف و دقیق مبدل می‌شود. شرکت‌ها در چارچوب امکانات مالی خود و امکانات مالی رقبایشان، باید در جست‌وجوی پرداخت دستمزدی رقابتی به مدیرانشان باشند. اما افزایش پاداش، شرکت‌ها را در معرض خطر از دست دادن برترین افراد مستعد خود قرار می‌دهد، زیرا دیگر شرکت‌ها را از وجود یک استعداد اجرایی نوپا در ردیف خود باخبر می‌کند. البته دستمزد تنها عامل برای حفظ مدیران اجرایی نیست؛ نویسنده همچنین یادآور شده است که نقل و انتقال در شرکت‌های بزرگ‌تر و سودآورتر با مدیران عامل کهنه‌کارتر و تیم‌های مدیریتی بهتر بسیار کمتر اتفاق می‌افتد. اما برای به حداکثر رساندن بهای بهترین مدیران اجرایی‌شان، شرکت‌ها باید تلاش کنند با فرمولی که از سطوح پرداخت استفاده می‌کنند، معاونان جوان‌تر را ترغیب کنند و به مدیران دائمی (تثبیت شده) پاداش دهند؛ این در حالی است که باید همیشه از همتراز باقی ماندن پاداش به طور کلی در میان شرکت‌ها و استانداردهای صنعت اطمینان حاصل کنند.
ارسال نظر