روش‌های خلاقانه کسب‌وکارهای کوچک برای حفظ کارمندان
مترجم: مریم رضایی
سامانتا مارتین، مالک شرکت روابط عمومی مدیا میسون (Media Maison)، می‌گوید:‌ «هر از گاهی یکی از کارمندان پیام می‌‌دهد که می‌خواهد با من صحبت کند و در صحبت‌هایش می‌گوید در حالی که به دنبال کار دیگری نبوده، شرکتی با او ارتباط برقرار و درخواست همکاری کرده است. در صنعت ما، اگر شرکتی ۵ هزار دلار دستمزد پیشنهاد دهد، کارمند وفادار شما خواهد رفت.»
از آنجا که رفتن هر کارمند باعث می‌شود کار تیم 14 نفره خانم مارتین در شرکت لنگ بماند، او تلاش می‌کند پیش‌دستی کند. او دائما با تک‌تک پرسنل خود جلسه می‌گذارد، به مشکلات مالی آنها رسیدگی می‌کند و در اعطای عناوین و ارتقای کاری به همکارانش دست و دلباز است. همچنین بعد از سه سال کار کردن در شرکت، مزایایی از کمک تحصیلی گرفته تا مسافرت‌های رایگان برای کارمندان خود در نظر می‌گیرد. او می‌گوید: «درست است که نمی‌توانیم دستمزدهای بالایی برای پرسنل خود در نظر بگیریم، اما همواره به فکر روش‌های مختلفی که به حفظ کارمندان کلیدی ما کمک می‌کند هستیم.» با توجه به اینکه بازار کار این روزها به شدت در تنگنا است، کارآفرینان بیشتری با چالش‌های مشابه دست و پنجه نرم می‌کنند. از آنجا که در برخی مهارت‌ها کمبود جدی احساس می‌شود و نسل جوان تمایل ندارد سال‌های زیادی را وقف یک شغل ثابت کند، صاحبان کسب‌وکارهای کوچک مجبور شده‌اند برای حفظ برجسته‌ترین کارکنان خود به روش‌های خلاقانه روی آورند. داده‌های یک نظرسنجی از «دفتر آمار اداره کار» آمریکا که اشتغال ایجاد شده و جابه‌جایی نیروی کار را از نظر اندازه می‌سنجد، نشان می‌دهد تعداد کارمندانی که به‌صورت داوطلبانه شرکت‌های کوچک را ترک می‌کنند، در حال افزایش است. به‌عنوان مثال، در کسب‌وکارهایی که کمتر از 10 پرسنل دارد، 8/ 1 میلیون نفر ظرف پنج ماه از مه 2015 ترک کار کرده‌اند که در مقایسه با مدت مشابه در سال 2014 افزایش 34 درصدی را نشان می‌دهد. در شرکت‌هایی که 10 تا 49 نفر کارمند دارد، استعفای نیروها در طول یک سال 12 درصد رشد داشته است و در شرکت‌هایی با 50 تا 249 پرسنل، این رقم 9 درصد است. نظرسنجی انجام شده توسط «فدراسیون ملی کسب‌وکار مستقل» در ژوئن 2015 نشان می‌دهد 80 درصد کارفرماها گزارش کرده‌اند برای یافتن استعدادهای مورد نیاز خود با مشکل مواجه هستند. هولی وید، مدیر تحقیق این سازمان می‌گوید «حتی وقتی این کارفرماها کارمند متخصص مورد نظر خود را می‌یابند، چون نمی‌توانند به اندازه شرکت‌های بزرگ نیازهای مالی کارمندان خود را تامین کنند، با مشکل مواجه می‌شوند.»

کولین دارتا که قبلا یک بانک سرمایه‌گذاری داشت، می‌دانست وقتی این بانک را به نام WellPath در نیویورک تاسیس می‌کند، نمی‌تواند با غول‌هایی مثل گوگل یا اوبر رقابت کند. بنابراین در یافتن استعدادهای مهندسی برای شرکت خود، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های بزرگ مثل هاروارد را کنار گذاشت و یک برنامه‌نویس محلی از دانشکده‌ای معمولی استخدام کرد. دارتا می‌افزاید: «این واقعیت که چنین فردی مسیری معمولی‌تر را طی کرده او را برای استخدام در یک استارت‌آپ متناسب‌تر می‌کند. کلید کار این است که در جاهایی به دنبال نیرو باشید که شرکت‌های بزرگ نیستند.» دارتا همچنین می‌گوید «شرکت‌های دیگری هم که می‌توانند کارمندان خوب را با حقوق بیشتر جذب کنند، ویژگی‌های دیگر یا انعطاف‌پذیری لازم را ندارند. بسیاری از موارد، این انعطاف‌پذیری‌ها برای کارمندان مهم‌تر از حقوق است.»بیشتر افرادی که اقدام به ترک یک شرکت می‌کنند، این کار را به خاطر پول انجام نمی‌دهند. در یک نظرسنجی از 11 هزار کارمند که شرکت کاریابی Randstad در سال 2015 انجام داده، دلیل اصلی نیروها برای ترک شرکت‌هایشان، نبود مسیر شغلی مناسب یا فرصت‌های رشد عنوان شده است. نزدیک به نیمی از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی گفته‌اند تعادل بین کار و زندگی بزرگ‌ترین فاکتوری بوده که برای ماندن در شرکت به آنها انگیزه داده است. دکتر آمی باکستر، پزشک اهل آتلانتا که آزمایشگاه MMJ را در سال 2006 تاسیس کرد، در ابتدا شش کارمند با مدارک تحصیلی بالا داشت. آزمایشگاه محصولی به نام Buzzy را تولید کرد که ابزاری دست‌ساز است که از سرما و ارتعاش برای تسکین درد استفاده می‌کند. دکتر باکستر می‌گوید: «تا پارسال حتی مجوز اداره غذا و دارو را نداشتیم.» اما انعطاف‌پذیری و شفافیت به پیشرفت کسب‌وکار او کمک زیادی کرد. مثلا مدیر تولید آزمایشگاه در سال‌های اول ساعت کار خود را طوری تنظیم می‌کرد که به درمان مشکل قلب نوزاد خود برسد. اگر Buzzy یکی از مشتریان خود را از دست بدهد، همه کارمندان درگیر می‌شوند تا بفهمند چه اتفاقی رخ داده و آن را برطرف کنند. محافل جمعی خارج از شرکت مثل مهمانی‌های شامی که با حضور خانواده‌های کارکنان ترتیب داده می‌شود نیز کمک زیادی به این رشد کرده است.

اما باکستر می‌گوید اعتقاد دارد دلیل اصلی وفادار ماندن نیروهایی که از روز اول استخدام کرده بود، باور داشتن آنها به محصول تولیدی و اصول اخلاقی شرکت است؛ از جمله این واقعیت که ابزار تولیدی آنها در راستای نگرانی‌های زیست محیطی شرکت، قابل بازیافت است. متخصصان منابع انسانی می‌گویند پی بردن به اینکه کارمندان از نظر شخصی و حرفه‌ای به چه چیزی واقعا اهمیت می‌دهند، برای حفظ و انگیزه‌بخشی به آنها می‌تواند بسیار حیاتی باشد. درک این موضوع در کسب‌وکارهای کوچک بسیار آسان است. وقتی برندون بیکر و همسرش کارملا، دو سال پیش فروشگاه Loveletter را تاسیس کردند، می‌دانستند در کیک‌های عروسی گرانی که برای مشتریان متمول خود درست می‌کنند، جای اشتباه وجود ندارد. بنابراین به محض اینکه کارمندی استثنایی را شناسایی می‌کنند، جلسه‌ای با او می‌گذارند تا از او در مورد علایق شغلی بپرسند و مسوولیت‌ها را مطابق این علایق واگذار کنند. بیکر می‌گوید: «گاهی اوقات صرفا پرسیدن علایق کارمندان کافی است. وقتی استعدادی را می‌یابید، باید او را تغذیه کنید.» دیگر صاحبان کسب‌وکارهای کوچک همچنان بر روش قدیمی توجه صرف به کارمندان متکی هستند. خانم مارتین که در ابتدای مطلب به او اشاره شد، در شرکت روابط عمومی خود دائما با کارمندانش از نزدیک صحبت می‌کند و از آنها خواسته شماره او را در گوشی‌های خود ذخیره داشته باشند. حتی اخیرا به افرادی که سال‌ها به شرکت او وفادار مانده‌اند، بخشی از سهام کسب‌وکارش را واگذار کرده است. او می‌گوید: «وقتی کارمندی را می‌یابید که حیرت‌انگیز کار می‌کند و با کسب‌وکار شما طوری رفتار می‌کند که انگار کار خود اوست، باید برای او پاداش در نظر بگیرید.»