دستمزد یا تفاوت دستمزد بر بهره‌وری؛ کدام‌یک؟
علاءالدین ازوجی
حکایت است که شخصی با پنج انگشت غذا می‌خورد. او را گفتند: چرا چنین می‌خوری؟ گفت: اگر به سه انگشت لقمه برگیرم، دیگر انگشتانم را خشم آید. دیگری را گفتند: چرا با پنج انگشت لقمه برگیری؟ گفت: چه کنم که بیش از اینم انگشت نباشد. واقعیت اینکه از هر طرف می‌توان توجیهی برای افزایش مطلوبیت خود استفاده کرد و طرف مقابل را قانع کرد. اما اینکه این شیوه در عرف، قراردادها، هنجارها و. . . چه کارکردی به‌عنوان قاعده و حتی محدودیت می‌تواند داشته باشد و چه آثار و تبعاتی را برای دیگران به بار آورد مهم است که در این میان، نادیده گرفته می‌شود.
علاءالدین ازوجی
حکایت است که شخصی با پنج انگشت غذا می‌خورد. او را گفتند: چرا چنین می‌خوری؟ گفت: اگر به سه انگشت لقمه برگیرم، دیگر انگشتانم را خشم آید. دیگری را گفتند: چرا با پنج انگشت لقمه برگیری؟ گفت: چه کنم که بیش از اینم انگشت نباشد. واقعیت اینکه از هر طرف می‌توان توجیهی برای افزایش مطلوبیت خود استفاده کرد و طرف مقابل را قانع کرد. اما اینکه این شیوه در عرف، قراردادها، هنجارها و... چه کارکردی به‌عنوان قاعده و حتی محدودیت می‌تواند داشته باشد و چه آثار و تبعاتی را برای دیگران به بار آورد مهم است که در این میان، نادیده گرفته می‌شود. طی دو هفته اخیر، فضای رسانه‌ای و اداری کشور با انتشار فیش حقوقی برخی از مدیران بیمه مرکزی مواجه شد. واکنش برخی از افراد نسبت به آن، این بود که این رویه مطابق مقررات جاری بیمه مرکزی بوده و ایرادی بر آن وارد نیست. برخی دیگر نیز با مقایسه میزان پرداختی آنها با سایر کارکنان در مشاغل دولتی و غیردولتی، آن را انحراف در کارکرد بیمه مرکزی و حتی عدم نظارت موثر دانسته‌اند. البته نویسنده به دنبال تایید یا رد این دیدگاه‌ها نیست.
سوالاتی از جمله اینکه چرا انتشار این فیش، واکنش گسترده‌ای داشته است و چه تفاوتی میان مدیران آن مجموعه با سایر مدیران در سطح دولتی یا غیردولتی وجود دارد و آیا این رویه منحصربه‌فرد است و سوالاتی از این قبیل، کماکان در ذهن افراد جامعه به خصوص در میان کارکنان سطوح میانی بخش دولتی وجود دارد که بررسی واکنش های گسترده نسبت به آن، در این تحلیل نمی‌گنجد ولی تنها به این نکته اشاره می‌شود که عدم ورود یا ورود کمتر رسانه‌ها و روزنامه‌ها به این حوزه‌ها(به دلیل ماهیت شخصی بودن آن) از یک طرف و در مقابل، گسترش فضای مجازی به‌صورت فراگیر، زمینه انتقال اطلاعات میان افراد جامعه را به سرعت افزایش داده است. پاسخ به سوالات بعدی نیز نیازمند بررسی عمیق‌تر و فراتر از جایگاه این مقاله است. اما پرسش «پرداختی به نیروی کار با چه مبنایی خواهد بود؟» برای سیاست‌گذاری، شفاف‌سازی و جلوگیری از فساد اهمیت دارد. اگر از بعد سرمایه انسانی، ارتباط منطقی میان سرمایه انسانی (تحصیلات، آموزش و سلامت) با دستمزد پرداختی در نظر بگیریم، شواهد و قراین نشان می‌دهد که چندان تفاوت چشمگیری میان مجموعه یاد شده (و حتی مدیران نهادهای دولتی و غیردولتی) از بعد سرمایه انسانی با سایر نیروی انسانی وجود ندارد و اگر تفاوت وجود دارد بسیار جزئی است.
ابعاد و قلمرو دستمزد پرداختی به نیروی کار موجب شد که این موضوع از منظر اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، حقوقی و... مورد توجه قرار گیرد. مطالعات بسیاری نشان می‌دهد که عوامل درونی و بیرونی بسیاری در بنگاه‌های اقتصادی (دولتی و غیردولتی) به‌صورت خط مشی کلی در تعیین و تغییرات دستمزدها نقش مهمی ایفا می‌کنند. اگر دستمزدها در مقابل تکانه‌های اقتصادی و فشارهای اجتماعی و سیاسی تعدیل نگردند تغییر در بهره‌وری نیروی کار، زمینه برای کاهش اثرات تکانه‌های حاصله و انحراف در دستمزدها را فراهم خواهد نمود اما انحراف دستمزدها نسبت به بهره‌وری نیروی کار، حساسیت کمتری در کشورهای در حال توسعه دارد و از خصوصیات بازار کار آنها است. ضمن اینکه همواره ساختار دستمزدها در سطح بنگاه‌ها، مناطق و مشاغل نیز متفاوت از هم بوده و این اختلاف ناشی از دلایل گوناگونی است که به‌طور عمده ناشی از تفاوت مهارت‌های شغلی، تفاوت در سطح نسبی دستمزد در مشاغل، تفاوت در جنبه‌های غیردستمزدی شغل‌ها، تفاوت در سلیقه، تفاوت درجه ریسک‌پذیری مشاغل و ... است.
به عبارتی، در اصلاح ساختار دستمزدها به چارچوبی توجه می‌شود که مشتمل بر: الف- دستمزد‌های پایه مبنا، ب- دستمزد‌های متغیر (در قالب پاداش، سود، تشویق، مهارت و توانایی و....) ج- دستمزد مکملی و جبرانی است، که بند ب آن به‌عنوان مولفه‌های بهره‌وری است. اما این که این ساختار تا چه میزان مبتنی بر عملکرد یک سیستم و بهره‌وری نیروی کار بوده و زمینه انگیزشی و بروز خلاقیت منابع انسانی را در بر داشته باشد، در کشورهای در حال توسعه متفاوت است.در اقتصاد ایران، دستمزدها به تناسب مزد و حقوق بگیران(بخش خصوصی و دولتی) از طریق شورای عالی کار، قانون مدیریت خدمات کشوری و برخی از قوانین خاص، تعیین می‌شود. در تدوین این مقررات و ضوابط سعی شده یا می‌شود که به‌طور نسبی حقوق عادلانه و منصفانه رعایت شود. اما واقعیت‌ها نه تنها از ارتباط کم میان رشد بهره‌وری و دستمزدها حکایت دارد بلکه تفاوت فاحش میان دستمزد (حقوق و سایر پرداختی‌های قانونی) با بهره‌وری را نشان می‌دهد.
برای تبیین این بحث دو نکته کلیدی یادآوری می‌شود؛ نکته اول اینکه اگر دستمزد را به‌عنوان یکی از اجزای مقررات بازار کار (و امور اداری) تلقی کنیم، در این صورت، دستمزد به‌عنوان یک نهاد(قراردادی)، قواعد بازی برای ارائه خدمات در یک سیستم خواهند بود. هر چه این قواعد فراگیرتر و منصفانه‌تر باشند، به‌طور طبیعی تضاد منافع میان افراد و منابع انسانی کمتر خواهد شد و زمینه رشد بهره‌وری نیروی کار فراهم خواهد شد و برعکس. نکته دوم، هر چند که مطالعات بسیاری، بر ارتباط دستمزد و بهره‌وری تاکید دارند در اقتصاد ایران در این خصوص، سازوکار روشنی به‌صورت فراگیر تعبیه نشده است. اما مهم‌تر اینکه دلیل تفاوت در دستمزدها اثر تخریبی آن بر کاهش سطح بهره‌وری نیروی کار، بیش از برقراری ارتباط دستمزد و بهره‌وری است. شواهد آماری نشان می‌دهد که طی سال‌های ۹۲-۱۳۶۸ به‌طور متوسط بهره‌وری نیروی کار سالانه ۱.۵ درصد رشد داشته است، در حالی که رشد واقعی دستمزد سرانه بخش صنعت(ده نفر شاغل و بالاتر) و حداقل دستمزد به ترتیب ۷/ ۱ و ۱/ ۳ درصد بوده است (ناگفته نماند که طی این دوره رشد بهره‌وری نیروی کار ۱/ ۴ درصد رشد داشته است). این روند بر خلاف روند دستمزد و بهره‌وری در کشورهای توسعه یافته است(نمودار).
از جانب دیگر، اگر طیف شاغلان مشمول قانون کار و تامین اجتماعی را گروه‌های متوسط و متوسط به پایین در نظر بگیریم نشان می‌دهد که نسبت حداقل دستمزد به سرانه مزد و حقوق کارگاه‌های بزرگ صنعتی طی دوره یاد شده تقریبا ۴/ ۳۰درصد بوده است. همچنین نسبت حداقل دستمزد به کل هزینه خانوار شهری ۳/ ۲۴ درصد و نسبت دستمزد سرانه کارگاه‌های بزرگ صنعتی به کل هزینه خانوار شهری ۸/ ۷۹درصد گزارش می‌شود. آمارها نشان از آن دارد که در اقتصاد ایران، تعیین دستمزدها در سطوح مختلف شغلی کمتر فراگیر بوده و تعارضات منافع بیشتر از رویه متعارف ارتباط بین بهره‌وری و نیروی کار آشکار است. این در حالی است که براساس ویژگی‌ها و ساختار دستمزد مدنظر، در عمل چندان تفاوت اساسی برای پرداختی به نیروی انسانی به تناسب سطوح شغلی در نهادهای اداری دولتی و غیردولتی(به استثنای مشاغل خاص) وجود ندارد. اگر تفاوت چشم‌گیر در میزان پرداختی به یک سطح از سطوح شغلی به وجود آید، ناکارآمدی آن سیستم به تدریج بارز خواهد شد و اثرات منفی بر کل مجموعه خواهد گذاشت و زمینه بروز فساد و کاهش بهره‌وری نیز آشکارتر خواهد شد. به این ترتیب، وضعیت متعارف حاکم بر اقتصاد ایران نشان می‌دهد که نه تنها مکانیزم مشخصی برای برقراری دستمزد و بهره‌وری وجود ندارد بلکه نابرابری در دستمزدها به کاهش بهره‌وری نیروی کار ناشی از تعارضات منافع (فراتر از قواعد مبنایی دستمزد و بهره‌وری) نیز دامن زده است و برای آن توجیهی حتی به مثابه حکایت تعداد انگشتان دست(آغاز سرمقاله)، آورده خواهد شد. به نوعی قواعد مشخصی بین بهره‌وری و میزان پرداختی در سطوح بخش و کلان برقرار نیست، بنابراین باید چاره‌ای اندیشید که بهره‌وری(کارآیی و اثربخشی) به‌صورت فراگیر، مبنای خروجی اقتصاد مطابق تاکیدات سیاست‌گذاری‌های کلان به خصوص بند ۱۳ سیاست‌های کلی اشتغال شود.
ارسال نظر