مربیگری وارون
ایجاد شراکت‌های سودمند دو طرفه
افراد اغلب فکر می‌کنند که هر چه بیشتر برای یک سازمان کار کنند، بیشتر می‌دانند و کمتر به یادگیری نیاز دارند. اما اعضای جوان‌تر سازمان که تازه به محیط کار وارد می‌شوند اغلب دارای مهارت‌ها و تخصص جدید هستند و می‌توانند دیدگاه‌ها و روش‌های کاری تازه‌تری را ارائه دهند که می‌تواند برای همکاران با سابقه بیشتر مفید باشد. شرکت‌ها اکنون شروع به درک این موضوع کرده‌اند که یادگیری از بالا به پایین همواره مناسب نیست، به‌ویژه جایی که رسانه‌های اجتماعی و استفاده از فناوری حضور داشته باشند. در نتیجه برنامه‌های «مربیگری وارون۱» در حال ظهور هستند.
افراد اغلب فکر می‌کنند که هر چه بیشتر برای یک سازمان کار کنند، بیشتر می‌دانند و کمتر به یادگیری نیاز دارند. اما اعضای جوان‌تر سازمان که تازه به محیط کار وارد می‌شوند اغلب دارای مهارت‌ها و تخصص جدید هستند و می‌توانند دیدگاه‌ها و روش‌های کاری تازه‌تری را ارائه دهند که می‌تواند برای همکاران با سابقه بیشتر مفید باشد. شرکت‌ها اکنون شروع به درک این موضوع کرده‌اند که یادگیری از بالا به پایین همواره مناسب نیست، به‌ویژه جایی که رسانه‌های اجتماعی و استفاده از فناوری حضور داشته باشند. در نتیجه برنامه‌های «مربیگری وارون1» در حال ظهور هستند. این برنامه‌ها به اعضای جوان‌تر و کم سابقه‌تر این فرصت را می‌دهند که مهارت‌ها و دانش به روز خود را با همکاران با سابقه‌تر به اشتراک بگذارند. در این مجال به موضوع مربیگری وارون پرداخته خواهد شد و بحث می‌شود که چگونه می‌توان از آن به‌منظور ایجاد مهارت‌ها و پل زدن روی شکاف میان نسل‌ها در سازمان استفاده کرد.
مربیگری وارون چیست؟
در مربیگری وارون، یک عضو کم سابقه تیم به یک «دوستی حرفه‌ای» با همکاری با سابقه‌تر وارد می‌شود و این دو با یکدیگر به تبادل مهارت‌ها، دانش و ادراکات خود می‌پردازند. برای مثال، یک شخص جوان‌تر ممکن است با ابزارهایی مانند Pinterest، WhatsApp و Twitter راحت‌تر باشد و بنابراین، تشویق همکار قدیمی‌تر که تجربه کمتری در استفاده از این فناوری‌ها دارد، به دوستی و تعامل با همکار جوان‌تر می‌تواند قابلیت وی برای تماس با مشتری یا ارباب رجوع بالقوه را بهبود دهد. مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، جک وِلش (Jack Welch) خالق مفهوم مربیگری وارون است. وی کمبود مهارت‌های فناوری خود را در اواخر دهه ۹۰ میلادی تشخیص داد و باور داشت که جوان‌ترهایی که در حال پیوستن به شرکت هستند، در مورد فناوری‌های جدید دانش بیشتری نسبت به مدیران خود دارند. بنابراین وی از ۵۰۰ نفر از مدیران ارشد اجرایی خواست که به دنبال مربیانی از بین این تازه‌واردان به شرکت باشند. معمولا، از یک مربی (یا مرشد) انتظار می‌رود که با سابقه‌تر و باتجربه‌تر از شاگرد (یا مرید) خود باشد. اما مربیگری وارون تشخیص می‌دهد که شکاف‌های مهارتی در دو طرف وجود دارند و اینکه هر طرف می‌تواند نقطه ضعف‌های خود را با کمک نقطه قوت‌های طرف دیگر جبران کند. برای مثال، عضو جوان‌تر تیم می‌تواند مهارت‌ها و ایده‌های جدید را به رده‌های بالاتر نردبان شرکت منتقل کرده و فرد با سابقه‌تر می‌تواند تبدیل به الگو یا مربی کارراهه شود.
چرا باید یک رابطه مربیگری وارون تشکیل داد؟
مربیگری وارون می‌تواند نقش مهمی در پل زدن بر روی شکاف بین نسل‌های موجود در محیط کار بازی کند (نسل Baby boomers: متولدین بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴؛ نسل X: متولدین بین سال‌های ۱۹۶۵ تا ۱۹۷۶؛ نسل Y که هزاره سوم نیز نامیده می‌شوند: متولدین بین سال‌های ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸). این گروه‌ها تجارب متفاوتی از نظر موقعیت‌های اجتماعی و فرهنگی دارند که به اخلاق‌های کاری، مجموعه‌های ذهنی و ویژگی‌ها و خصلت‌های گوناگون منجر شده است. این موضوع به تعدادی از تعصب‌ها و تفکرات قالبی منجر شده است که غلبه کردن بر آنها دشوار است. برای مثال، برخی از افراد، نسل هزاره سوم را به‌عنوان نسلی لوس، بی‌انگیزه و خود محور می‌بینند درحالی‌که، افراد متعلق به نسل هزاره سوم، نسل‌های قدیمی‌تر را به‌عنوان نسلی ناکارآمد و مقاوم در برابر تغییر تلقی می‌کنند. مدیران اجرایی و سایر رهبران نیاز دارند که چگونگی گذر از این تقسیم‌بندی نسلی را یاد گرفته، با آنها ارتباط برقرار کرده، به آنها انگیزه داده و اعضای جوان‌تر تیم را مشارکت دهند. مربیگری وارون می‌تواند به حل چالش این تفکرات قالبی کمک کرده و مزایای زیادی را برای اعضای تیم و در کل سازمان فراهم کند. نکته: بسیار مهم است به یاد داشته باشید که هیچ‌کس از یک نسل خاص تجربیات مشابهی نداشته یا ویژگی‌های رفتاری مشترکی با نسل‌های دیگر ندارد. بنابراین، لازم است با هر عضو تیم به عنوان یک فرد رفتار کرد و از بهترین قضاوت در هنگام برقراری یک رابطه مربیگری وارون استفاده کرد.
اشکالات مربیگری وارون
ممکن است در هنگام درگیری در یک رابطه مربیگری وارون اشکالات بالقوه‌ای را تجربه کرد. اول اینکه، اعضای با سابقه‌تر تیم ممکن است باور نداشته باشند که مربی‌های جوان‌تر آنها دانش باارزشی برای اشتراک‌گذاری داشته باشند و ممکن است تمایلی به دریافت بازخورد از افراد کم تجربه‌تر نداشته باشند. به‌طور عکس، اعضای جوان‌تر تیم نیاز دارند که احساسی به اندازه کافی مطمئن برای اشتراک نظرات خود داشته باشند و در صورت ترس از دادن بازخورد کمتر تمایل به شرکت در این برنامه‌ها را دارند. همچنین افراد ممکن است تمایلی برای اختصاص وقت در برنامه شلوغ خود برای مربیگری فردی که دوست ندارند یا محترم نمی‌شمارند، نداشته باشند. در آخر، نقش فرد ممکن است نیازمند دانش زیاد از فناوری جدید یا روندهای متعلق به نسل Y نباشد که در این گونه موقعیت‌ها، ممکن است تنها «حسن وجود» شراکت مربیگری وارون وجود داشته باشد نه وضعیت «فوق‌العاده مطلوب».
چگونه یک شراکت مربیگری وارون ایجاد کنیم؟
پنج گام زیر را برای برقراری یک رابطه مربیگری وارون با عضو کم سابقه‌تر تیم دنبال کنید.
1. شناسایی شرکای بالقوه خوب
یک رابطه اثربخش مربیگری وارون نیازمند جو و رابطه خوب بین دو طرف شرکت‌کننده است، بنابراین نباید یک نفر را فقط به خاطر اینکه جوان است انتخاب کرد. در عوض، شریک ایده‌آل باید دارای دانش یا مهارتی باشد که شما به آن نیاز دارید و همچنین متمایل به ایجاد رابطه با شما نیز باشد. در اینجا اجرای یک تحلیل SWOT فردی (بررسی نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها) به‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعفی که می‌توانید با این رابطه پوشش دهید، سودمند است. همچنین می‌توان رابطه را با فردی خارج از سازمان که دارای زندگی و تجارب متفاوت‌تری است، توسعه داد. باید دقت داشت که در این حالت نباید اطلاعات حساس سازمان را به اشتراک گذاشت و در صورت لزوم برای این کار باید مجوز گرفت.
توصیه: کسب مهارت‌های شبکه سازی و همچنین یادگیری در مورد شبکه سازی حرفه‌ای می‌تواند مفید باشد. همچنین، باید توجه داشت که مدیران افرادی با مشغله زیاد هستند و احتمال ندارد وقتی برای چیزی بگذارند مگر برای کسانی که با آنها کار می‌کنند. علاوه‌بر این، کارکنان کم‌تجربه‌تر باید افرادی که با آنها کار می‌کنند را دوست داشته و به آنان احترام بگذارند. همچنین، واحدهای منابع انسانی باید سعی کنند از اجبار روابط مربیگری برای افرادی که اساسا علاقه‌ای به مشارکت در این گونه روابط ندارند یا احترامی برای فردی که قرار است با آن شرکت کنند قائل نیستند، دوری کنند.
۲. تعیین اهداف و انتظارات روشن و صریح
لازم است انتظارات برای رابطه با شریک برنامه مربیگری را از پیش مورد بحث قرار داد. باید اطمینان حاصل کرد که هر دو طرف متعهد بوده و اهداف هر دو همسو است. سوالاتی مانند «چه چیزی از این رابطه می‌خواهید به‌دست آورید؟»، «چه مهارت‌هایی می‌خواهید یاد بگیرید؟»، «چه دانش، مهارت‌ها و تجربه‌ای می‌توانید ارائه دهید؟» و «کجا و چگونه همدیگر را ملاقات خواهید کرد؟» می‌توانند مفید باشند.
3. روی مهارت‌های ارتباطی خود کار کنید
برقراری ارتباط با فردی از نسل متفاوت می‌تواند چالش برانگیز باشد. برای مثال، افراد جوان‌تر ممکن است راحت‌تر با دیگران از طریق پیام‌رسانی تعامل کنند درحالی‌که همکاران با سابقه‌تر یا مسن‌تر آنها ترجیح بدهند که از طریق تلفن یا ملاقات شخصی صحبت کنند. بنابراین، باید اطمینان حاصل کنید که شما نسبت به ترجیحات و نیازهای ارتباطی طرف دیگر حساس هستید.
توصیه: بهبود یا کسب مهارت‌های ارتباطی می‌تواند در این زمینه مفید باشد.
4. با ادب، صبور و دارای ذهن باز باشید
هر دو طرف باید پذیرای یادگیری از طرف دیگر باشند. بنابراین، لازم است احترام طرف مقابل را بدون تصورات و ادراکات پیش فرض نگاه داشت و به‌طور فعال به آن گوش داد. نباید ناامید شوید اگر شریک شما مهارت‌هایی که به اشتراک می‌گذارید را درک نمی‌کند. در عوض، با درایت و ادب ارتباط برقرار کنید و بازخوردی ترغیب‌کننده ارائه دهید که دانش وی را کم ارزش و تحقیر نکند. بازخورد سازنده ارائه دهید تا به وی برای درک دیدگاه‌تان کمک کرده باشید.
۵. میزان پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید
به‌طور منظم بررسی کنید که هر دو از رابطه راضی هستید و اینکه اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت می‌کنید. اما اگر احساس می‌کنید پیشرفت لازم را ندارید، یک جلسه توفان ذهنی ترتیب دهید و در آن راه‌های جدید برای دستیابی به اهداف خود را مورد بحث قرار دهید.
نکات کلیدی
یک عضو کم‌سابقه تیم و یک همکار با سابقه می‌توانند یک زوج به‌منظور بهره‌مندی از مزیتی دو طرفه در یک رابطه مربیگری دو طرفه تشکیل دهند. این امر برای هر دو طرف به شیوه‌های گوناگون سودمند بوده و مهارت‌های آنها را تقویت می‌کند. برای مثال هر دو طرف می‌توانند مهارت‌های فناوری و بینش‌های مربوط به نسل خود را به اشتراک بگذارند، مهارت‌های رهبری و ارتباطی خود را بهبود دهند و به دیدگاه‌های جدیدتری دست یابند. مربیگری وارون همچنین می‌تواند درک و همکاری در محیط کار را بهبود بخشیده و شکاف‌های بین نسل‌ها را پر کند. همچنین، اگر وارد یک رابطه مربیگری وارون می‌شوید، اطمینان حاصل کنید که فرد درستی را انتخاب کردید که مهارت‌ها و دانشی را ارائه می‌دهد که شما آن را ندارید و علاوه‌بر این، اطمینان حاصل کنید که شما هم می‌توانید برای طرف مقابل ارزش ایجاد کنید. این‌گونه روابط خیابان‌های دوطرفه هستند. شما باید اهداف و انتظاراتی روشن تعیین کنید و جلسات منظمی را برنامه‌ریزی کرده و تدارک ببینید. همچنین باید مهارت‌های ارتباطی خوبی از خود نشان دهید و با ذهن باز اطمینان حاصل کنید که رابطه مربیگری وارون موفق است.
پاورقی:
1- reverse mentoring
مربیگری وارون چیست؟
در مربیگری وارون، یک عضو کم سابقه تیم به یک «دوستی حرفه‌ای» با همکاری با سابقه‌تر وارد می‌شود و این دو با یکدیگر به تبادل مهارت‌ها، دانش و ادراکات خود می‌پردازند. برای مثال، یک شخص جوان‌تر ممکن است با ابزارهایی مانند Pinterest، WhatsApp و Twitter راحت‌تر باشد و بنابراین، تشویق همکار قدیمی‌تر که تجربه کمتری در استفاده از این فناوری‌ها دارد، به دوستی و تعامل با همکار جوان‌تر می‌تواند قابلیت وی برای تماس با مشتری یا ارباب رجوع بالقوه را بهبود دهد. مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، جک وِلش (Jack Welch) خالق مفهوم مربیگری وارون است. وی کمبود مهارت‌های فناوری خود را در اواخر دهه ۹۰ میلادی تشخیص داد و باور داشت که جوان‌ترهایی که در حال پیوستن به شرکت هستند، در مورد فناوری‌های جدید دانش بیشتری نسبت به مدیران خود دارند. بنابراین وی از ۵۰۰ نفر از مدیران ارشد اجرایی خواست که به دنبال مربیانی از بین این تازه‌واردان به شرکت باشند. معمولا، از یک مربی (یا مرشد) انتظار می‌رود که با سابقه‌تر و باتجربه‌تر از شاگرد (یا مرید) خود باشد. اما مربیگری وارون تشخیص می‌دهد که شکاف‌های مهارتی در دو طرف وجود دارند و اینکه هر طرف می‌تواند نقطه ضعف‌های خود را با کمک نقطه قوت‌های طرف دیگر جبران کند. برای مثال، عضو جوان‌تر تیم می‌تواند مهارت‌ها و ایده‌های جدید را به رده‌های بالاتر نردبان شرکت منتقل کرده و فرد با سابقه‌تر می‌تواند تبدیل به الگو یا مربی کارراهه شود.
چرا باید یک رابطه مربیگری وارون تشکیل داد؟
مربیگری وارون می‌تواند نقش مهمی در پل زدن بر روی شکاف بین نسل‌های موجود در محیط کار بازی کند (نسل Baby boomers: متولدین بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴؛ نسل X: متولدین بین سال‌های ۱۹۶۵ تا ۱۹۷۶؛ نسل Y که هزاره سوم نیز نامیده می‌شوند: متولدین بین سال‌های ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸). این گروه‌ها تجارب متفاوتی از نظر موقعیت‌های اجتماعی و فرهنگی دارند که به اخلاق‌های کاری، مجموعه‌های ذهنی و ویژگی‌ها و خصلت‌های گوناگون منجر شده است. این موضوع به تعدادی از تعصب‌ها و تفکرات قالبی منجر شده است که غلبه کردن بر آنها دشوار است. برای مثال، برخی از افراد، نسل هزاره سوم را به‌عنوان نسلی لوس، بی‌انگیزه و خود محور می‌بینند درحالی‌که، افراد متعلق به نسل هزاره سوم، نسل‌های قدیمی‌تر را به‌عنوان نسلی ناکارآمد و مقاوم در برابر تغییر تلقی می‌کنند. مدیران اجرایی و سایر رهبران نیاز دارند که چگونگی گذر از این تقسیم‌بندی نسلی را یاد گرفته، با آنها ارتباط برقرار کرده، به آنها انگیزه داده و اعضای جوان‌تر تیم را مشارکت دهند. مربیگری وارون می‌تواند به حل چالش این تفکرات قالبی کمک کرده و مزایای زیادی را برای اعضای تیم و در کل سازمان فراهم کند. نکته: بسیار مهم است به یاد داشته باشید که هیچ‌کس از یک نسل خاص تجربیات مشابهی نداشته یا ویژگی‌های رفتاری مشترکی با نسل‌های دیگر ندارد. بنابراین، لازم است با هر عضو تیم به عنوان یک فرد رفتار کرد و از بهترین قضاوت در هنگام برقراری یک رابطه مربیگری وارون استفاده کرد.
اشکالات مربیگری وارون
ممکن است در هنگام درگیری در یک رابطه مربیگری وارون اشکالات بالقوه‌ای را تجربه کرد. اول اینکه، اعضای با سابقه‌تر تیم ممکن است باور نداشته باشند که مربی‌های جوان‌تر آنها دانش باارزشی برای اشتراک‌گذاری داشته باشند و ممکن است تمایلی به دریافت بازخورد از افراد کم تجربه‌تر نداشته باشند. به‌طور عکس، اعضای جوان‌تر تیم نیاز دارند که احساسی به اندازه کافی مطمئن برای اشتراک نظرات خود داشته باشند و در صورت ترس از دادن بازخورد کمتر تمایل به شرکت در این برنامه‌ها را دارند. همچنین افراد ممکن است تمایلی برای اختصاص وقت در برنامه شلوغ خود برای مربیگری فردی که دوست ندارند یا محترم نمی‌شمارند، نداشته باشند. در آخر، نقش فرد ممکن است نیازمند دانش زیاد از فناوری جدید یا روندهای متعلق به نسل Y نباشد که در این گونه موقعیت‌ها، ممکن است تنها «حسن وجود» شراکت مربیگری وارون وجود داشته باشد نه وضعیت «فوق‌العاده مطلوب».
چگونه یک شراکت مربیگری وارون ایجاد کنیم؟
پنج گام زیر را برای برقراری یک رابطه مربیگری وارون با عضو کم سابقه‌تر تیم دنبال کنید.
1. شناسایی شرکای بالقوه خوب
یک رابطه اثربخش مربیگری وارون نیازمند جو و رابطه خوب بین دو طرف شرکت‌کننده است، بنابراین نباید یک نفر را فقط به خاطر اینکه جوان است انتخاب کرد. در عوض، شریک ایده‌آل باید دارای دانش یا مهارتی باشد که شما به آن نیاز دارید و همچنین متمایل به ایجاد رابطه با شما نیز باشد. در اینجا اجرای یک تحلیل SWOT فردی (بررسی نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها) به‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعفی که می‌توانید با این رابطه پوشش دهید، سودمند است. همچنین می‌توان رابطه را با فردی خارج از سازمان که دارای زندگی و تجارب متفاوت‌تری است، توسعه داد. باید دقت داشت که در این حالت نباید اطلاعات حساس سازمان را به اشتراک گذاشت و در صورت لزوم برای این کار باید مجوز گرفت.
توصیه: کسب مهارت‌های شبکه سازی و همچنین یادگیری در مورد شبکه سازی حرفه‌ای می‌تواند مفید باشد. همچنین، باید توجه داشت که مدیران افرادی با مشغله زیاد هستند و احتمال ندارد وقتی برای چیزی بگذارند مگر برای کسانی که با آنها کار می‌کنند. علاوه‌بر این، کارکنان کم‌تجربه‌تر باید افرادی که با آنها کار می‌کنند را دوست داشته و به آنان احترام بگذارند. همچنین، واحدهای منابع انسانی باید سعی کنند از اجبار روابط مربیگری برای افرادی که اساسا علاقه‌ای به مشارکت در این گونه روابط ندارند یا احترامی برای فردی که قرار است با آن شرکت کنند قائل نیستند، دوری کنند.
۲. تعیین اهداف و انتظارات روشن و صریح
لازم است انتظارات برای رابطه با شریک برنامه مربیگری را از پیش مورد بحث قرار داد. باید اطمینان حاصل کرد که هر دو طرف متعهد بوده و اهداف هر دو همسو است. سوالاتی مانند «چه چیزی از این رابطه می‌خواهید به‌دست آورید؟»، «چه مهارت‌هایی می‌خواهید یاد بگیرید؟»، «چه دانش، مهارت‌ها و تجربه‌ای می‌توانید ارائه دهید؟» و «کجا و چگونه همدیگر را ملاقات خواهید کرد؟» می‌توانند مفید باشند.
3. روی مهارت‌های ارتباطی خود کار کنید
برقراری ارتباط با فردی از نسل متفاوت می‌تواند چالش برانگیز باشد. برای مثال، افراد جوان‌تر ممکن است راحت‌تر با دیگران از طریق پیام‌رسانی تعامل کنند درحالی‌که همکاران با سابقه‌تر یا مسن‌تر آنها ترجیح بدهند که از طریق تلفن یا ملاقات شخصی صحبت کنند. بنابراین، باید اطمینان حاصل کنید که شما نسبت به ترجیحات و نیازهای ارتباطی طرف دیگر حساس هستید.
توصیه: بهبود یا کسب مهارت‌های ارتباطی می‌تواند در این زمینه مفید باشد.
4. با ادب، صبور و دارای ذهن باز باشید
هر دو طرف باید پذیرای یادگیری از طرف دیگر باشند. بنابراین، لازم است احترام طرف مقابل را بدون تصورات و ادراکات پیش فرض نگاه داشت و به‌طور فعال به آن گوش داد. نباید ناامید شوید اگر شریک شما مهارت‌هایی که به اشتراک می‌گذارید را درک نمی‌کند. در عوض، با درایت و ادب ارتباط برقرار کنید و بازخوردی ترغیب‌کننده ارائه دهید که دانش وی را کم ارزش و تحقیر نکند. بازخورد سازنده ارائه دهید تا به وی برای درک دیدگاه‌تان کمک کرده باشید.
۵. میزان پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید
به‌طور منظم بررسی کنید که هر دو از رابطه راضی هستید و اینکه اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت می‌کنید. اما اگر احساس می‌کنید پیشرفت لازم را ندارید، یک جلسه توفان ذهنی ترتیب دهید و در آن راه‌های جدید برای دستیابی به اهداف خود را مورد بحث قرار دهید.
نکات کلیدی
یک عضو کم‌سابقه تیم و یک همکار با سابقه می‌توانند یک زوج به‌منظور بهره‌مندی از مزیتی دو طرفه در یک رابطه مربیگری دو طرفه تشکیل دهند. این امر برای هر دو طرف به شیوه‌های گوناگون سودمند بوده و مهارت‌های آنها را تقویت می‌کند. برای مثال هر دو طرف می‌توانند مهارت‌های فناوری و بینش‌های مربوط به نسل خود را به اشتراک بگذارند، مهارت‌های رهبری و ارتباطی خود را بهبود دهند و به دیدگاه‌های جدیدتری دست یابند. مربیگری وارون همچنین می‌تواند درک و همکاری در محیط کار را بهبود بخشیده و شکاف‌های بین نسل‌ها را پر کند. همچنین، اگر وارد یک رابطه مربیگری وارون می‌شوید، اطمینان حاصل کنید که فرد درستی را انتخاب کردید که مهارت‌ها و دانشی را ارائه می‌دهد که شما آن را ندارید و علاوه‌بر این، اطمینان حاصل کنید که شما هم می‌توانید برای طرف مقابل ارزش ایجاد کنید. این‌گونه روابط خیابان‌های دوطرفه هستند. شما باید اهداف و انتظاراتی روشن تعیین کنید و جلسات منظمی را برنامه‌ریزی کرده و تدارک ببینید. همچنین باید مهارت‌های ارتباطی خوبی از خود نشان دهید و با ذهن باز اطمینان حاصل کنید که رابطه مربیگری وارون موفق است.
ساسان قاسمی، وحید شکری(ala.ir)
منبع: mindtools
پاورقی:
1- reverse mentoring
ارسال نظر