مترجم: فریبا ولیزاده

منبع: sloanreview.mit

کسب‌وکار عصر حاضر نیازمند اتخاذ رویکردی تجربی نسبت به رهبری سازمانی و توسعه آن است.زمان و فضای بسیاری در بخش‌های مختلف صرف یافتن نشانه‌هایی از رهبری‌های سازمانی نادرست شده است. رهبری موضوعی نیست که صرفا به شخص رهبران اختصاص داده شده باشد، بلکه به تجارب و فعالیت‌های جمعی افرادی اشاره دارد که در کنار یکدیگر کار می‌کنند و سعی در تحقق اهداف مشترکی دارند.

البته این یک تعریف متعارف از رهبری سازمانی نیست. در آغاز قرن نوزدهم تئوری رهبری مردان بزرگ «Great Man» به این نکته اشاره می‌کرد که تاریخ تمدن براساس اعمال رهبران بزرگ شکل می‌گیرد. علاوه بر این، این باور همواره وجود داشت که رهبران بزرگ با صفات خاصی متولد شده‌اند که این صفات ژنتیک چنین عظمتی را برایشان به ارمغان آورده است. در واقع می‌توان گفت اعمال آنان از شخصیتشان سرچشمه می‌گیرد. حتی مطالعات انجام شده در این زمینه نیز در قالب تعریف سبک‌های رهبری و رفتار رهبران صورت گرفته است اما با این وجود همواره بر جذابیت کاریزماتیک رهبران بزرگ تاکید شده است. واژه یونانی کاریزما در لغت به معنی هدیه و فضیلتی است که اجازه می‌دهد تا افراد خاص دیگران را هدایت کنند و آینده را با حضور گسترده و شخصیت خود شکل دهند.

دغدغه‌ای در سازمان‌ها وجود دارد مبنی بر اینکه تسهیلاتی نظیر دسترسی به ارتباطات تکنولوژیک، اندازه و انعطاف‌پذیری و نگرش بالا به پایین در میان رهبران محدودیت‌هایی را به همراه داشته است. برای نمونه سیمون لوید، مدیر منابع انسانی بانک سانتاندر بریتانیا، در مقاله خود تحت عنوان «technology is freeing things up» که در ۲۴ سپتامبر ۲۰۱۴ در مجله HR منتشر شده، سعی کرده است به نکته ذیل اشاره کند: «به دلیل گستردگی سازمان‌ها پیاده‌سازی و تحمیل ساختار فرماندهی و کنترل امکانپذیر نیست.» در همین مقاله بتسی سارتر، معاون ارشد در شرکت VMware اشاره می‌کند که به دلیل سرعت بی‌اندازه تغییرات نمی‌توان انتظار مقیاس‌گذاری را داشت یا انتظار داشت که بدون طراحی مدل‌های چابک به موفقیت دست پیدا کرد. ساختار بالا به پایین سرعت فوق العاده پایینی دارد.

می‌توان با بررسی بیشتر بینش‌های نلسون ماندلا، رئیس‌جمهوری سابق آفریقای جنوبی و یکی از برجسته‌ترین چهره‌های عصر حاضر، به چشم‌اندازی جدید برای تهیه مدل رهبری سازمانی دست پیدا کرد. ماندلا به‌طور مستمر بر ماهیت مشترک رهبری تاکید داشت و به دلیل اعتباربخشی به افراد از شهرت فراوانی برخوردار بود. برای مثال، هنگامی که به واسطه تلاش‌هایش برای لغو آپارتاید از وی قدردانی شد او به این نکته اشاره کرد که لغو آپارتاید یک تلاش جمعی بوده است. شاید یکی از مهم‌ترین درس‌های رهبری که می‌توان از ماندلا آموخت تمایل بالای وی به اشتراک‌گذاری نقش رهبری با دیگران باشد.

در محیط‌های کسب‌وکار پویا نمی‌توان روند تقلیل انرژی و توان خلاقانه پیروان رهبر را به‌طور کلی نادیده گرفت. رویکرد ماندلا در پی نگرشی جدید به رهبری است و رهبری را به‌عنوان مجموعه‌ای از رفتارها و صفات مختص افراد خاص نمی‌پذیرد بلکه آن را مجموعه‌ای از تجارب در میان گروهی از افراد می‌داند که به دنبال تحقق هدفی هستند. این نوع رهبری شامل فعالیت‌هایی نظیر بررسی محیط، بسیج منابع و دعوت به مشارکت و تعامل متقابل در شبکه‌های موجود یا شبکه‌های جدید و البته ارائه بازخورد و تسهیل فرآیند‌ها است.

علاوه بر این، به این معنی است که توسعه رهبری سازمانی مستلزم اتخاذ رویکردی متمایز از صفات عادی و استاندارد است که مدیران را وادار به شرکت در دوره‌هایی می‌کند که ادعا می‌کنند از چند و چون رهبری شایسته آگاهند و آن را آموزش می‌دهند. اگر رهبری یک فعالیت گروهی است پس جدا کردن مدیران از محیطی که فعالیت‌های گروهی در آن به وقوع می‌پیوندند راه‌ مناسبی برای آموزش آن به نظر نمی‌آید. مدیران شاید بتوانند برخی مهارت‌های کلیدی را در دوره‌های مزبور بیاموزند اما مسلما چنین مهارت‌هایی در رویارویی با مشکلات و چالش‌های فضای کسب‌وکار کاربردی نخواهند داشت. حتی استفاده از راهکارهای پیشنهادی بهترین مشاوران هم گاه کارگشا نیست، زیرا همواره به راهکاری فوری برای حل مشکل به وجود آمده در فضای کسب‌وکار نیاز است.

این به این معنی نیست که آموزش رهبری سازمانی الزامی نیست. بلکه باید به این نکته توجه کرد که آموزش رهبری باید در چارچوبی صورت گیرد که پاسخگوی نیازهای فوری مدیران باشد و براساس تجارب رسمی و غیررسمی توسعه شغل نظیر مربیگری، کارآموزی، انعکاس فرآیند گروه و یادگیری عملی صورت گیرد. در بررسی نحوه توسعه رهبری در درون یک گروه باید به روش‌هایی دست پیدا کنیم که حوزه‌های نسنجیده و ناخودآگاه را به مفاهیم سنجیده و خودآگاه تبدیل می‌کنند. ضروری است نمونه‌های شکست، ناهماهنگی، بحران و موانع موجود در محیط کار که به طرز شگفت‌آوری منجر به سرکوب خلاقیت می‌شوند، مورد بررسی و توجه قرار بگیرند.

یکی از روش‌های موجود برای تحریک این نوع گفت وگوی انعکاسی، یادگیری عملی یا تجربی است که براساس آن شرکت‌کنندگان به مشکلاتی که در حوزه کاری و محیط کسب‌وکارشان روی می‌دهد به‌صورت زمان حقیقی واکنش نشان می‌دهند. یادگیری عملی مستلزم ایجاد تلاش‌های هماهنگی میان مدیران و البته انعکاس اقداماتی است که تبعاتی را در بخش‌های عملیاتی سازمان به‌جا می‌گذارد. شرکت سیسکو، مستقر در سن خوزه کالیفرنیا، از یادگیری عملی برای فراهم کردن زمینه‌های رشد خود و پیاده‌سازی استراتژی‌های مشارکتی با رویکرد توسعه رهبری استفاده می‌کند. از طریق برنامه‌های مشابه کارکنان توسعه رهبری را در قالب وظایف شغلی خود می‌آموزند و همزمان زمینه‌های رشد کسب‌وکار نیز به آنان آموزش داده می‌شود.

در دنیای به شدت رقابتی امروز تقلیل روند توانمندی‌های خلاقانه پیروان راه‌ منطقی به نظر نمی‌رسد. در عوض نیاز به طراحی مدل رهبری گروهی و خود اصلاح شونده‌ای احساس می‌شود تا به واسطه آن افراد تعامل با یکدیگر و ارزیابی لحظه به لحظه اعمال خود را بیاموزند تا از این طریق زمینه‌های یادگیری و توسعه در هر مقطع زمانی برای سازمان فراهم شود. رهبری در قالب یاد شده به گروهی از افراد اشاره دارد که به‌صورت جمعی فعالیت‌هایی را انجام می‌دهند نه فردی که به تنهایی و در نقش یک رهبر برای دیگران تصمیم‌گیری می‌کند.