رابطه کارگر و کارفرما باید براساس برد - برد باشد

احمد اثنی‎عشری

نایب رئیس انجمن مدیران صنایع خراسان رضوی

کلیه الزامات قانون کار در کشور اجرا می‎شود اما در برخی موارد اقدامات و روش‎های مورد عمل در حد کفایت نیست مانند تشکل‎های صنفی. جرایمی که در قانون کار برای کارفرمایان در نظر گرفته شده، به هیچ وجه شئونات کارفرمایی را رعایت نمی‎کند؛ نگاه به کارفرما فاقد جنبه‎های منطقی و تشویقی است و چهره‌ای که از کارفرما نشان داده شده، چهره‎ای نیست که در خور یک کارآفرین باشد که به اشتغال و تولید کمک می‎کند.

در قانون کار پرداخت غرامت و هزینه پایان قرارداد یک‎سویه است و تنها برای کارگران پیش‎بینی شده است؛ و کارفرما در قبال ترک کار و خروج ناگهانی کارگر از کارگاه حق مطالبه خسارت ندارد. قانون کار به عنوان یک قانون بازدارنده، شرایط رقابت‌پذیری را در کارگاه‌های تولیدی با دشواری مواجه ساخته است؛ در شرایطی که کارفرمایان حاشیه امن اقتصادی ندارند و طی ۳۰ سال اخیر مرتب با بحران‌های مختلف مواجه بوده‎اند، نمی‌توان انتظار داشت این حاشیه امن یک طرفه و فقط برای کارگر باشد؛ قطعا در شرایط رونق اقتصادی کارفرمایان حاضر نمی‎شوند نیروی کار مجرب خود را به سادگی از دست دهند؛ در همین شرایط بحرانی چند سال اخیر، کارفرمایان بزرگ استان را دیده‌ام که از ترک خدمت و خاتمه کار کارکنان خود نگران هستند و می‎گویند این‌ها سرمایه‎های انسانی ما هستند که برای آن‎ها هزینه‎های بسیاری از جمله هزینه آموزش متحمل شده‎ایم و امروز که می‎روند برای فردای شرایط بهتر توسعه جایگزینی برای آن‎ها نداریم. مطمئن باشید زمانی که کارگاه به نیروی انسانی برای تولید نیاز دارد، هیچ کارفرمایی حاضر نیست نیروی انسانی لایق و کارآمد خود را به سادگی از دست بدهد، حال قرارداد کار دائم باشد یا موقت؛ اگر تضمینی برای استمرار رونق بنگاه اقتصادی باشد، قطعا با انفصال خدمت کارکنان آن مواجه نخواهیم شد؛ باید رابطه برد- برد در روابط کارگر و کارفرما حاکم باشد.

الزاماتی که قانون کار برای خاتمه کار و تادیه هزینه‎های خاتمه اشتغال به کارفرمایان تحمیل کرده، ریسک دائمی شدن کارکنان را بالا برده، کارفرمایان نمی‎توانند این ریسک را بپذیرند و لذا به قراردادهای موقت متوسل می‎شوند؛ قطعا الزام به دائمی شدن قراردادهای کار در هر شرایطی به نفع اشتغال نخواهد بود؛ قرارداد کار موقت امروز در تمام دنیا رایج است و حتی در ژاپن که روزی گفته می‎شد استخدام مادام‎العمر دارد، امروز این نوع قراردادها در حد گسترده‎ای رایج شده است؛ در کشورهای سوسیالیستی مانند فرانسه و کشورهای صنعتی مانند کره جنوبی نیز این نوع قراردادها رایج است. در قانون کار اگر اجازه اخراج به کارفرما داده شود و خسارت اخراج مانند قانون کار قبل از انقلاب افزایش یابد، شرایط مناسب‌تری برای بستن قراردادهای کار نامحدود فراهم می‌شود.

انعطاف‎ناپذیری قانون کار باعث شده حجم زیادی از اشتغال در بخش کارگاه‎های صنفی مانند درب و پنجره‌سازی، نجاری، تعمیرگاه‎های مکانیکی، تراشکاری‎ها، تعمیرات تأسیساتی و نظایر آن به شدت کاهش یابد در حالی که این کارگاه‎ها نیروی مهارتی تربیت می‌کنند و کارگران با پذیرش شاگردی و طی دوره‌های مختلف کار در کارگاه به استادی می‎رسند و خود صاحب کسب‎وکار می‎شوند و این چرخه ادامه پیدا می‎کند. امنیت شغلی کارگران در گرو توسعه مهارت‎های فردی آنان است؛ قطعا کارکنان دارای چند مهارت و چند وظیفه‌ای با بهره‌وری مناسب کمتر در معرض آسیب و اخراج هستند؛ بیشترین نگرانی درباره کارکنانی است که فاقد هر گونه مهارت بوده و قادر نیستند خود را با شرایط جدید تکنولوژی و رقابت‌پذیری بنگاه تطبیق دهند. کارکنان توانمند و خلاق که همواره با پیشنهادات سازنده و رفع مشکلات فراروی شرکت‎ها پیشتاز بوده‌اند، به عنوان سرمایه بنگاه اقتصادی مطرح هستند و کمتر کارفرمایی حاضر به قطع رابطه کاری با آن‌ها است. در برخی کشورها مانند آمریکا، چین و بسیاری از کشورهای عربی خاتمه قرارداد کار در هر زمانی امکان‎پذیر است؛ در اندونزی قرارداد کار با مدت محدود و قرارداد کار معینی منعقد می‎شود؛ در ژاپن حق پایان دادن کار کارگر برای کارفرما مجاز است اما در قالب پیمان‎های دسته جمعی، اخراج فاقد زمینه منطقی قابل پیگیری و رسیدگی است.