شماره روزنامه ۵۹۷۵
|

  • مدیریت تنوع نسلی در تیم‏‏‌ها

    مترجم: مریم مرادخانی
    تبریک می‏‏‌گویم. شما رئیس شده‏‏‌اید. تنها مشکل این است که اعضای تیمتان بیشتر از شما می‏‏‌دانند. آنها مسن‏‏‌ترند، باتجربه‏‏‌ترند و سابقه کار بیشتری دارند. در گذشته، به ندرت می‏‏‌شنیدیم که یک جوان ۳۰ ساله مدیر شود. در سازمان‌ها روال بر این بود که هر که سنش بالاتر بود، مقامش نیز بالاتر بود. کارکنان در سطوح ارشد، همه سن و سال‏‏‌دار بودند. اما طی چند سال اخیر، روند جدیدی بر بازار کار حاکم شده است. افرادی که سابقا برای مدیریت، «زیادی جوان» بودند، به جایگاه‏‏‌های رهبری سازمانی و مدیریتی رسیدند.
  • سرمایه‏‏‌داری؛ نقطه عطفی در تغییر مشاغل

    مترجم: مهدی نیکوئی
    از دوران قرون وسطی در اروپا، یعنی حدود ۶ قرن گذشته، مشاغل تغییرات فراوانی کرده‌‌‌اند. درک این تغییرات روشن می‌‌‌سازد که ریشه بسیاری از ویژگی‌‌‌های کنونی مشاغل در کجاست و چگونه تعداد زیادی از شاغلان امروزی، بار روانی زیادی را به دوش می‌‌‌کشند.
  • امنیت و نظم جهانی در عصر هوش مصنوعی

    مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
    در هر عصری، جوامع مختلف کوشیده‌‌‌‌اند با دستیابی به پیشرفت‌‌‌‌های فناورانه و تبدیل آنها به روش‌‌‌‌های عملیاتی، به مقابله با تهدیدها و مخاطرات امنیتی بپردازند. علاوه بر این، به نفوذ معقولی در فراسوی مرزهای خود دست یابند و در صورت درگیر شدن در هر جنگی بتوانند از تمامیت ارضی خود دفاع کنند.
  • پنج دلیلی که شرکت‌ها را در تله شکست می‏‏‌اندازد

    مترجم: کامران اکبری
    می‏‏‌گویند «موفقیت مدعیان زیادی دارد، اما شکست را کسی گردن نمی‌گیرد.» اما این گفته درباره شرکت‌ها درست نیست، زیرا علاوه بر بی‏‏‌تجربگی بنیان‌گذار شرکت، دلایل فراوانی برای شکست شرکت‌ها وجود دارد. با درک علل شکست شرکت‌ها می‌توان به رهبرانشان کمک کرد که بدانند چه کاری را چرا، چه وقت و به چه ترتیب انجام دهند و چگونه درست‏‏‌ترین گزینه‏‏‌ها را برای شرکتشان انتخاب کنند.
  • کدام نوع دگرگونی دیجیتال مناسب کسب‌و‌کار شماست؟

    مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
    تعریف دگرگونی دیجیتال کار ساده و آسانی نیست، چراکه دگرگونی دیجیتال در هر صنعتی با سایر صنایع متفاوت است. با این ‏‏‌همه به‏‏‌طورکلی می‌توان دگرگونی دیجیتال را به‏‏‌صورت وارد کردن فناوری‏‏‌های دیجیتال به تمام حوزه‏‏‌های کاری تعریف کرد که نتیجه آن شکل‏‏‌گیری یک تغییر بنیادین در چگونگی فعالیت کسب‌و‌کارها و نحوه تعامل آنها با مشتریانشان خواهد بود. در حالت ایده‏‏‌آل، دگرگونی دیجیتال در یک شرکت به‏‏‌وسیله مدیرعامل رهبری می‌شود و مدیر ارشد اطلاعات و مدیر ارشد منابع انسانی و سایر رهبران عالی‏‏‌رتبه سازمان نیز در آن مشارکت دارند.
  • مدیران فعال: پذیرش مسوولیت همه امور

    مهندس احمد مرآتیان Ahmad.meratian@gmail.com
    در بخش‏‏‌های قبل این مجموعه مطلب، مدیران را از نظر نوع نگرش، روش‏‏‌ها و سلیقه‏‏‌های کاری و... به چهار دسته خلاق، فعال، نظم‏‏‌دهنده و وحدت‏‏‌بخش تقسیم کردیم و گفتیم که به هر کدام از آنها در مرحله‏‏‌ای از عمر سازمان نیاز بیشتری هست. ویژگی‏‏‌های رفتاری دسته اول، یعنی مدیران خلاق یا کارآفرین بررسی شد که عبارت بود از مبتکر بودن، شهامت و ریسک‌پذیری، نتیجه‏‏‌گرا بودن و به چالش کشیدن وضع موجود. همچنین توضیح داده شد که چه زمان‏‏‌هایی در سازمان بیشترین نیاز به این مدیران وجود دارد و اگر این تیپ از مدیران، دارای سوءمدیریت باشند، چه مشکلاتی پیش خواهد آمد. در این بخش به معرفی دسته دوم، یعنی مدیران فعال می‏‏‌پردازیم.
  • فرهنگ؛ اهرمی برای جابه‏‌جایی سخت‏‌ترین موانع

    مترجم: سید حسین علوی لنگرودی/alavitarjomeh@gmail.com
    رهبران یک سازمان، از فرهنگ‌‌ سازمانی به‌‌عنوان ابزاری برای توجه به ارزش‌‌ها و عقاید اصیل آن سازمان استفاده می‌کنند و می‌‌کوشند تا با جا انداختن یک فرهنگ ‌‌سازمانی منسجم و هدفمند، به بهترین شکل ممکن اهداف را دنبال کرده و فعالیت‌‌های جاری در سازمان را از طریق مفروضات مشترک و هنجارهای جمعی هدایت کنند. به عبارت بهتر، استراتژی برای اقدامات جمعی و تصمیم‌گیری‌‌ها در سازمان یک نوع شفافیت و انسجام و تمرکز ایجاد می‌کند. علاوه بر این، فرهنگ یک اهرم حساس و نرم در دست رهبران محسوب می‌شود که با استفاده از این اهرم می‌توان سخت‌‌ترین و سنگین‌‌ترین موانع را جابه‌‌جا کرد و از میان برداشت.
  • مدیریت تقاضای نیروی کار ابزارهایی برای کاهش بار مدیریتی

    مترجم: مرتضی ایراندوست
    در محیط کسب و کار پرشتاب امروزی، مدیریت کارآمد تقاضای نیروی کار به طور فزاینده‌‌‌ای پیچیده شده است. بنابراین مدیران وظیفه دارند دوگانه بهینه‌‌‌سازی بهره‌‌‌وری عملیاتی و همزمان تضمین رضایت و تعامل کارکنان را به چالش بکشند. دستیابی به چنین تعادل حساس و دقیقی، نیازمند یک رویکرد استراتژیک است که مبتنی بر ابزارها و روش‌های نوآورانه باشد. این کار برای ایجاد یک محیط کار سازنده، حمایتی و جذاب برای همه اعضای تیم است. یکی از جنبه‌‌‌های کلیدی این رویکرد، درک نحوه برنامه‌‌‌ریزی موثر کارکنان است؛ یعنی فراتر رفتن از دسترس‌‌‌پذیری صرف و در نظر گرفتن مهارت‌‌‌های فردی، ترجیحات و رفاه و در نتیجه افزایش بهره‌‌‌وری و رضایت شغلی. در ادامه به بررسی ابزارها و تکنیک‌‌‌های ضروری می‌‌‌پردازیم که می‌توانند بار مدیریتی را کاهش داده و یک محیط کار موفق را پرورش دهند.
  • پایداری؛ نرمال جدید صنایع

    مترجم: مهدی نیکوئی
    در سال‌های اخیر، پایداری تبدیل به یک استاندارد کاری قدرتمند در صنایع گوناگون و حوزه‌‌‌های اقتصادی مختلف جهان شده است. اکنون بسیار عادی است که کسب‌و‌کارها در فعالیت خود، به الزامات اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی هم توجه کنند و آینده‌‌‌ای ماندگار برای خود رقم بزنند. طبق یکی از پژوهش‌‌‌های شرکت پژوهشی و مشاوره دیلویت، در سال ۲۰۲۲ حدود ۷۵‌درصد شرکت‌ها میزان سرمایه‌گذاری در بحث پایدارسازی فعالیت‌‌‌هایشان را افزایش داده‌‌‌اند. این موضوع نشان می‌دهد که همزمان با درگیری جهان با چالش‌‌‌های زیست‌‌‌محیطی و مسوولیت‌‌‌های اجتماعی، صنایع متوجه نیاز به اقتباس رویکردهای پایدار شده‌‌‌اند. شرکت‌های فعال در صنایعی مانند خرده‌‌‌فروشی، غذایی، مد و فناوری موفق به یافتن راهکارهایی نوآورانه در پایدارسازی فعالیت‌‌‌هایشان شده‌‌‌اند. به این صورت، به محیط‌‌‌زیست نفع می‌‌‌رسانند و تجربه بهتری برای مشتریان نهایی خود فراهم می‌کنند.
  • قبای کنشگری به تن شرکت‌های متمایز

    مترجم: مهدی نیکوئی
    شرکت‌ها فقط به خاطر نیازهای مشتریان یا واکنش به رقبا، اقدام به تدوین استراتژی نمی‏‏‌کنند. برخی از آنها در جست‏‏‌وجوی جایگاهی متمایز، در مورد مسائل و دغدغه‏‏‌های سیاسی-اجتماعی موضع‏‏‌گیری می‌کنند. استراتژی‏‏‌های چنین شرکت‌هایی اغلب یکی از این سه مورد است: یا مثل کهنه‏‏‌سربازها به دفاع از وضع موجود در یک صنعت می‏‏‌پردازند، یا مثل اصلاح‏‏‌گرایان به همکاری با مقامات برای تغییر قوانین بازی برمی‏‏‌آیند یا آنکه مانند قهرمانان به حل یک مسأله یا معضل کمک می‌کنند.
  • روت: تولید انرژی از فشار وسایل نقلیه سنگین

    نویسنده: David Prosser مترجم: مریم مرادخانی
    آیا تا به حال از خود پرسیده‌‌‌اید که چه می‌‌‌شد اگر ترافیک‌‌‌های سنگینی که هر روز شاهدش هستیم، انرژی پاک تولید می‌‌‌کردند؟ این سوالی بود که «آنتونی ادموندسن بنت» سال ۲۰۱۷ از خود پرسید. او بنیان‌گذار و مدیرعامل «روت تکنالجیز» است، یک استارت‌آپ بریتانیایی مستقر در شهر گریمزبی. حالا پس از ۷سال، چشم‌‌‌انداز آنتونی در آستانه تحقق است.
  • چالش‏‏‌های متناسب‏‏‌سازی نیازهای کارکنان نسل‏‏‌های مختلف

    پژمان دوراندیش / متخصص منابع انسانی
    یکی از چالش‌‌‌های حال حاضر بیشتر مدیران و کارفرمایان که این روزها زیاد مطرح می‌شود، این است که هم‌‌‌اکنون سه نسل مختلف از کارکنان در کنار هم مشغول به کارند و شیوه‌‌‌های سازماندهی، هدایت و انگیزش این سه نسل تفاوت معناداری با هم دارد. منظور، نسل‌‌‌های X (در ایران متولدین قبل از سال ۱۳۵۷)، Y (متولدین بعد از انقلاب اسلامی تا قبل از نیمه دهه ۷۰) و Z (متولدین اواسط دهه ۷۰ تا انتهای دهه ۸۰) است.
  • هوش مصنوعی صنعت تبلیغات را متحول می‌کند

    مترجم: منا اختیاری
    ابتدای امسال، مدیرعامل غول تبلیغاتی پابلیسیز (Publicis) برای هر کدام از تقریبا صد‌هزار نیروی کارش پیام ویدئویی جداگانه‌ای فرستاد و هرکسی را به نام خطاب کرد و به زبان مادری از زحمات و سخت‏‏‌کوشی‏‏‌هایش تشکر کرد. فیلم‌برداری و ویرایش این تعداد پیام معمولا به معنای صدها ساعت کار سخت و طاقت‌فرساست؛ اما به لطف هوش مصنوعی که رفیق فابریک جدید این صنعت شده، پیاده‌سازی‌اش بسیار آسان بود.
  • چه گزینه‏‏‏‌هایی را در لیست بگذاریم؟

    نویسندگان: پیتر برگمن، هاوی ژاکوبسن مترجم: مریم رضایی
    در بخش قبل گفتیم طرف مقابل گفت‌‌‌‌وگوی شما، در مرحله چهارم از فرآیند چهار اقدام، یعنی برنامه، سه وظیفه اصلی دارد: شناسایی چند گزینه، انتخاب از بین این گزینه‌‌‌‌ها، و عمل کردن و تعهد به ضرب‌‌‌‌الاجل‌‌‌‌ها. در این قسمت و قسمت‌‌‌‌های آینده، به شرح اولین وظیفه می‌‌‌‌پردازیم. در شناسایی گزینه‌‌‌‌ها، کار شما این است که خلاقیت طرف مقابلتان را تحریک کنید تا او برای اقدام موثر، چند احتمال مختلف را پیش رو داشته باشد و به دستاورد نیروبخش خود برسد.

پربازدیدهای سایت خوان

بیشتر