شرایط کار و روابط بین کارفرما/نیروی کار بعد از پاندمی کرونا در سطح دنیا تغییر کرد. این تغییرات در برخی سازمان‌‌‌ها تثبیت و ماندگار شد و در سازمانی‌‌‌هایی هم که به روال سابق برگشتند انتظارات، به شرایط قبل از کرونا برنگشت. به‌همین دلیل، نقش منابع انسانی در سازمان‌‌‌ها به عنوان تعدیل‌‌‌کننده روابط بین کارفرما/نیروی کار پررنگ‌‌‌تر و سخت‌‌‌تر شده است.

هنگامی که بنا دارید شغلتان را عوض کنید، هیچ بهانه‌ای برای ورود بدون آمادگی به یک مصاحبه شغلی ندارید. بسیاری از افراد لایق تصور می‌کنند نیازی به آمادگی نیست و مثلا ۲۰ سال تجربه کافی است تا بهترین گزینه برای شغل درخواستی باشند؛ درحالی‌که قبل از ورود به مصاحبه باید همه چیز را در‌باره شرکت مربوطه بدانید و الزامات مذکور در شرح شغل را به وضوح درک کنید. مصاحبه‌کننده‌ها تحمل افراد متکبر را ندارند و شرکت‌ها به دنبال فردی هستند که بیشترین تناسب را با شغل مربوطه داشته باشد و مایل به جذب افرادی نیستند که احتمالا طی سه تا پنج سال آینده با آنها به مشکل بر‌می‌خورند. مثلا مصاحبه‌کننده می‌پرسد:

سنجش و اندازه‌گیری میزان موفق ‌بودن یا موفق نبودن استراتژی‌های یک سازمان از اهمیتی حیاتی و غیرقابل ‌انکار برخوردار است؛ اما آمار و نتایج تحقیقات انجام‌شده در این ‌خصوص نشان می‌دهد که عملکرد بسیاری از شرکت‌ها در این زمینه چندان امیدبخش و درخشان نیست. به‌عنوان‌مثال، نتایج پژوهش انجام‌شده توسط موسسه تحقیقاتی Survey Monkey حکایت از آن دارد که فقط ۳۵درصد از شرکت‌های مورد بررسی معیارهای مشخص و دقیقی برای سنجش میزان کارآمد بودن استراتژی‌ها داشته‌اند و ۶۵درصد شرکت‌های مورد بررسی فاقد معیارها و شاخص‌های معین در این‌ خصوص بوده‌اند.

نگرانی‌ها و دلهره‌‌‌های روحی و روانی ناشی از دورکاری بلندمدت از جمله جدی‌‌‌ترین و جدیدترین مسائل مرتبط با ایمنی و سلامت کارکنان است. بنابراین مدیران باید توجه خاصی به آن داشته باشند و درصدد یاری رساندن به کارکنانشان در این زمینه باشند. تحقیقات اخیر در زمینه تاثیرات روحی و روانی دورکاری بر کارکنان در ایالات متحده آمریکا نشان داده که دو‌سوم کارکنان آمریکایی معتقد بودند که همه‌گیری کرونا بدترین و نگران‌‌‌کننده‌‌‌ترین چالش روحی و روانی بوده که آنها در دوران کاری‌‌‌شان تجربه کرده بودند. و ۸۸‌درصد آنها نیز اعلام کرده‌‌‌اند که در دوران کرونا دچار استرس‌‌‌های روانی شدید و بی‌‌‌سابقه‌‌‌ای در زمان کار کردن، حتی در وضعیت دورکاری شده بودند. به همین دلیل، هم کارفرمایان و هم کارکنان باید ضمن آگاهی از خطرات و نگرانی‌هایی که در زمان دورکاری ممکن است افراد را تهدید کند، نسبت به مدیریت و مهار هر چه ‌‌‌بهتر این تهدیدها اقدام کنند.

کارآفرینی به طور گسترده به عنوان محرک نوآوری و رشد اقتصادی مورد حمایت کشورها قرار می‌گیرد. کارآفرینی یک فعالیت کارآمد و اثربخش است برای دستیابی به نتایج کسب‌وکار خاص با استفاده از منابع در اختیار مبتنی بر خلاقیت و نوآوری و متناسب با نیازهای بازار همراه با ریسک‌‌‌پذیری و انعطاف‌‌‌پذیری که به ارائه و تولید محصولات و خدماتی جدید و نوآورانه منجر می‌شود.

همه می‌‌‌دانیم که تجربیات و یادگیری‌‌‌هایی که از گذشته بر سیستم مدیریتی کسب‌و‌کارها حاکم بوده، به تنهایی برای حل مسائل و چالش‌‌‌های امروز و فردای کسب‌و‌کارها کافی نیست. همین‌‌‌جاست که نقش و تاثیر تکنولوژی در مدیریت کسب و کارها و همراه کردن ایده‌‌‌ها و نوآوری‌‌‌های جدید در روش‌های مدیریتی مشخص می‌شود. این موضوع از این نظر حائز اهمیت است که اعمال نکردن تغییرات حاصل از روش‌های نوین مدیریتی باعث از بین رفتن بسیاری از شغل‌‌‌ها و کسب‌و‌کارها خواهد شد.

با افزایش توجه جهان به پیامدهای روزافزون تغییرات اقلیمی و تحلیل منابع طبیعی، کسب‌وکارهای کوچک تا سازمان‌های بزرگ از هر صنعتی به دنبال اقداماتی به سمت آینده‌‌‌ای سبزتر می‌‌‌گردند. این مقاله، استراتژی‌‌‌هایی متناسب با کسب‌وکارهای گوشه (بخشی از یک بازار بزرگ‌تر که به واسطه نیازها، اولویت‌‌‌ها یا یک هویت منحصر به فرد شناخته می‌شود) ارائه می‌‌‌کند که از آنها کسب‌وکارهایی سبزتر و نوآورتر می‌‌‌سازد.

میزان ریسک و نوع ریسک‌‌‌هایی که هر شرکت در فعالیت‌‌‌های خود می‌‌‌پذیرد، به طور مستقیم بر سودآوری و احتمال موفقیت آن اثر می‌‌‌گذارد. به عنوان مثال، ریسک‌‌‌گریزی کامل به معنای از دست دادن فرصت‌‌‌های بازار است و ریسک‌‌‌پذیری بیش از حد نیز به معنای شکننده شدن در مقابل تغییرات محیطی.

به نظر شما، آیا فرق می‌‌‌کند که برای نقد آنلاین محصولات یا خدمات یک وب‌سایت، از فعل گذشته استفاده کنید یا حال؟ تحقیقات نشان می‌‌‌دهد که فرق می‌‌‌کند؛ حداقل اگر می‌‌‌خواهید نقد شما متقاعدکننده باشد.

طی سال‌های اخیر، تقاضا برای سنجش تاثیرات زیست‌‌‌محیطی کسب‌و‌کارهای کوچک و متوسط رو به افزایش است. همچنین نیاز به «سبز شدن» این کسب‌و‌کارها.

در یکی از رخدادهای شبکه‏‌سازی اخیر، با متخصص جوانی آشنا شدم که در پنج سال اول فعالیت حرفه‏‌ای خود بود (نامش را بگذاریم آنا). او در حال جمع‏‌آوری شورای راهنمایانش بود و یکی از این راهنماها نگرانش کرده بود؛ چون وقتی آنا توصیه او را بلافاصله به کار نمی‏‌گرفت و راه پیشنهادی او را نمی‏‌رفت، ناراحت می‏‌شد. نگران‏‌کننده‏‌تر از آن این بود که علاقه داشت درباره مسائل شخصی آنا هم اظهارنظر کند؛ درباره چیزهایی همچون برنامه‏‌ریزی آنا برای خانواده‏‌ای که می‏‌خواست در آینده داشته باشد. این موضوع هنوز برای خود آنا معلوم نبود و احساس می‏‌کرد به هدف فعلی‏‌اش برای به دست آوردن سمتی در بخش فروش یک شرکت بزرگ فناوری، ربطی ندارد. آنا این راهنمایش را دوست داشت. اما تمرکز او روی زندگی شخصی‏‌اش اذیتش می‏‌کرد و نمی‏‌دانست چگونه باید این موضوع را مطرح کند.

پلتفرم شبکه اجتماعی لینکدین که شرکت مایکروسافت مالکیت آن را در اختیار دارد و افراد در سراسر دنیا برای شبکه‌‌‌سازی، به اشتراک‌‌‌گذاری ایده و یافتن شغل از آن استفاده می‌‌‌کنند، دائما تحقیقاتی انجام می‌‌‌دهد تا خودش را به‌‌‌روز کند و با ترندهای روز محیط کار، ترجیحات کارفرماها و تغییر دیدگاه‌‌‌های نیروی کار همگام باشد. در یکی از نظرسنجی‌‌‌های لینکدین این سوال مطرح شده که «مهم‌ترین و مطلوب‌‌‌ترین مهارت‌‌‌هایی که کارکنان باید داشته باشند، چیست؟»

یکی از روش‌های تضمین آینده کارکنانتان، ارتقای مهارت‌‌های آنهاست. ارتقای مهارت، یعنی فرآیند کسب قابلیت‌‌های جدید و مرتبط موردنیاز امروز و آینده نزدیک. نمونه‌‌های رایج تلاش‌‌هایی که در جهت ارتقای مهارت صورت می‌گیرد، عبارتند از بهبود مهارت‌‌های دیجیتال، مهارت‌‌های تجزیه و تحلیل، و مهارت‌‌های تحول سازمانی. ارتقای مهارت در سال‌های گذشته به طور فزاینده‌‌ای اهمیت پیدا کرده است. دلایل مختلفی برای آن وجود دارد، اما مهم‌ترین آنها شکاف مهارتی (دیجیتال) رو به رشدی است که بسیاری از شرکت‌ها با آن مواجه هستند؛ تفاوت بین آنچه کارفرمایان می‌‌خواهند یا نیاز دارند که کارکنان قادر به انجامش باشند و آنچه که آن کارکنان واقعا می‌توانند انجام دهند. دلایل اصلی شکاف مهارتی فعلی عبارتند از:

بیایید با خود صادق باشیم. مفهوم پایداری، با «بسیاری» از آموزه‌‌‌های سنتی اقتصاد و مدیریت تضاد دارد. پایداری به معنای عنوان رویه‌‌‌ای در توجه به اثرات اقدامات اقتصادی بر جامعه و محیط‌‌‌زیست اغلب به معنای کاهش رشد اقتصادی و کاهش درآمدزایی کسب و کار است. روی کاغذ عجیب است که چنین مفهومی وارد علم مدیریت و اقتصاد شده است که همواره به‌دنبال درآمد بیشتر و کیفیت بالاتر زندگی بوده است. انقلاب صنعتی شاید یکی از بزرگ‌ترین نقاط عطف تاریخ بشر بوده است. از آن زمان، پیوسته تلاش انسان چه در سطح کلان اقتصاد و چه در سطح خرد آن، افزایش درآمد، بهبود بهره‌‌‌وری و ارتقای کیفیت زندگی از این طریق بوده است.

بسیاری از سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی پایدار را عامل موفقیت خود می‌‌‌دانند. تحقیقات نشان می‌‌‌دهند که مدیریت منابع انسانی پایدار هم باعث بهبودی در پایداری عامل انسانی و هم منجر به تحقق کسب و کار پایدار شده و بر کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها تاثیر مثبت داشته است. اما فعالیت‌‌‌های مخرب انسانی به طور فزاینده‌‌‌ای بر تمامی بخش‌‌‌ها و ابعاد محیط‌زیست تاثیر داشته و به همین دلیل نقش انسان‌‌‌ها برای تحقق اهداف توسعه پایدار بیش از پیش مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفته است.