مدیران | روزنامه شماره 6077

برای صدساله شدن نخست باید متولد شد؛

بلاک‌‌‌باستر چگونه سهم بازار خود را دودستی تقدیم نتفلیکس کرد؟

مدیران و رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید درک و شناخت درستی از موانع اصلی بر سر راه تغییر در مجموعه‌‌‌های تحت مدیریت خود داشته باشند و علاوه بر این بدانند که چگونه می‌توان و باید بر این موانع غلبه کرد. در ادامه به سه مورد از موانع اصلی و رایج در سازمان‌ها در برابر تغییر اشاره خواهد شد و سپس…

چرا وقتی شکست‏‏‌های افراد را به رویشان می‏‏‌آورید، پیشرفت نمی‏‏‌کنند؟

به جای بازخورد، مشورت بخواهید

به ندرت پیش می‏‏‌آید روزی در کوچه باریک و بی‏‏‌سروصدای ما اتومبیلی به سمت شرق نرود. شاید فکر کنید اتفاق عجیبی نیست، اما کوچه ما یک‏‏‌طرفه در جهت غرب است. موضوع اینجاست که این کوچه مسیر میان‌‌‌بری برای رسیدن به جایی با پشت سر گذاشتن ترافیکی سنگینی نیست، پس فکر نمی‌‌‌کنم راننده‌‌‌هایی که در جهت…

دوشنبه، ۰۸ بهمن ۱۴۰۳

تجربیات یک کوهنورد ماجراجو در مدیریت ریسک و توجه به پایداری

درس‏‏‌های کوهنوردی برای هدایت سازمان

کوه‏‏‌ها معمولا نماد چالش‏‏‌هایی هستند که در حوزه کسب و کار و رهبری پیش می‏‏‌آیند. اما برای «ریک ریجوی»، کوهنوردی فقط یک نماد نیست، بلکه برآمده از تجربه عمیقش هم در حوزه مدیریت هیات‌مدیره‏‏‌ها و هم صعود به برخی از مرتفع‏‏‌ترین قله‏‏‌های جهان است. او ماجراجو، نویسنده و حامی پایداری و ابداعات زیست‌محیطی است. همچنین، معاون سابق برنامه‏‏‌های زیست‌محیطی شرکت پاتاگونیاست. ریک در گفت‏‏‌وگویی با «سارا گرین» از مجله کسب و کار هاروارد توضیح می‌دهد که چرا ارتباطات خوب، تعیین اهداف جاه‏‏‌طلبانه و برنامه‏‏‌ریزی دقیق، هم در کوهنوردی و هم کسب و کار ضروری است. او همچنین معتقد است شما همیشه به تشکیل یک تیم قدرتمند نیاز دارید، خواه در تلاش برای تولید پایدار پوشاک باشید یا صعود به قله کی۲. چکیده‏‏‌ای از این گفت‏‏‌وگو را با هم می‏‏‌خوانیم:
نگاه غیرابزاری به اخلاقیات کسب و کار

اخلاقیات کسب و کار، ابزار نیستند و هیچ هدف و انتظار خاصی را نمی‌توانند برآورده کنند. شاید درک این موضوع دشوار باشد؛ به‌‌‌ویژه که طبق عادت از هر مولفه‌‌‌ای در کسب و کار و مدیریت، انتظار برآورده ساختن یک هدف و تسهیل برنامه‌‌‌ای خاص را داریم.
داده‏‏‌ها هم گویای همه واقعیت نیستند

اعداد چه کوچک باشند و چه بزرگ نمی‌‌‌توانند گویای همه چیز باشند. اعداد به‌‌‌مانند بچه‌‌‌هایی هستند که نیازمند توجه و راهنمایی هستند و باید آنها را فهمید و درک کرد. بحران همه‌‌‌گیری کووید- ۱۹ به خوبی نشان داد که اعداد به تنهایی گویای واقعیت نیستند. هنگامی که در اواسط فوریه سال ۲۰۲۰ تعداد مبتلایان به ویروس ناشناخته کووید- ۱۹ به ناگهان جهش شدیدی پیدا کرد و روز به روز افزایش بیشتری یافت تمام دنیا نگران شد.

یکشنبه، ۰۷ بهمن ۱۴۰۳

چرا وقتی شکست‏‏‌های افراد را به رویشان می‏‏‌آورید، پیشرفت نمی‏‏‌کنند؟

به جای بازخورد، مشورت بخواهید

به ندرت پیش می‏‏‌آید روزی در کوچه باریک و بی‏‏‌سروصدای ما اتومبیلی به سمت شرق نرود. شاید فکر کنید اتفاق عجیبی نیست، اما کوچه ما یک‏‏‌طرفه در جهت غرب است. موضوع اینجاست که این کوچه مسیر میان‌‌‌بری برای رسیدن به جایی با پشت سر گذاشتن ترافیکی سنگینی نیست، پس فکر نمی‌‌‌کنم راننده‌‌‌هایی که در جهت اشتباهی وارد می‌‌‌شوند، تعمدا قوانین را زیر پا بگذارند، آنها فقط متوجه نیستند که دارند اشتباه می‌کنند.
راهکارهایی برای زمانی که منابع انسانی درباره رئیس سمی شما کاری نمی‏‏‌کند

ممکن است در زندگی کاری‌‌‌تان با این سوال مواجه شده باشید: اگر واحد منابع انسانی درباره رئیس سمی من کاری انجام ندهد، چه باید بکنم؟ چنین وضعیتی، اگرچه ناامیدکننده است، اما متاسفانه بسیار رایج است.
بنیان‏‌های تئوریک ارتباط بین شخصیت انسانی و فساد سازمانی

رابطه بین ویژگی‌‌های شخصیتی و فساد سازمانی از دو جنبه فردی و اجتماعی قابل بررسی است. تحقیقات در این مورد عمدتا با تمرکز بر پنج ویژگی بزرگ شخصیتی شامل گشودگی (openness)، توافق و مدارا‌جویی (agreeableness)، روان‌‌رنجوری (neuroticism)، برونگرایی (extraversion) و وظیفه‌‌مندی (conscientiousness) انجام شده است. این ویژگی‌‌ها توضیح‌دهنده وسعت تفاوت‌‌‌‌هایی است که از نظر رفتار، افکار و احساسات در بین انسان‌‌ها وجود دارد و تعیین‌‌کننده چگونگی سازگاری افراد در موقعیت‌‌های مختلف در طول زمان است. اعتبار پنج ویژگی شخصیتی، به عنوان مبنای تحقیقات در کشورهای مختلف مورد صحه‌‌گذاری قرار گرفته است.
برای صدساله شدن نخست باید متولد شد؛

بلاک‌‌‌باستر چگونه سهم بازار خود را دودستی تقدیم نتفلیکس کرد؟

مدیران و رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید درک و شناخت درستی از موانع اصلی بر سر راه تغییر در مجموعه‌‌‌های تحت مدیریت خود داشته باشند و علاوه بر این بدانند که چگونه می‌توان و باید بر این موانع غلبه کرد. در ادامه به سه مورد از موانع اصلی و رایج در سازمان‌ها در برابر تغییر اشاره خواهد شد و سپس توصیه‌‌‌هایی برای فائق آمدن بر آنها ارائه می‌شود.

شنبه، ۰۶ بهمن ۱۴۰۳

چرا انسان‏‏‌ها بر ادامه مسیرهای بی‏‏‌ثمر، پافشاری می‏‏‌کنند؟

«اثر انتظار»: امید واهی برای رسیدن به نتیجه

زندگی انسان‌‌‌ پر از لحظاتی است که در آن‌‌‌ باید تصمیمات دشوار بگیرد. گاهی با وجود آگاهی از بی‌‌‌نتیجه بودن تلاش‌‌‌ها، همچنان به طی یک مسیر ادامه می‌‌‌دهیم و مسلما در انتها به جایی نمی‌‌‌رسیم. این پدیده را می‌توان در قالب «اثر انتظار» و «تئوری اسب مرده» توضیح داد. مفهوم اول را در این بخش و مفهوم دوم را در بخش دوم این مطلب، بررسی خواهیم کرد.
پنج اشتباهی که مدیران هنگام ارائه بازخورد منفی مرتکب می‏‏‌شوند

یکی از چالش‌‌‌برانگیزترین وظایف مدیران، ارائه بازخورد منفی به کارکنان است. من به خوبی به یاد دارم که در اولین تجربه مدیریت، چقدر نگران بودم تا با یکی از همکارانم در مورد عملکردش صحبت کنم. شب قبل از آن، خواب راحتی نداشتم و به یادداشت‌‌‌هایی که بخش منابع انسانی برایم آماده کرده بود، تکیه کردم.
شبکه تاب‏‏‌آور یک‏‏‌شبه شکل نمی‏‏‌گیرد

بیشتر ما می‌توانیم چند نفر را که در شرایط بسیار سختی به دادمان رسیدند و به کمکمان آمدند نام ببریم. اما واقعا قدرت شبکه تاب‌‌‌آوری روزمره‌‌‌تان در چه حد است؟ برای پاسخ به این سوال، جدولی با سه ستون با تیترهای «منبع تاب‌‌‌آوری»، «اسامی»، و «نحوه کمک» و هشت سطر بکشید.

پنجشنبه، ۰۴ بهمن ۱۴۰۳

باز هم «ناترازی»، این بار در پست‌های کارشناسی؛

افراد اشتباهی در دستگاه‌ها

تعدادافراد غیرمتخصص در صندلی‌های تخصصی نظام اداری کشور افزایش پیدا کرده به‌طوری‌که یک «ناترازی جدید» و این بار در حوزه نیروی انسانی، آینده را تهدید می‌کند. یکی از ریشه‌های حضور افراد اشتباهی در پست‌های کارشناسی، تضعیف برند کارفرمایی نظام اداری است. تمایل خانواده‌ها به استخدام فرزندشان در دولت کم شده است.
پایداری، نیازمند مشارکت جدی خصوصی- دولتی

ژانویه‌‌‌ای دیگر از راه رسید و زمان اجلاس سالانه مجمع جهانی اقتصاد در داووس است تا سران تجاری و اقتصادی اروپا و جهان دور هم جمع شوند و ایده‌‌‌ها و تجربیاتشان را به اشتراک بگذارند. مجمع جهانی اقتصاد، اهداف جاه‌‌‌طلبانه‌‌‌ای برای این اجلاس سالانه دارد، اما تاریخ نشان داده است که شرکت‌های خصوصی نقشی حیاتی در دستیابی به هرگونه راهکار واقعی و ماندگار برای تغییر شکل آینده جهان دارند.
«سه‌گانه تاریک»؛

چگونه کارکنان سمی راه خود را پیدا می‌کنند؟

«سه‌گانه تاریک»، ترکیبی از سه ویژگی شخصیتی منفی است: ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی. مطالعات انجام شده در رابطه با این سه‌گانه نشان می‌دهد افرادی که چنین شخصیت‌هایی دارند، تا حد زیادی در برقراری ارتباط با دیگران دچار مشکل می‌شوند و طیف وسیعی از رفتارهای ناخوشایند را نشان می‌دهند. این رفتارهای ناخوشایند شامل خشونت، تجاوز، زور یا فریبکاری در محل کار و سوءاستفاده از دیگران می‌شود.
اکثر مدیران، نیروی کار بدون مهارت هوش مصنوعی استخدام نمی‏‏‌کنند

گزارش سالانه مشترک شرکت‌های مایکروسافت و لینکدین با عنوان «شاخص روند کاری ۲۰۲۴» می‌‌‌گوید دو‌سوم رهبران سازمانی، افرادی را که در استفاده از هوش مصنوعی مهارت ندارند، استخدام نمی‌‌‌کنند.

چهارشنبه، ۰۳ بهمن ۱۴۰۳

دوران همه‏‏‌گیری کرونا به کسب‏‏‌وکارها نشان داد که چقدر برای واکنش به اختلال زنجیره‌های تامین ناآماده‏‏‌اند

درس تاب‏‏‌آوری از پاندمی

زنجیره‌های تامین به دلیل وجود طیف گسترده‏‏‌ای از مشکلات پیچیده، بیش از پیش دچار اختلال می‌شوند. پیامدهای اختلال می‌تواند از وقفه‌های کوچک در فرآیند تولید و آسیب‏‏‌های کوتاه‏‏‌مدت در کارآیی عملیات تا آسیب‏‏‌های مالی جهانی را شامل شود.
شرکت‌ها چگونه می‌توانند از هوش مصنوعی برای تقویت «هوش‌جمعی» استفاده کنند؟

هوش جمعی، هوش مشترکی است که از همکاری، تلاش جمعی و رقابت به وجود می‌‌‌آید و نشان‌‌‌دهنده توانایی گروه‌‌‌ها برای دستیابی به اجماع، حل مسائل پیچیده و سازگاری با محیط‌‌‌های متغیر است.
استراکچر اکو: تبدیل زباله کشاورزی به مصالح ساختمانی

گاهی برای کارآفرین شدن، فقط کافی است سوالی در ذهنتان شکل بگیرد. و این‌گونه بود که «شریتی پندی»، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت «استراکچر اکو» (Strawcture Eco) یک شرکت مصالح ساختمانی پایدار راه‌‌‌اندازی کرد، با وجودی که هیچ تجربه‌‌‌ای در این زمینه نداشت. سال ۲۰۱۶، شریتی پس از پایان تحصیلات تکمیلی در نیویورک به سرزمین مادری‌‌‌اش هندوستان برگشت تا کمک هزینه تحصیلی بگیرد.

سه‌شنبه، ۰۲ بهمن ۱۴۰۳

آشنایی با ۱۰ اصطلاح در حوزه کار و استخدام که بازتابی از تحول مداوم محیط‏‏‌های کاری هستند؛

مدیران! یک گام جلوتر

اگر شما هم از کلمات و اصطلاحات سختی که مد می‏‏‌شوند خسته شده‏‏‌اید، اما همچنان می‏‏‌خواهید به‏‏‌روز بمانید و در جریان تغییرات و تحولات باشید، شگفت‏‏‌زده می‏‏‌شوید که بدانید برخی از جدیدترین واژه‏‏‌ها چه اطلاعاتی از جریان‏‏‌های متغیر محیط کار ارائه می‌دهند. مفاهیمی همچون «ریاست‏‏‌زدایی آگاهانه» که برخاسته از استراتژی‏‏‌های رهبری سازمانی است و به جای کنترل بر توانمندسازی تاکید دارد، «استخدام خاموش» که پاسخی به محدودیت‌های اقتصادی است و بر جابه‏‏‌جایی داخلی استعدادها تمرکز دارد و «ارتقای خشک» که نارضایتی فزاینده از افزایش مسوولیت‏‏‌ها بدون قدردانی و پاداش را نشان می‌دهد، شاید در نگاه اول اصطلاحاتی زودگذر به نظر برسند، اما در حقیقت بازتاب تغییرات عمیق‏‏‌تری هستند که در نحوه استخدام و تعامل سازمان‌ها با کارکنان در حال رخ دادن است.
فقط ۲ تا ۵‌درصد شکست‏‏‌ها لایق سرزنش هستند!

شکست معمولا به‌‌‌عنوان یک نتیجه منفی تلقی می‌شود، اما در رهبری کسب و کار، در صورتی که برخورد سازنده‌ای با آن شود، می‌تواند محرکی قدرتمند برای رشد و نوآوری باشد. شکست سازنده به معنای یادگیری از طریق مواجهه با چالش‌‌‌ها و موانع ساختاریافته است که در نهایت به درکی عمیق‌‌‌تر و نوآوری منجر می‌شود. مطالعات نشان می‌دهند که تنها ۲ تا ۵‌درصد از شکست‌‌‌ها در سازمان‌ها واقعا لایق توبیخ و سرزنش هستند، اما ۷۰ تا ۹۰ درصدشان به این شکل تلقی می‌‌‌شوند. این آمار بر ضرورت بازنگری در نگرشمان نسبت به شکست و پذیرش آن به عنوان فرصت خوبی برای یادگیری تاکید دارد.
چطور پیشنهاد شغلی را که قبلا رد کردم، پس بگیرم؟

دوشنبه، ۰۱ بهمن ۱۴۰۳

کسب و کارهای کوچک به‌خاطر چابکی، بهتر می‌توانند فرآیند تولید و مصرف را از حالت خطی خارج کنند

اقتصاد چرخشی ؛ فرصتی برای شرکت‌های کوچک

در قرن نوزدهم لندن، رودخانه تیمز به شدت آلوده شده بود. آلاینده‌‌‌ها شامل فاضلاب تصفیه‌نشده بود که باعث شیوع حصبه و وبا شد و جان هزاران نفر را گرفت. بخشی از آلودگی هم مربوط به قطران زغال‌‌‌سنگ بود. در آن دوران، بوی فاضلاب به قدری شدید بود که نامش را دوران «تعفن شدید سال ۱۸۵۸» گذاشتند. این وضعیت نهایتا به ساخت یک سیستم فاضلاب منجر شد که هنوز هم مورد استفاده است. در مورد قطران زغال‌‌‌سنگ نیز، کشف اینکه می‌توان از آن در تولید رنگ‌‌‌های مصنوعی استفاده کرد باعث شد شرکت‌ها دیگر آن را به رودخانه‌‌‌ها نریزند و به جایش، آن را به ترکیبات رنگی ارزشمند تبدیل کنند (این ماده هنوز هم به طور گسترده در تولید لوازم آرایشی استفاده می‌شود و کاربردهای دیگری نیز دارد).
آیا الگوریتم‏‏‌ها می‌توانند قاضی خوبی باشند؟

اریک لومیز، مردی اهل ویسکانسین بود که چندی پیش به جرم رانندگی با ماشینی که قبلا در یک تیراندازی مورد استفاده قرار گرفته بود محکوم شد و به زندان افتاد. در جریان محاکمه لومیز، او بارها ابراز بی‌‌‌گناهی کرد و مدعی بود که در آن تیراندازی دخالتی نداشته بلکه به‌‌‌خاطر فرار از دست پلیس پس از ارتکاب به سرقت بدون اجازه‌‌‌ گرفتن از مالک یک ماشین پارک شده در خیابان با آن از محل ارتکاب سرقت فرار کرده است.
پارادوکس کسب و کار اخلاقی

اخلاق مفهوم نسبی و قراردادی است. در هر شرایط و در تعامل با فرد و گروهی خاص یک موضوع اخلاقی دانسته می‌شود و در شرایط و در تعامل با گروهی دیگر، آن موضوع اهمیت خود را از دست می‌دهد. از سوی دیگر، تقریبا در تمام موارد ایجاد توازن بین انتظارات و خواسته‌‌‌های ذی‌نفعان غیرممکن است. با توجه به این موارد، آیا می‌توان بیان کرد که حق با میلتون فریدمن بوده و کسب و کارها و شرکت‌ها هیچ مسوولیتی به جز حداکثرسازی سودآوری خود ندارند؟ آیا ما با انتظارات بیش از حد و پیچیده در زمینه مسوولیت‌‌‌های اجتماعی، مسوولیت‌‌‌های زیست‌‌‌محیطی و حاکمیت شرکتی، فقط اوضاع را پیچیده کرده‌‌‌ایم؟

یکشنبه، ۳۰ دی ۱۴۰۳

در دنیای بی‏‏‌ثبات، کسب‌ و‌کارها نیازمند رهبرانی با رفتار و گفتار باثباتند

برای مدیریت موفق، «دمدمی» نباشید!

اگر امروز در جایگاه رهبری یک سازمان قرار دارید، احتمالا تحت فشار سنگینی قرار دارید که از یک طرف کسب و کارتان نتایج مطلوبی داشته باشد و از طرف دیگر، همزمان هم از کارکنانتان حمایت کنید و هم به سلامت و رفاه خود اهمیت دهید. می‏‏‌دانید که برای بهره‏‏‌وری و اثربخشی تلاش‏‏‌هایتان باید به انواع استراتژی‏‏‌ها توجه کنید و همه اینها می‌توانند بسیار طاقت‏‏‌فرسا باشند، اما شواهد جدیدی نشان می‌دهد که یک استراتژی کلیدی خاص تاثیر عجیبی در موفقیت رهبران سازمانی دارد: برخورداری از ثبات رفتاری و قابل پیش‌بینی بودن.
نفع شرکت‌ها از همکاری همه‏‏‌جانبه واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی

واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی، در هر شرکتی باید به مثابه متحدان طبیعی یکدیگر، رشد شرکت را تسهیل کنند. پیتر دراکر می‌‌‌گوید: «از آنجا که هدف کسب و کار خلق مشتری جدید است، یک شرکت تجاری دارای دو و فقط دو کارکرد اصلی است: یکی بازاریابی و دیگری نوآوری.»
برای صدساله شدن نخست باید متولد شد

به رخ کشیدن مهارت‌‌های بالقوه رهبری سازمان

تغییر وضعیت از یک نیروی کار معمولی و فرمان‌‌بر، به یک رهبر سازمانی بالقوه، تحولی بزرگ و در عین حال چالش‌‌برانگیز است. در این میان، چنانچه یک فرد بتواند مهارت‌‌های رهبری سازمانی خود را به رخ بکشد و به مافوق‌‌های خود ثابت کند که می‌تواند رهبری یک تیم کاری را بر عهده بگیرد، آن گاه قادر خواهد بود خود را به‌‌عنوان کاندیدای اصلی و قابل ‌‌اعتماد برای برعهده گرفتن پست‌‌های مدیریتی در آینده مطرح سازد.

شنبه، ۲۹ دی ۱۴۰۳

گالوپ گزارش داد؛

۶ سوال طلایی برای تقویت تیم‌ها و افزایش بهره‌وری در محیط کار

دنیای اقتصاد: احساس بی‌انگیزگی و تنهایی در محیط کار می‌تواند آسیب جدی به بهره‌وری شرکت‌ها وارد کند. اما چگونه می‌توان با تیمی همدل و متعهد، به رشد سازمانی دست یافت؟ کارشناسان پیشنهاد می‌کنند با طرح ۶ پرسش کلیدی، ارتباطی قوی‌تر با همکارانتان برقرار کنید.
۶ پرسش دقیق برای اینکه به کیفیت عملکرد واقعی نیروی کارتان پی ببرید

کارکنان چرخ‌دنده‏‏‌های ماشین نیستند !

رفاه کارکنان وضعیت مطلوبی ندارد. به گزارش موسسه گالوپ، تقریبا ۶۰‌درصد نیروی کار می‏‏‌گویند خودشان را درگیر کار نمی‏‏‌دانند و از هر پنج نفر، یک نفر احساس تنهایی دارد. این مساله کوچکی برای مدیران نیست: کارکنانی که حس رشد و بهبود ندارند، بهره‏‏‌وری و تعهد کمتری دارند و به احتمال زیادی بر عملکرد نهایی شرکت، اثر منفی می‏‏‌‏‏‌گذارند. به همین دلیل است که باید از نحوه عملکرد تیمتان آگاهی کامل داشته باشید و آماده باشید در صورت بروز هر مساله‌ای در این زمینه، ورود کنید و آن مساله را حل کنید. «اِما سپالا»، عضو هیات علمی مدرسه مدیریت یل، معتقد است این کار نیازمند اراده‏‏‌ای برای اعتمادسازی و حفظ ارتباطات باز است. او می‏‏‌گوید: «مطمئن شوید که کارکنانتان در برابر شما احساس امنیت و راحتی دارند. اگر آنها حس نکنند که می‌توانند به شما اعتماد کنند یا اینکه مسائل آنها برای شما اهمیتی ندارد، حرفشان را راحت به شما نمی‏‏‌زنند.» حتی وقتی روابط قوی وجود دارد هم، به سختی می‌توان فهمید همکاران شما واقعا چه حسی نسبت به نقش‏‏‌ها و کارشان دارند – به‏‏‌ویژه در مورد کارکنان دورکار.
چرا ۴۲‌درصد کارکنان، ارتقای شغلی را رد می‌کنند؟

روال کار شرکت‌های آمریکایی به این صورت است که: کارتان را از پایین‌‌‌ترین سطح شروع می‌‌‌کنید، سخت تلاش می‌‌‌کنید و در نهایت چند مرتبه ارتقا می‌‌‌گیرید تا به جایگاه مدیریتی ارشد برسید. با هر ارتقا، حقوق بیشتری دریافت می‌‌‌کنید، مزایای بهتری نصیبتان می‌شود و نفوذتان در شرکت بیشتر خواهد شد؛ همه اینها به این معنی است که تلاش‌‌‌های شما ارزشش را دارد.
روش‌های متفاوت برای شبکه‌‌‌سازی متنوع

در بخش‌‌‌های گذشته، فهمیدیم برای برخورداری از یک شبکه تاب‌‌‌آور و قدرتمند لازم است: به دنبال همدلی باشید تا بتوانید احساساتتان را تخلیه و تعادل خود را حفظ کنید؛ به دنبال افرادی باشید که به شما کمک کنند مسیر پیشرفت را پیدا و دنبال کنید؛ راوی حقیقت خود را پیدا کنید؛ در مواجهه با شکست به دنبال دیدگاه تازه‌‌‌ای باشید؛ کمک بخواهید و افرادی را اطراف خود داشته باشید که کمک کنند به خودتان یا موقعیتی که در آن هستید بخندید. البته که همچنان همین‌‌‌ها کافی نیست. دیگر از چه راه‌‌‌هایی می‌توانیم شبکه ارتباطی‌‌‌ تاب‌‌‌آور و قدرتمندی بسازیم؟